羅 建

(承德醫(yī)學(xué)院，河北承德 067000)

隨著知識經(jīng)濟(jì)化、全球競爭化時代的到來，國家之間的競爭更多的表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)、科技、人文等方面，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才的培養(yǎng)離不開教育，高校教師隊(duì)伍作為我國實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略任務(wù)、培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的中堅(jiān)力量，發(fā)揮著重要作用。面對國內(nèi)外環(huán)境的新變化，提升高校教師的素質(zhì)與能力，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而增強(qiáng)我國人才的競爭力，必然要求高校打破傳統(tǒng)的教師績效管理模式，創(chuàng)新高校管理的理念與方式，實(shí)現(xiàn)從科學(xué)管理到人本管理的轉(zhuǎn)變。為此，在高校教師的績效管理中要以人本理念為指導(dǎo)，推動高校教師績效管理文化的變革，并將以人為本的價值觀應(yīng)用到高校教師管理活動的各個環(huán)節(jié)，進(jìn)而促進(jìn)高校教師隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

1 高校教師績效管理人本選擇的必然

傳統(tǒng)的教師績效管理理念從本質(zhì)上講是以行政為本、以任務(wù)為導(dǎo)向，過分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出，忽視對人的價值、尊嚴(yán)及幸福的關(guān)注;教師在績效管理中并沒有起到主體作用，有效參與不足，教師個人的潛力無法得到有效的挖掘，績效水平難以得到有效的提升。從績效文化的層面講，人本理念在我國高校教師績效管理中的應(yīng)用是當(dāng)下高校管理理念創(chuàng)新與發(fā)展的必然要求。以人為本作為科學(xué)發(fā)展觀的核心，促進(jìn)了我國高校管理文化、管理理念、管理方式的變化與發(fā)展，為高校教師績效管理提供了新的價值導(dǎo)向。人本理念要求高校在教師的績效管理中堅(jiān)持以人為本，樹立人本取向的績效觀;真正做到以人為根本、以人為主體，不斷完善教師績效評估指標(biāo)體系的建設(shè)，不斷創(chuàng)新教師發(fā)展的激勵機(jī)制，謀求教師的全面發(fā)展。卓越的高校教師績效水準(zhǔn)來自于以人為本的卓越管理，堅(jiān)持高校教師績效管理的人本選擇成為必然。

2 高校教師績效管理人本選擇的價值內(nèi)涵

高校教師的績效管理，面臨著價值取向的問題。對于高校教師的績效管理，價值取向在績效管理過程中對績效目標(biāo)的確立、績效計(jì)劃的制定與實(shí)施、績效的考核與改進(jìn)都有著明確的導(dǎo)向性與本質(zhì)的規(guī)定，它指明了高校在開展績效評估與管理中所確立的價值活動方向，并從根本上影響著教師的活動與行為表現(xiàn)。教師的績效是衡量教師教學(xué)、科研等工作成績與效果的重要尺度，是其工作水準(zhǔn)與能力的重要體現(xiàn)。堅(jiān)持人本價值取向，就是要堅(jiān)持以人的生命與價值為本，以人的權(quán)利與平等為本，以人的尊嚴(yán)與幸福為本，以人為主體，全面地發(fā)展人。這種理念深入到教師的績效管理中，就要求高校在教師內(nèi)部更加注重激勵并形成機(jī)制，在績效管理目標(biāo)的選擇上、在評估的主體上、在管理的模式上進(jìn)行變革與發(fā)展?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)應(yīng)更加注重教師潛力的發(fā)揮，教師的發(fā)展;評估主體上注重教師的自我評價，學(xué)生、學(xué)校的外在評價;管理模式上更加強(qiáng)調(diào)自我管理，打造學(xué)習(xí)型教師團(tuán)隊(duì)，促使教師真正成為自我實(shí)現(xiàn)與自我超越的人。另外，高校行政部門要更加人性化地為教師服務(wù)，更加注重其精神需要，并不斷滿足教師更高層次的需求與發(fā)展。

3 高校教師績效管理的人本模式

促進(jìn)高校教師績效水平不斷提升，關(guān)鍵是要以人本的理念為導(dǎo)向，以教師為主體，構(gòu)建教師績效管理的人本模式。

3.1 堅(jiān)持管理理念的人本選擇 目前，以人為本已成為我國高校管理理念的新訴求，高校教師的績效管理也漸顯人本化的特性，在管理范式上面臨著人本選擇。具體來說，要充分肯定教師在績效管理中的地位與作用，強(qiáng)調(diào)績效計(jì)劃與評估體系的制定立足于教師的發(fā)展，從教師的利益出發(fā)，搭建教師與學(xué)生、學(xué)校績效溝通的良性互動平臺;在績效管理中，應(yīng)尊重教師的社會與個人價值，把績效管理的目的、落腳點(diǎn)放在人的解放與發(fā)展上，并想方設(shè)法為教師創(chuàng)造更大的價值與成果提供條件;要把教師作為績效管理的核心，著眼于教師素質(zhì)與能力的提升，潛力的開發(fā);要不斷加強(qiáng)對教師的激勵，充分調(diào)動他們工作的積極性，增強(qiáng)他們不斷進(jìn)取的精神，進(jìn)而不斷提升教學(xué)質(zhì)量與科研水平，從而促進(jìn)高校教育質(zhì)量的提升與教育事業(yè)的發(fā)展。

3.2 堅(jiān)持管理方式的人本選擇 績效管理是一個包含績效計(jì)劃與執(zhí)行、績效考核與評估、反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過程，通過組織與個人持續(xù)開放的溝通，推動績效目標(biāo)的達(dá)成。隨著人本理念的興起與發(fā)展，高校管理更加突顯人的重要性，體現(xiàn)人文關(guān)懷，因此，將人本的理念及管理范式應(yīng)用到教師績效管理的各個運(yùn)作環(huán)節(jié)中成為必然。這就要求在績效計(jì)劃的制定上，將教師的個人目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來，通過強(qiáng)化自我管理、目標(biāo)管理、責(zé)任管理，形成有效的教師激勵機(jī)制，促使教師成為不斷追求卓越的新人。學(xué)校黨政機(jī)關(guān)更要切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，轉(zhuǎn)變職能，由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，真正從教師的利益出發(fā)，加強(qiáng)與教師的溝通，積極聽取教師的意見，使績效目標(biāo)更好地體現(xiàn)教師需求與發(fā)展的意愿。在績效執(zhí)行的過程中，為教師參與績效管理提供切實(shí)可行的平臺。同時，要加強(qiáng)行政工作的透明度，通過發(fā)展電子政務(wù)，使教師及時了解學(xué)校的工作動態(tài)，為教師表達(dá)意愿提供良好的溝通渠道。在績效反饋與改進(jìn)上，人本模式注重績效的評估實(shí)效，強(qiáng)調(diào)以教師的發(fā)展為核心，這也是績效管理制度重視“軟體型”的重要體現(xiàn)。

3.3 堅(jiān)持績效評價的人本選擇 績效管理發(fā)展的人本化，不斷改變著傳統(tǒng)模式下單一的上級對下級的評價方式，績效評價的主體漸顯多元化。為此，應(yīng)構(gòu)建“360度”的績效評價主體，加強(qiáng)教師的自我評價。要突出教師在績效管理中的主體地位，增強(qiáng)他們的參與意識。只有教師廣泛深入地參與到績效管理中，才能在心理上、行動上支持組織的績效管理活動，才能更好地診斷績效差距，以此不斷改善自身的績效水準(zhǔn)，才能真正形成以人為本的績效文化，促進(jìn)自我績效管理的人文環(huán)境的培育，并驅(qū)動教師的發(fā)展與學(xué)?？冃Ч芾硭降奶嵘?。

3.4 打造學(xué)習(xí)型教師團(tuán)隊(duì) “每個組織都需要做三個主要方面的工作:直接成果、價值的創(chuàng)造和確立、對未來人才的培養(yǎng)和開發(fā)”。缺少了其中任何一個方面，組織的成長都會受到影響。為此，有別于傳統(tǒng)的績效管理，高校的績效管理應(yīng)以人員開發(fā)為目的，關(guān)注教師的全面發(fā)展。同時，應(yīng)打造學(xué)習(xí)型教師團(tuán)隊(duì)，高校中協(xié)作比競爭更為重要。在績效管理中，要創(chuàng)建教師互學(xué)互幫、團(tuán)結(jié)共進(jìn)、協(xié)同創(chuàng)新的內(nèi)在激勵機(jī)制。要注重培訓(xùn)的有效性，選擇合適的培訓(xùn)方法，改善教師整體的心智模式，讓教師在團(tuán)隊(duì)中有堅(jiān)強(qiáng)的自信心、高水平的素養(yǎng)、卓越的工作能力，在團(tuán)隊(duì)合作中得到成長與發(fā)展。