代晶

摘 要：工作滿意度是組織和個人的發(fā)展中一個重要的課題。本文在前人從組織角度研究工作滿意度的基礎(chǔ)上，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，探討從個人角度提高工作滿意度的可行性方法：控制保健因素在可接受范圍內(nèi)，消除工作中的不滿意；運(yùn)用激勵因素進(jìn)行自我激勵，實現(xiàn)對工作滿意。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；工作滿意度；個人

對于工作滿意度的研究，最早可以追溯到上世紀(jì)20年代到30年代的霍桑實驗。梅奧在研究工業(yè)組織如何提高工人的勞動生產(chǎn)率的一系列實驗中，發(fā)現(xiàn)了生產(chǎn)效益并不是單純由工作條件和工作報酬決定，而與工人的滿足度有關(guān)?；舨℉oppock）于1935年正式提出“工作滿意度”概念，即員工在心理和生理兩方面對工作環(huán)境的滿意感受。在此基礎(chǔ)上，又有很多學(xué)者進(jìn)行研究，豐富了工作滿意度的概念、影響因素、測量方法、效應(yīng)等方面。

工作滿意度能夠把組織目標(biāo)的實現(xiàn)和個人需要的滿足聯(lián)系起來。組織的發(fā)展需要重視員工的工作滿意度，員工也希望自己的工作是令人滿意的。縱覽工作滿意度幾十年的研究歷史，它常常被歸入工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)、社會心理學(xué)或人力資源管理等學(xué)科。研究者多站在組織的角度，探究工作滿意度與工作績效的關(guān)系、與工作投入和組織承諾的關(guān)系、與工作退行行為（缺勤和離職）的關(guān)系，目的是提高組織效益，促進(jìn)組織發(fā)展。

事實上，工作滿意度對個人而言，也是非常重要的。高爾基說過：“工作是一種樂趣時，生活是一種享受；工作是一種義務(wù)時，生活則是一種苦役?！睙o論是藍(lán)領(lǐng)還是白領(lǐng)，無論是普通員工還是管理層人員，工作在工作者的生活中扮演著相當(dāng)重要的角色。人們對工作的滿意程度還會影響到生活的其他方面，如自我形象、家庭關(guān)系、身心健康和幸福感。因此，本文試圖從個人角度，探討提高工作滿意度的可行性方法。

在關(guān)于工作滿意度的諸多理論中，美國心理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）于1959年提出的雙因素理論創(chuàng)造性地將造成員工滿意和不滿意的因素進(jìn)行了區(qū)分。他發(fā)現(xiàn)，滿意的反面并不是不滿意，而是沒有滿意；同樣不滿意的反面不是滿意，而是沒有不滿意。他的調(diào)查結(jié)果表明，讓員工感到滿意的因素都是與工作本身相關(guān)的，稱為“激勵因素”。這些因素處理得好，能夠大大促進(jìn)員工的工作積極性，提高工作滿意度；處理不好，卻不會引起員工太大的不滿。讓員工感到不滿意的因素都是與工作背景相關(guān)的，稱為“保健因素”。這些因素的水平低于人們的接受范圍時，會引起不滿意；這些因素水平提高時，員工的不滿意雖然得到消除，卻不會因此產(chǎn)生滿意。注意保健因素，員工不致產(chǎn)生不滿；利用激勵因素，能激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)管理者們認(rèn)識到，綜合運(yùn)用這兩種因素，能夠讓員工取得更好的工作成績，提高工作效率。

個人層面，我們也可以運(yùn)用雙因素理論自我提高工作滿意度。

1 利用保健因素，消除工作中的不滿意

保健因素的效果類似于衛(wèi)生保健對我們身體健康的作用。衛(wèi)生保健是把對健康有害的事物從生活環(huán)境中消除，雖然不能直接提高我們的健康，但可以起到預(yù)防疾病的效果。所謂保健因素，實質(zhì)上是人們對外部工作環(huán)境和工作關(guān)系的要求。根據(jù)赫茨伯格的看法，保健因素包括公司政策和管理、監(jiān)督、薪水、物質(zhì)工作條件以及人際關(guān)系等。從某種意義上說，這些因素主要取決于我們所工作的組織（例如公司政策和制度）。作為個人來說，我們?nèi)绾未_保這些保健因素在我們的可接受范圍呢？

（1）在選擇工作單位的時候，我們應(yīng)當(dāng)按照自身實際情況，從以下方面對不同單位進(jìn)行綜合了解和分析：公司的政策和管理是否正規(guī)合法、是否公平合理、是否人性化；監(jiān)督機(jī)制是否完善；薪酬福利是否能夠接受；基本物質(zhì)工作條件是否具備、人身安全能否得到保障；公司文化和人際關(guān)系氛圍是否能夠適應(yīng)?？赡苣硞溥x工作單位并不是所有因素一開始都能達(dá)到讓我們特別滿意的程度，這是正常的。但如果這些因素中有讓我們特別不滿意的，而且看不到改變的可能性，在我們確保所定的可接受范圍是實際和合理的前提下，該備選單位恐怕不是我們的最佳選擇。

（2）對于已經(jīng)在某個單位進(jìn)行工作的人，如果對某保健因素特別不滿，應(yīng)該怎么辦呢？如果希望繼續(xù)留在該單位工作，需要努力尋求各種方式進(jìn)行溝通或調(diào)節(jié)，解決問題。問問自己能做什么？有什么選擇？例如認(rèn)為自己的薪資水平偏低，可以在了解本崗位的市場價值和列出自己的業(yè)績和對單位貢獻(xiàn)的前提下，找合適的時機(jī)向領(lǐng)導(dǎo)提出加薪。又如在人際關(guān)系方面存在張力，需要調(diào)整心態(tài)、公私分明，在工作中以專業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度與對方交流，給予對方最起碼的尊重。實在無法解決的情況下，只能考慮離職。

2 利用激勵因素，實現(xiàn)對工作滿意

激勵因素實際上是人們對于工作本身的要求。對工作本身和工作內(nèi)容而言，保健因素是外在的、物質(zhì)的。物質(zhì)需求的滿足是我們生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有它我們會感到不滿；但即使獲得物質(zhì)需求的滿足，這種滿足感往往很有限，而且不能持久。保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的需要層次理論中生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要。當(dāng)我們滿足了這些低級的需要以后，自然會有更高級的需要。激勵因素則相當(dāng)于被人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。要提高我們對于工作的滿意度，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要在工作中發(fā)揮自己的長處，體現(xiàn)自我價值。赫茨伯格認(rèn)為，激勵因素即能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會等等。這些因素的實現(xiàn)能給人們帶來積極的工作態(tài)度，起到激勵作用，實現(xiàn)滿意。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)用這些激勵因素，實現(xiàn)自我發(fā)展，提高自己的工作滿意度呢？

（1）明確個人職業(yè)發(fā)展方向

我們可以從了解自己開始：自己內(nèi)心最想從事的是什么？在工作中最喜歡干的是什么？最擅長的領(lǐng)域是什么？自己的性格適合什么樣的工作？能否發(fā)揮自己所長？目前的工作與目標(biāo)的職位相差多遠(yuǎn)？通過這樣的思考，逐步明確自己的生涯目標(biāo)，找到職業(yè)發(fā)展的方向。當(dāng)我們確定努力的方向以后，當(dāng)前的工作會變得有意義，因為我們知道自己不是在簡單的應(yīng)付了事，而是一步一步接近自己的理想。

（2）在工作中發(fā)現(xiàn)樂趣

每份工作都有其枯燥的一面。當(dāng)我們改變態(tài)度，主動去發(fā)掘工作中的樂趣、挑戰(zhàn)和價值，我們會在看似無聊的工作中找到可以享受的部分，體會到工作的快樂。一旦體會到了工作的快樂，就會迸發(fā)出工作熱情，主動在工作中投入自己的時間和精力，竭盡所能把工作做好。當(dāng)自己的工作被領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可，取得新的成績，實現(xiàn)自身能力與素質(zhì)的提高時，對工作的滿意度也會相應(yīng)提高。

（3）參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)

身處信息爆炸時代，知識的淘汰率越來越快。我們需要讓自己不停地“充電”，不斷地吸收新知識，為自己的發(fā)展積蓄能量。我們需要關(guān)注自己所在的單位為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會，也可以尋找其它學(xué)習(xí)途徑，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平。新的知識會讓我們在工作中如虎添翼，進(jìn)一步激發(fā)我們的工作熱情。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過程本身對工作也是一種調(diào)劑，不同于平時工作中的枯燥乏味，而是能夠開拓視野，活躍思維。通過學(xué)習(xí)還能結(jié)識新朋友，拓展人脈。這些方面都有助于提高我們的工作滿意度。

3 結(jié)束語

工作滿意度是組織和任何一個有工作的個體都需要面對的問題。在工作中，個人不僅僅是組織的管理對象和作為勞動力的資源，更是擁有勞動權(quán)利、可以主動享受工作的獨(dú)立個體。為了實現(xiàn)自身發(fā)展，個人也可以運(yùn)用赫茨伯格的雙因素理論進(jìn)行自我激勵，提高自己的工作滿意度。以上所提出的方法只是參考，在復(fù)雜的工作環(huán)境中，個人應(yīng)該根據(jù)自身情況靈活運(yùn)用。

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