王毅斌

摘要：在競爭激烈的21世紀，人才是關鍵。對于科研事業(yè)單位來說，專業(yè)技術人才是最重要的戰(zhàn)略資源，是一個科研單位的核心競爭力。隨著市場經濟競爭的加劇，人才流失現象愈顯嚴重。本文淺析了我國科研事業(yè)單位專業(yè)技術人才流失的原因和對策。

關鍵詞：科研事業(yè)單位 人才流失 原因和對策

一、科研事業(yè)單位的性質和特點

科研事業(yè)單位主要是指那些承擔著科研和科技基礎性工作，服務于社會效益顯著而經濟效益較低的行業(yè)或事業(yè)的科研機構。從定義上來看，科研事業(yè)單位區(qū)別于一般企業(yè)的特點在于不單純以盈利為最終目的。科研事業(yè)單位具有以下幾個特征：一是在組織形式上，科研事業(yè)單位是一個獨立的組織機構，主要以項目組、研究室為組織形式，直接監(jiān)督控制較少，大多實施自我管理，并且寬容和民主氛圍較重，硬性的指揮和命令較少，柔性的協(xié)調和服務較多。二是在人員構成和文化特征上，以高學歷、有良好科技知識背景的人員為主，大都具有較高的個人素質，注重團隊合作和自主創(chuàng)新。三是在工作領域和性質上，由于資金來源多為國家全額撥款或者差額撥款，所以多從事各類服務于社會的非營利性項目，包括科技、教育、文化、衛(wèi)生等各個領域。

二、科研事業(yè)單位人才流失的現狀

目前我國專業(yè)技術人才流失嚴重。薪酬福利、學術環(huán)境和研究設施與國外發(fā)達國家存在著較大差距，使得人才外流現象十分嚴重。據統(tǒng)計，近十余年間中國出國留學人員累計數量達到114.1萬人，回國人員只有30.3萬人，累計回歸率只有26.5%，個別年份的回歸率只有15%。據美國“全國科學理事會”統(tǒng)計，2006年美國大約35%的科學與工程博士在國外出生，而這些外國出生者有22%來自中國大陸，4%來自中國臺灣，使中國成為向美國提供科學工程博士的第一大國，而排在第2名的印度，這一數字只有14%。人才的大量外流，不僅浪費了我國投入的巨額教育培訓經費，而且?guī)ё吡烁郊釉谒麄兩砩险滟F的知識和技能，對我國科技進步產生了一定程度的負面效應。同時，大批人才流失海外，也在一定程度上影響了國內實體經濟的創(chuàng)新能力，對我國的戰(zhàn)略轉型，特別是公益類科研事業(yè)和高精尖科研項目的長遠發(fā)展將形成嚴重威脅，不利于我國經濟的可持續(xù)發(fā)展。

三、科研事業(yè)單位人才流失的原因

（一）不夠合理的薪酬體制

1、工資收入存在外部的不公平

目前，我國科研人員的收入水平雖有所提高，但仍與市場經濟下人才競爭趨勢不相適應。很多企業(yè)都以高薪聘用高技能人才，采用多勞多得的高薪激勵政策?？蒲惺聵I(yè)單位員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同樣努力的情況下，薪酬待遇偏低。當科研人員的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。

2、工資分配存在內部的不合理

科研事業(yè)單位在工資改革中雖然初步形成了基本工資、津貼補貼、崗位績效的三元工資結構模式，且績效考核制使單位內部形成了“市場競爭”，有利于激發(fā)科研人員的積極性，彌補了我國人才競爭機制缺乏的困境。但實施過程中，一方面存在著考核評價制度不科學，側重于選擇易于量化的指標，很多科研人員追求短期效應，造成研究方向與社會需求相脫節(jié)，重理論成果輕實踐產出。為突擊上職稱很多科研人員把精力放在拉課題上，產生了許多無實用價值的應付性科研成果，造成了大量科研經費的浪費。另一方面存在著獎勵性績效工資沒有真正向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的科技人員傾斜，而是向領導崗位、科級人員傾斜的怪相。

（二）不夠人文的工作軟環(huán)境

軟環(huán)境建設的缺失是造成我國專業(yè)技術人才流失的又一個重要原因?？蒲惺聵I(yè)單位的性質是非營利性，競爭性較小，容易造成管理者不重視工作環(huán)境建設，包括生活環(huán)境建設和科研環(huán)境建設。而且我國歷來強調個體對于集體的服從，下級對于上級的服從，不注重個體解放和個性需求，人們習慣于去尋求集體的統(tǒng)一性、一致性，以集體的標準作為自己行為的標準。但高素質的新型人才，一般都希望有一個寬松舒適的人文工作環(huán)境和一個先進的科研硬件環(huán)境來輔助自己提升專業(yè)素質，使自己在專業(yè)領域中有更大的發(fā)展空間。然而，據研究表明，我國每年都有大量的留學生和科研人員到國外進行學術研究和深造，國內薪酬福利、工作環(huán)境、基礎設施以及科研條件與國外發(fā)達國家存在的巨大差距導致大量的高技術人才流失在國外從事相關領域的研究。此外，中國論資排輩現象仍然存在，沒有為人才的可持續(xù)發(fā)展提供良好的機遇和環(huán)境，人為阻撓了人才成長的客觀規(guī)律。

（三）不夠健全的科研管理體制

科研事業(yè)單位在用人機制上存在缺陷，特別是在人才引進機制和管理體制方面。

1、用人制度的不科學

高學歷是科研人員具有較高專業(yè)知識水平的很好證明，但是對于創(chuàng)新開發(fā)這樣的智力型勞動，更需要注重科研人員的專業(yè)知識和技能實踐，但這一點往往被科研事業(yè)單位被忽視。在我國現行機制下，引進人才時依舊實行重學歷文憑，輕技能考核的錄用機制，使很多具備一定潛質的優(yōu)秀人才被拒之門外。

2、管理體制的不健全

科研事業(yè)單位的管理體制存在以下幾個方面缺陷。一是以人為本的科研文化比較有限?？蒲惺聵I(yè)單位從創(chuàng)立到現在，形成了具有一定特色的優(yōu)良傳統(tǒng)，提出了一些倡導人本精神的理論觀念，但是這種歷史傳統(tǒng)和觀念還沒有轉化為以人為本的科研文化，或者說以人為本的科研文化氛圍有限，不能切實滿足科研人員的精神需求。另一方面，很多科研事業(yè)單位并沒有比較系統(tǒng)、完整、科學的管理機制，職責不清、獎罰不明，管理中的平均主義思想嚴重，導致了經濟效益和收入水平得不到有效調劑，不能對人才形成吸引和激勵。而更多的優(yōu)秀企業(yè)更注重高技術人才的吸納，導致科研事業(yè)單位一些年輕的專業(yè)技術人才選擇到一些技術密集型企業(yè)或其他管理機制優(yōu)秀行業(yè)發(fā)展自己，甚至出國。

四、防止科研事業(yè)單位人才流失的對策

（一）健全科學的激勵機制

科研事業(yè)單位要實行人本管理，健全激勵機制，在滿足科研人員個性需求的基礎上，充分激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮潛能，實現個人價值與單位利益共同雙贏。endprint

1、改進現行的薪酬體制

在現行薪酬制度上，加大對科研人員創(chuàng)新成果的獎勵，為他們提供基于工作表現和個人能力發(fā)展的薪酬體系，鼓勵人才跨部門、跨團隊進行廣泛參與和合作，以激發(fā)其科研創(chuàng)新能力。在績效管理方面，以創(chuàng)新能力和工作業(yè)績作為主要衡量指標來對科技創(chuàng)新人才職稱的評聘、成果評獎等進行考核。這樣一方面從薪酬角度激發(fā)了科研事業(yè)單位技術人才的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面也改進了現行的職稱評聘弊端，使科研事業(yè)單位管理機制盡快與市場經濟環(huán)境相適應，使科研技術人才安心工作，開發(fā)出更多服務于社會需求的公益型科研成果。

2、采用柔性的激勵機制

科研人員有著強烈的成就動機和多層次的需求，不僅要求提高生活待遇、改善工作條件，而且更希望得到他人的理解和尊重，尤其需要一種更高層次的自我價值實現的人生境界。為此，要樹立“以人為本”的工作理念，尊重科研人員較高的人格權利和個性追求，理解科研人員的個性心理、工作能力、思想道德、行為文化等方面的差異，在科研管理中學會欣賞科研人員的研究能力和研究成果，激發(fā)科研人員的成就動機。

（二）營造寬松的人文環(huán)境

留住人才就要注重人才的需要，要學會用情感留住人。首先，要打造舒適的外在環(huán)境。薪酬水平要盡量與國際接軌，跟得上國內物質生活水平提高的需求，積極打造健康舒適的生活環(huán)境，如舒適的辦公室、彈性工作時間制、方便的健身房、不定期的科研交流或旅游聚餐等。其次，要注重科研基礎設施的建設。物質待遇的差別也是人才流失的一個主要因素。從硬件方面說，中國的基礎設施確實與發(fā)達國家存在差距，科研設備運行效率偏低，綜合效益也有待提高。最后，還要營造相互尊重、相互信任、推動創(chuàng)新的工作氛圍。特別是領導干部要強化服務意識、淡化領導者角色，引導員工敢想敢說、敢于創(chuàng)新。

（三）建立惜才用人的管理制度

美籍華裔學者、美國亞洲文化學院教授郭玉貴建議我國的海歸政策要與知識經濟時代接軌，加強對人力資源和高科技資源的關注，實行普適性的人才制度。做到惜才用人，既要有古人“三顧茅廬”的謙恭精神，更要有今天通過真正實現民主、自由和法制化的社會來吸引人才、留住人才。注重人才培訓，鼓勵參加各種技術交流、專家論壇等培訓工作，不據個性小節(jié)，全力支持科研人才的創(chuàng)新活動。

五、總結

知識經濟的發(fā)展離不開人的因素。在科研事業(yè)單位中，人本管理的有效實施，必將成為其可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。當前，隨著我國市場經濟環(huán)境的不斷完善，競爭將是當前國內各科研事業(yè)單位所面臨的主要境況，而競爭的內涵也由傳統(tǒng)的硬件設施轉向人力資源的競爭。此外，從國家經濟發(fā)展的角度來看，要進一步發(fā)展經濟更離不開高科技人才，減少專業(yè)技術人才流失，是實現科研事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，進而實現我國經濟創(chuàng)新發(fā)展的重要舉措。我國科研事業(yè)單位專業(yè)技術人才的流失必然會對我國經濟轉型發(fā)展造成嚴重的影響，也會對我國公益類科研事業(yè)和高精尖科研項目造成一定的危害。單位要發(fā)展，就需要人才，就要留住人才。因此，要從根本上改革現有的人才管理體制，盡可能減少我國科研事業(yè)單位高技術專業(yè)人才的流失。

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