● 陳碩

■責編/李朋波 E-mail:784072532@qq.com Tel:010-88383907

伴隨企業(yè)的發(fā)展與轉型，人力資源部的地位隨之轉變：從過去的人事科、勞資科到人力資源部，再到人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP），人力資源部的工作重心也從事務處理型發(fā)展到專業(yè)服務型，繼而成為企業(yè)戰(zhàn)略導向型的合作伙伴。對于上市集團企業(yè)，人力資源部的突出作用表現為：一方面，企業(yè)高管希望通過健全人力資源管理體系、開發(fā)人力資本留住核心管理及技術人才，保持企業(yè)競爭力；另一方面，希望人力資源部門對內建設企業(yè)文化，對外樹立雇主品牌，增強企業(yè)投資信心，成為企業(yè)融資戰(zhàn)略的中堅力量。

人力資源部的重要作用日益顯現，人力資源經理則是推動人力資源部工作發(fā)揮的關鍵。因此，人力資源經理崗位的勝任能力也是諸多學者關注的重點。在既往文獻中，王建忠（2009）從戰(zhàn)略角度、基于組織文化和崗位勝任力要求三方面揭示出不同發(fā)展階段的企業(yè)人力資源經理勝任力的不同標準。劉嫦娥（2009）用檢核表法在MBA學員中做問卷分析，得出反應頻率前十位的人力資源經理勝任能力要素。肖焰（2013）在進行民營企業(yè)和國有企業(yè)對人力資源經理不同要求的調研中整理出民營企業(yè)人力資源經理勝任模型的五大指標。這些研究從不同角度提煉了人力資源經理勝任能力的不同特質。依我理解，人力資源管理是適應企業(yè)不同發(fā)展階段、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的權變人力管理模式，是調動人力資本服務于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大勞動力價值和組織效能的管理行為。就上市集團企業(yè)來說，人力資源經理是帶動人力資源部門為上市集團提供更有價值的人力資源專業(yè)服務，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供不間斷人力資本的牽頭人。作為部門領袖，人力資源經理不僅要加強自身修煉，具備崗位要求的勝任資格，還要引領人力資源部門踐行工作目標，提高組織效能，實現上市企業(yè)持久健康發(fā)展。

本文通過對不同管理層級人力資源經理勝任特征模型的問卷與解讀，擴展人力資源經理的角色模型，在鑒別性特征中提煉差異化特質和動機，最終提出思考與建議。

一、勝任特征模型的研究發(fā)展

雖然勝任特征（Competency）的概念可以追溯到古羅馬時代的構建勝任剖面圖（Competency Profiling），用來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性，但20世紀初“管理科學之父”泰勒的“管理勝任特征運動”（Management Competencies Movement）被人們普遍認為是勝任特征研究的發(fā)端（時勘，2006）。

1973年，美國著名心理學家、哈佛大學教授麥克利蘭（McClelland）博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表的一篇題目為“測量勝任特征而非智力（Testing for Competency Rather Than Intelligence）”的論文，標志著崗位勝任特征運動的開端（何斌等，2004）。在此基礎上，1993年美國心理學家斯班瑟（Spencer）對崗位勝任特征給出了一個較完整的定義，即崗位勝任特征（Competency）是“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征”。

崗位勝任特征模型，又稱勝任特征冰山模型（如圖1所示），自上而下包括以下幾個層面：技能——將某一職業(yè)領域內的事情做好的能力；知識——對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用；社會角色——一個人在他人面前試圖表現的形象；自我概念——對自我的認識或知覺；特質——相對持久的個體行為特征；動機——決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的心理傾向（時勘等，2007）。

這座水面漂浮著的冰山分為水面以上和水面以下兩部分：水面以上的顯性特征知識、技能等較容易被人感知和衡量；而水面以下的社會角色、自我概念、特質、動機等則是隱性、不易察覺和顯現的，越向下隱蔽性越突出。水面以下部分更是區(qū)別人行為及表現優(yōu)秀與否的根本因素。

圖1 崗位勝任素質模型

二、上市企業(yè)人力資源經理勝任特征模型

（一）上市企業(yè)人力資源管理意義

上市企業(yè)是社會公眾企業(yè)，不僅需要加強內部管理，提高企業(yè)經濟效益，還要樹立企業(yè)社會形象，以良好的業(yè)績回報投資者。人力資源管理應是配合上市企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施的節(jié)奏分明、條理清晰的 “組合拳”：既要符合證監(jiān)會對人力資源信息披露的要求，又要考慮上市企業(yè)持續(xù)經營能力和市場融資能力的需求，有步驟、有計劃的搭建本企業(yè)的人力資源管理體系，實現人力資源管理目標，真正服務于上市企業(yè)的融資戰(zhàn)略。因此，人力資源管理意義主要體現在以下三方面：

（1）完善的人力資源流程及制度管理可以保障企業(yè)核心技術或關鍵崗位人員的持續(xù)職業(yè)發(fā)展，維護并增強企業(yè)核心競爭力；

（2）全方位的人力資本狀況分析管理可以對標上市企業(yè)發(fā)展規(guī)模與效率，提高企業(yè)持續(xù)獲利能力；

（3）企業(yè)雇主品牌良好的口碑與信譽可以增強投資人的投資信心，實現上市企業(yè)資本市場融資目的。

（二）上市企業(yè)人力資源經理的角色定位

結合上市企業(yè)管理規(guī)范及人力資源管理意義，要求一名優(yōu)秀的上市企業(yè)人力資源經理應是個多面手，不僅要熟知人力資源專業(yè)知識、熟練各模塊的實操技能，更要結合上市企業(yè)對人力資源管理的標準，對外要“適應市場競爭要求，能夠駕馭市場”；對內處理好各種關系，“尊重他人、處理公平、能確定目標并為之奮斗”（戚玉靜、2007）。

在以角色分類為基礎的勝任特征模型中，黃鐘儀（2008）將人力資源管理者分為員工利益代言人、戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者三種角色。杜娟（2010）在對人力資源經理的IPMA模型、NAPA模型、OPM模型及國際HR研究院模型綜合比較基礎上選擇人力資源專家、戰(zhàn)略伙伴、變革咨詢者和領導者四個角色定位做聚焦訪談法（PCI）的樣本訪談，得出人力資源經理的勝任特征包括專業(yè)知識與技能和核心能力兩部分。在上市集團企業(yè)背景下，樹立企業(yè)雇主品牌，增強社會投資信心是發(fā)展的硬道理。因此，人力資源經理的角色定位，應是人力資源管理的建設者、企業(yè)戰(zhàn)略謀劃的執(zhí)行者、員工職業(yè)發(fā)展的影響者、企業(yè)組織文化的推動者和企業(yè)雇主品牌的宣傳者。

（三）構建勝任特征模型

1、基準性勝任特征

對于完成工作所必須的基本素質是崗位的基準性勝任特征。具備人力資源各模塊知識并能夠靈活運用到實踐工作中、熟練操作日常辦公軟件以實現工作效果的基本技能是人力資源經理崗位的基準性勝任特征，也是“冰山模型”水面之上的顯性特征。對于上市集團企業(yè)各管理層級的人力資源經理，基準性勝任特征應包括以下內容：

（1）技能：一方面能夠熟練應用辦公軟件，獨立完成人力資源工作的基本寫作等技能以及各相關知識的融會貫通；另一方面，能夠實操人力資源的各業(yè)務模塊與流程，將人力資源管理與企業(yè)結合，在法律、財務與公司治理等相關知識基礎上理解、發(fā)揮人力資源專業(yè)特長，提出符合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)建議。主要概括為以下技能內容（詳見表1）。

表1 上市企業(yè)人力資源經理技能內容表

（2）知識：不僅需要具備上市企業(yè)信息披露、治理原則、內部控制管理規(guī)范等基本常識，還應了解上市企業(yè)的法律法規(guī)、內部審計流程及金融市場的相關財務知識，以及溝通心理學、組織行為學、沖突與壓力管理等，主要概括為以下知識內容（詳見表2）。

表2 上市企業(yè)人力資源經理知識內容表

2、鑒別性勝任特征

“冰山模型”水面之下的隱性特征是鑒別性勝任特征，也是區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的崗位勝任特征。對于上市企業(yè)人力資源經理，不僅應具備人力資源經理普遍具有的“人力資源管理建設者”的角色定位、教練式的自我認知、善于傾聽、知人善任的人格特質，以及顧全大局、成就團隊的行為特征，還應包括以下內容：

（1）社會角色

A、企業(yè)戰(zhàn)略謀劃的執(zhí)行者：上市企業(yè)是公眾企業(yè)，為自身謀發(fā)展，為社會擔責任。因此，理解上市企業(yè)的短期與長期戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源工作切實融入發(fā)展戰(zhàn)略中，做企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，是對人力資源經理的挑戰(zhàn)和考驗。

B、企業(yè)組織文化的推動者：企業(yè)文化是企業(yè)日積月累的沉淀，更是企業(yè)傳承、發(fā)展的核心能量。人力資源經理應將正確的價值觀與優(yōu)秀的企業(yè)文化予以弘揚，傳承企業(yè)的文化基因，做文化建設的助推力量。

C、員工職業(yè)發(fā)展的影響者：人是第一生產力。員工的忠誠度很大程度上對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了關鍵性作用，尤其是上市企業(yè)核心技術與關鍵崗位的員工。員工作為企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，人力資源經理應關注其職業(yè)生涯成長，營造良性循環(huán)的職業(yè)成長體系，指引員工職業(yè)方向。

D、企業(yè)雇主品牌的宣傳者：在當今互聯(lián)網時代，網絡已經從傳遞信息的平臺和工作交流的媒介融入到人們日常生活，使人們感受著碎片化信息鋪天蓋地、無時無刻的沖擊。企業(yè)雇主形象也同時被媒體放大，任何公眾信息都會直接影響企業(yè)口碑與信譽。建立企業(yè)雇主品牌已經是互聯(lián)網時代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。因此，在對外招聘面試、在職員工管理、離職員工訪談等環(huán)節(jié)注重言語表達及行為方式，做企業(yè)正能量的傳播者。

（2）自我概念

人力資源經理應具有人力資源管理的領導力、企業(yè)戰(zhàn)略方向的執(zhí)行力、組織文化建設的號召力、員工職業(yè)方向的影響力和企業(yè)雇主品牌的推動力。認清角色定位，把握工作尺度，人力資源經理才能在企業(yè)日常管理中輻射個人能量。

（3）特質

鑒別性勝任特征中的特質是崗位勝任能力的本質因素。依據上述人力資源經理勝任能力特征自上而下的層層分析，結合上市企業(yè)人力資源經理崗位任職資格要求，特質內容如下：

A、具有專業(yè)及相關知識的理解能力、分析能力、判斷能力、決策能力、實踐能力與創(chuàng)新能力；

表3 上市企業(yè)人力資源經理社會角色和自我概念內容表

B、具有持續(xù)學習能力和信息敏感度，及時了解專業(yè)及相關領域信息，勇于探索并總結經驗得失；

C、具有工作責任心，處事有原則，關注細節(jié)，不草率，不敷衍；

D、具有組織協(xié)調能力及應變能力，能夠在上下級、同級之間有效溝通，完成溝通目標；

E、具有團隊領導風范，忠誠守信，敢于擔當，胸懷寬廣，具有個人魅力；

F、善于思考組織成長與個人成長的環(huán)境與相互關系，建立信任，營造和諧工作氛圍和組織文化；

G、善于培養(yǎng)下屬，發(fā)現員工職業(yè)錨方向，知人善任，善于挖掘員工潛能并助力成長；

H、具有大局意識及前瞻眼光，具備戰(zhàn)略思維能力，識大體；

I、具有系統(tǒng)思維能力與邏輯思維能力，善于歸納與演繹；

J、自控能力強，善于控制自我情緒并快速調整；

K、具有人際覺知和領悟能力，善于傾聽并換位思考，具有移情能力；

L、能夠在逆境中反省、領悟，具有自我修復能力。

特質根據表現顯著程度不同可分為顯性特質和隱性特質。具體編碼分類如下（詳見表4）。

（4）動機

鑒別性勝任特征中的動機是崗位勝任能力的核心因素，是員工工作的內驅力。優(yōu)秀人力資源經理崗位的工作動機，應具有較高的職業(yè)信仰；較高的成就動機而非權力動機；并且具有超乎情感及歸屬的自我實現的需求動機。主要歸納為以下三點：

A、不斷挑戰(zhàn)自我，成就自我、超越自我；

B、通過企業(yè)發(fā)展、他人成長的方式獲得尊重，實現自我價值；

表4 上市企業(yè)人力資源經理特質內容表

表5 上市企業(yè)人力資源經理動機內容表

C、幫助企業(yè)實現目標愿景，幫助他人實現職業(yè)理想的滿足感。

三、上市集團企業(yè)人力資源經理勝任特征模型的實踐分析

（一）調查背景

J上市集團總部人力資源經理與下屬企業(yè)人力資源經理在工作地域、企業(yè)環(huán)境及管理人員上的不同，導致崗位勝任能力、工作重點及方式上存在較大差異。為對比集團企業(yè)中總部人力資源經理與下屬企業(yè)人力資源經理的勝任特征不同，進一步提煉上市集團人力資源經理勝任能力在總部和下屬企業(yè)的突出特征，簡化不同企業(yè)人力資源經理面試、培訓流程，同時保證人力資源經理的個人素質、能力與上市企業(yè)不同工作環(huán)境相匹配，提高實用性，將前述勝任能力特征在J上市集團以問卷調查的方式調研。

（二）J上市集團概況

J上市集團是從事采礦、地質、選礦、冶煉的有色金屬聯(lián)合工業(yè)企業(yè)，于2013年上市，現有三家全資控股公司，年營業(yè)收入近7億元，年利潤額近3億元。J企業(yè)良好的財務指標和經營狀況得益于其充足的資源儲備和產業(yè)鏈上已形成的產、銷、貨運為一體的經營模式，規(guī)模效益顯著；同時企業(yè)管理層積累了豐富的礦山建設方面的管理和技術經驗，培養(yǎng)了一支強有力的技術骨干隊伍，能夠深入、全面的了解國內外行業(yè)發(fā)展趨勢，結合礦山所在地人文風土環(huán)境后制定、調整生產經營計劃，保持企業(yè)核心競爭力。

在人員方面，總部及下屬企業(yè)共計800人，總部辦公地點設在北京，三家下屬企業(yè)分布在內蒙古及安徽兩省。其中總部人數占4%。總部人員中本科及以上學歷人員占總部人數的84%，全部具有至少三年以上相關崗位工作經驗；三家下屬公司中本科及以上學歷人員僅占總人數的10%。雖然下屬企業(yè)成立時間早于總部，但在管理模式上有待完善，制度與流程的規(guī)范性有待加強。下屬企業(yè)獨立經營、獨立核算的管理模式下，總部與下屬企業(yè)各職能部門的管理方式為直線職能型組織結構，總部各職能部門可直接對接下屬各企業(yè)的相應職能部門，便于總部督導管理。

圖2 上市集團企業(yè)人力資源經理勝任能力（技能）調查對比圖

圖3 上市集團企業(yè)人力資源經理勝任能力（知識）調查對比圖

（三）問卷調查情況

為保證問卷的受眾面與受眾層次，本次問卷由總部的人力資源部直接發(fā)放到總部各部門及下屬企業(yè)的人力資源部門，由下屬各企業(yè)的人力資源部門負責分發(fā)、收集并匯總調查表后直接反饋至總部人力資源部。

本次問卷共發(fā)放146份，收回132份，有效問卷125份。其中總部有效問卷20份；下屬企業(yè)有效問卷105份?？偛繂T工有效問卷涵蓋人員包括：總部高管2人，中層管理人員6人，一般管理人員12人。下屬企業(yè)員工有效問卷涵蓋人員包括：企業(yè)高管人員6人，中層管理人員36人，一般管理人員28人，一般技術人員12人，一線工人23人。

1.勝任能力特征-技能能力對比

總部人力資源經理的實操技能要求較高，尤其是擬定人力資源規(guī)劃、制定人力資源制度及各模塊工作流程等專業(yè)工作技能；下屬企業(yè)人力資源經理在office辦公軟件應用等基本技能方面有較高的要求，其他方面要求較低，甚至在spss數理統(tǒng)計軟件應用方面幾乎不需要。

圖4 上市集團企業(yè)人力資源經理勝任能力（自我概念）調查對比圖

2.勝任能力特征-知識能力對比

總部人力資源經理對于上市企業(yè)金融市場的基本知識掌握要求遠高于下屬企業(yè)；總部環(huán)境下各相關知識的學習要求普遍高于下屬企業(yè)；下屬企業(yè)需重點學習人力資源管理的專業(yè)工作知識，對于資本市場的基本知識要求高于其他財務等相關知識。

3.勝任能力特征-社會角色與自我概念對比

因社會角色與自我概念在認知上具有一致性，因此只對自我概念做問卷分析。

對人力資源經理的專業(yè)認可程度，不論是總部還是下屬企業(yè)普遍高于其他四方面；對于員工職業(yè)發(fā)展的影響作用也較為突出，說明人力資源管理在企業(yè)中不再單純被看作“人事”管理，員工的自我成長與職業(yè)指導意識正在增強。

4、勝任能力特征-特質對比

總部人力資源經理與下屬企業(yè)人力資源經理在勝任特質上存在相同和不同之處（詳見表6）。

（1）相同點

A、總部與下屬企業(yè)排在前十二位的勝任特征，位次在前三位的均為“忠誠守信”、“原則性”、“組織協(xié)調能力”，說明此三項特質編碼是J集團人力資源經理崗位的共性突出特質。

B、前十二項指標特質編碼中有八項特質相同，體現了總部與下屬企業(yè)在上市集團企業(yè)體系中類似的企業(yè)文化，具有協(xié)同與傳承性。

（2）不同點

A、首位指標特質編碼不同。上市集團企業(yè)總部更需要職能管理人員的崗位穩(wěn)定，因此忠誠守信排在首位；下屬企業(yè)因當地人文環(huán)境和自身管理體制等制約，人力資源經理工作方法上更需把握工作原則與平衡尺度，因此原則性排在首位。企業(yè)不同地域環(huán)境與管理成熟度決定了人力資源經理需具備差異化特質：管理越完善、越成熟的企業(yè)需要人力資源經理越職業(yè)化、穩(wěn)定性要求更高；反之，需要人力資源經理越本土化。

B、顯性特質編碼不同。下屬企業(yè)人力資源經理更注重實踐能力、溝通能力、理解能力和持續(xù)學習能力等顯性特質，說明下屬企業(yè)的顯性特質編碼要求更直接，更需要人力資源專業(yè)知識的持續(xù)學習與實踐應用。

C、隱性特質編碼不同?？偛咳肆Y源經理的隱性特質編碼比下屬企業(yè)多了領悟能力、移情能力兩項；下屬企業(yè)只有自我修復能力和人際覺知兩項隱性特質編碼排在前十二位，因此，企業(yè)員工的綜合素質與學歷水平決定了人力資源經理需具備的勝任能力層次：企業(yè)員工的學歷水平與綜合能力越高，需要人力資源經理的隱性特質越多，情商和靈商的軟實力要求越高。

圖5 上市集團企業(yè)人力資源經理勝任能力（特質）調查對比圖

表6 上市集團企業(yè)人力資源經理前十二位特質對比表

圖6 上市集團企業(yè)人力資源經理勝任能力（動機）調查對比圖

5.勝任能力特征-動機對比

總部與下屬企業(yè)人力資源經理首位工作動機明顯不同：總部人力資源經理排首位的工作動機是自我價值實現，其次是企業(yè)目標及他人價值實現滿足感；下屬企業(yè)人力資源經理工作動機排列順序與動機層次一致：由淺入深，首先是職業(yè)成就感，其次是自我價值實現，再次是企業(yè)目標及他人價值實現滿足感。由此可見，人力資源經理工作動機的層次與企業(yè)管理成熟度正相關。

6.對崗位勝任特征進行等級評定

由以上對總部及下屬企業(yè)勝任特征的分類問卷分析，即使是集團企業(yè)中，不同管理層級、不同企業(yè)體制所需人力資源經理的崗位勝任能力側重點仍存在差異性。為進一步提供人力資源經理崗位招聘、培訓、考核、選拔的評價標準，將以上各類勝任特征做行為描述分級，以此為標準對人力資源經理崗位的勝任特征進行等級評價，做第二次問卷調查。

總部問卷人員范圍包括：人力資源經理的直接領導、各職能部門負責人、總部高管。共發(fā)放問卷9人，有效問卷9份。

下屬企業(yè)問卷人員范圍包括：人力資源經理的直接領導、各職能管理部門負責人及各生產車間負責人、下屬企業(yè)高管。共發(fā)放問卷47份，有效問卷45份。

各指標特征的評價等級分為五級，比如：特征中“持續(xù)學習能力”這一指標是指不受外界影響的、由內驅力促使的對專業(yè)知識及相關業(yè)務、行業(yè)知識不間斷的求知欲和自學能力。具體行為由低到高可以分為五個等級：一級，實際工作中出現專業(yè)知識空白或遇到問題，為解決現實問題進行學習；二級，為提高實際工作的熟練程度而深入學習專業(yè)知識；三級，為保障各相關知識體系完整并有效與各職能部門溝通，了解學習相關職能部門業(yè)務知識；四級，明確企業(yè)發(fā)展方向，主動學習行業(yè)知識與企業(yè)擬發(fā)展的業(yè)務知識；五級，積極了解市場信息，對標企業(yè)現狀，綜合分析企業(yè)定位并結合本崗位工作提出有效建議。

經過等級評定后，上市企業(yè)人力資源經理的勝任特征模型如圖7所示。

下屬企業(yè)人力資源經理的勝任特征模型如圖8所示。

通過第二次問卷調查，可顯著看出總部與下屬企業(yè)人力資源經理崗位勝任能力特征的差異性：

總部人力資源經理的各項勝任能力較均衡，基準性勝任特征中比較突出的是基本技能和專業(yè)技能；鑒別性勝任能力特征中突出的是組織協(xié)調能力、原則性、責任心、領悟能力、移情能力等。

而下屬企業(yè)人力資源經理的勝任能力更突出的是鑒別性勝任特征中的原則性、忠誠守信、組織協(xié)調能力、責任心和持續(xù)學習能力；基準性勝任特征中的基本技能最為突出。

7.運用FGI團體焦點訪談對勝任特征的驗證研究及開發(fā)途徑

為進一步驗證總部與下屬企業(yè)人力資源經理勝任特征模型的效度，在總部高管、下屬企業(yè)高管、人力資源經理直接領導、同事及部門下屬的范圍內任意選擇10人訪談，結果表明：總部與下屬企業(yè)人力資源經理的勝任特征編碼的頻次與訪談長度有顯著的相關性，勝任特征具有較好的一致性。

不同管理層級人力資源經理勝任特征模型的研究探討為上市企業(yè)人力資源經理崗位的招聘、考核、培訓、激勵提供了強有力的依據。在此基礎上，J集團企業(yè)主要在以下兩方面實施了人力資源經理崗位的勝任特征開發(fā)：

（1）建立基于崗位梳理和能力分析的個人發(fā)展計劃（IDP）體系。首先結合企業(yè)三年戰(zhàn)略規(guī)劃，從不同管理層級人力資源經理的崗位梳理入手，明晰崗位職責，明確職業(yè)發(fā)展內容與要求，結合勝任特征中基準性和鑒別性勝任能力的不同標準，按照初、中、高級別分類能力等級，建立個人發(fā)展計劃書。

（2）建立學習地圖為基礎的培訓體系。通過高管訪談、個人發(fā)展意愿交流，結合所在職位需求，設計與不同能力標準對應的學習地圖，根據不同企業(yè)需求設計不同的學習形式和講師內容，建立以總部人力資源部為主導的培訓學習體系。同時與個人成長相結合，定期總結、反饋，達到企業(yè)要求及個人成長目標。

圖7 上市集團企業(yè)人力資源經理（總部）勝任特征圖譜

圖8 上市集團企業(yè)人力資源經理（下屬企業(yè)）勝任特征圖譜

四、上市集團企業(yè)人力資源經理勝任特征模型的思考與建議

（一）通過對上市集團總部與下屬企業(yè)人力資源經理的崗位勝任特征問卷調查與分析，提出以下思考

1、人力資源經理需加強自身職業(yè)動機的修煉，不斷適應企業(yè)管理體制的發(fā)展和員工成長意識的提高。崗位勝任能力特征的勝任層次與企業(yè)管理體制的成熟度、員工綜合能力成正相關性。企業(yè)管理越完善，員工所受教育程度越高，人力資源經理崗位越需要具備戰(zhàn)略高度、學科廣度與覺知敏感度等隱性特質，需要綜合軟實力。因此，人力資源經理要練內功，在自身素養(yǎng)和專業(yè)知識方面持續(xù)提高。

2、充分重視企業(yè)員工的聲音，從實踐中總結經驗和不足。“沒有實踐就沒有發(fā)言權”，崗位勝任能力特征模型在擬定過程中能夠了解員工最真實的想法，是人力資源工作階段性總結的最好時機。如在本次問卷過程中，下屬企業(yè)對人力資源經理的組織協(xié)調能力及溝通能力的要求意識較強，說明在下屬企業(yè)中，同級之間、上下級之間的溝通需要加強，需要人力資源經理充分重視，建立溝通機制，幫助企業(yè)建立正能量的企業(yè)文化。

3、集團企業(yè)中，不同管理層級的職能部門之間需加強合作，協(xié)同發(fā)展。因企業(yè)工作環(huán)境和管理人員不同，職能部門的工作重心和崗位勝任能力具有顯著差異性。因此，定期的工作交流、案例討論、知識培訓等方式可以提高業(yè)務知識，增進同業(yè)感情，有利于集團體制內職能管理工作更快的走向成熟。

（二）對于崗位勝任特征模型及人力資源工作的建議

1、企業(yè)戰(zhàn)略導向及經營規(guī)模是崗位勝任特征模型的建立基礎，企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)模發(fā)生變化，崗位勝任特征模型要隨之變化。崗位勝任特征模型是一項基本技能工具，建立目的是要服從企業(yè)發(fā)展與人力資源管理。處于成長期的上市企業(yè)，更要緊密結合企業(yè)每年經營規(guī)模現狀，在經營額增長、利潤增長的同時緊跟人力資源規(guī)劃的調整，使人力資源工作動態(tài)的服務于企業(yè)戰(zhàn)略，不可脫節(jié)，更不可一勞永逸。

2、關注企業(yè)核心管理及技術人才崗位勝任特征模型的持續(xù)完善，用技術手段使關鍵人才序列化，保持企業(yè)競爭力。 “人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也?！比瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的基石。人力資源部應在建立企業(yè)核心人才信息動態(tài)管理的基礎上擴展崗位勝任特征模型的應用，將關鍵人才勝任特征做重點提煉、定期回查、持續(xù)修正，建立關鍵人才的IDP發(fā)展計劃與學習地圖，同時與招聘、培訓、考核、晉升相結合，建設階梯式核心人才隊伍，在人力資本方面使企業(yè)保持持續(xù)競爭力。

3、人力資源部應根據企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務方向不斷深化實踐專業(yè)工具，拓展業(yè)務模塊，做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的合作伙伴。上市集團企業(yè)管理體制下人力資源經理崗位勝任特征模型的建模只是拋磚引玉，人力資源部不僅要在專業(yè)領域深耕細作，更要關注企業(yè)內部管理效率與外部市場變化，拓寬格局與視野，用調整、細化或增加人力資源業(yè)務模塊的方式適應市場變革，提高企業(yè)運營效率，切實打造企業(yè)雇主品牌的信譽。

橘生淮南為橘，橘生淮北為枳。人力資源工作需要企業(yè)土壤的滋養(yǎng)才能扎根牢固，茁壯成長。因此，人力資源經理應結合企業(yè)自身經營管理特點，做到人力資源工作的時效性、激勵性和創(chuàng)新性。

1、何斌、孫笑飛：《基于勝任力的培訓需求分析及其應用》，載《企業(yè)經濟》，2004年第1期，第66-67頁。

2、戚玉靜：《我國企業(yè)人力資源經理勝任素質模型研究》，西南財經大學碩士論文，2007年。

3、時勘：《基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)》，載《心理科學進展》，2006年第14期，第586頁。

4、時勘、安鴻章等：《高級人力資源管理師試點培訓講義》，2007年版，第 13-14頁。