● 潘欣 李紹龍 賀偉

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要命題，高管薪酬差異已有較長(zhǎng)的研究歷史。高管團(tuán)隊(duì)（Top Management Team）是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者與推動(dòng)者，是組織最珍貴的人力資源（Katzenbach，1997）。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（Jensen & Murphy，1990）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的影響更不容忽視，因此，如何對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代管理實(shí)踐中的一大難點(diǎn)（Crystal，1992）。在理論發(fā)展與現(xiàn)實(shí)需要雙重作用的推動(dòng)下，學(xué)者們開始關(guān)注高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。基于錦標(biāo)賽理論和行為理論，大量文獻(xiàn)研究表明，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)提高薪酬水平、采取績(jī)效薪酬體系、實(shí)施薪酬監(jiān)管制度可以有效提升組織績(jī)效（Gerhart& Milkovich，1990；Tosi & Gomez-Mejia，1994）；也有一些研究提出了二者關(guān)系之間的調(diào)節(jié)因素，如個(gè)人薪酬水平在組織整體薪酬分配體系中的相對(duì)位置、管理權(quán)自主性、董事會(huì)獨(dú)立程度，以及高管團(tuán)隊(duì)成員間的合作需求等（Bloom，1999；Henderson &Fredrickson，2001）。

然而，高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系還未有定論：一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極影響，另一些學(xué)者卻發(fā)現(xiàn)高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效有消極影響。本文綜述了近年來關(guān)于高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的主要理論和實(shí)證文獻(xiàn)，不僅可以使學(xué)者了解這一領(lǐng)域的脈絡(luò)和發(fā)展?fàn)顩r，也可以為學(xué)者在我國(guó)特殊的制度背景下深入研究高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的問題提供有益的思路?；诖?，本文首先對(duì)薪酬差異的定義、測(cè)量及其與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論基礎(chǔ)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，然后對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行評(píng)述，最后結(jié)合我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)文化背景，對(duì)今后在我國(guó)開展相關(guān)研究提出具體建議。

一、薪酬差異的定義與測(cè)量

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工為組織創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富，組織則需要向員工支付薪酬作為交換和補(bǔ)償。薪酬分配（Pay Distribution）是指組織管理者根據(jù)員工在工作職責(zé)、崗位層級(jí)、人力資本和個(gè)人績(jī)效水平等各方面差異而制定的一系列薪酬水平（Bloom，1999）。薪酬差異反映了組織內(nèi)所有員工的收入差異程度，較大的薪酬差異體現(xiàn)了組織薪酬分配的公正性（equity）原則，較小的薪酬差異體現(xiàn)了組織薪酬分配的平等性（equality）原則。關(guān)于薪酬差異的測(cè)量主要有兩種取向：一種是通過組織內(nèi)部薪酬水平的層級(jí)數(shù)量進(jìn)行測(cè)度；另一種是根據(jù)不同薪酬水平在數(shù)量上的整體離散程度進(jìn)行測(cè)度。然而，學(xué)者們根據(jù)不同的研究對(duì)象和目的，開發(fā)出繁簡(jiǎn)各異的多種計(jì)算方式，主要包括絕對(duì)收入差距、相對(duì)收入差距率、基尼系數(shù)、變異系數(shù)、超額支付或支付不足五種方式。

1．收入差距。絕對(duì)收入差距（Pay Difference，PD）是對(duì)單純以薪酬水平層級(jí)數(shù)作為測(cè)量方法的改進(jìn)，它不考慮組織內(nèi)薪酬水平的層級(jí)數(shù)量，而是用組織中最高薪酬水平（Paymax）與最低薪酬水平（Paymin）的收入差距來衡量組織內(nèi)部的薪酬分配差異程度，具體計(jì)算公式是：收入差距是一種較為簡(jiǎn)便的測(cè)算方式，最適用于測(cè)量相鄰層級(jí)間的薪酬差距，而不同行業(yè)和不同企業(yè)間的薪酬水平差異更大，所以絕對(duì)收入差距無法在不同薪酬水平總量下進(jìn)行薪酬差異的比較研究。

2．收入差距率。相對(duì)收入差距率（Ratio of Pay Differences，RPD）是絕對(duì)收入差距占起始薪酬水平的相對(duì)比率，不僅彌補(bǔ)了絕對(duì)收入差距無法在不同薪酬水平總量間統(tǒng)一量綱的不足，還可以在較多薪酬水平層級(jí)中更加精確地測(cè)量一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)中整體薪酬差異的程度。例如，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)中有CEO、副總裁、一般總裁三個(gè)層級(jí)，分別對(duì)應(yīng)三個(gè)薪酬水平層級(jí)（Pay1, Pay2, Pay3）時(shí)，可以用以下公式來衡量整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差異程度：

3．基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)（Gina Coefficient）是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)概念，最早用來表示一個(gè)國(guó)家內(nèi)部居民收入的不平等分配程度，即社會(huì)財(cái)富中不平均分配的部分占社會(huì)總收入的百分比?；嵯禂?shù)的取值范圍在0-1之間，取值越大表明收入分配的差異越大，取值越小表明收入分配越趨于平均。近年來，一些學(xué)者都試圖將基尼系數(shù)的概念引入企業(yè)的管理實(shí)踐中。例如Bloom（1999）以美國(guó)職業(yè)棒球隊(duì)為樣本，用基尼系數(shù)計(jì)算球隊(duì)內(nèi)部成員的收入分配差異程度，并提出了一個(gè)適用于小型組織或團(tuán)隊(duì)的簡(jiǎn)易計(jì)算公式，具體如下：

4．變異系數(shù)。變異系數(shù)（Coefficient of Variance，CV）又稱“標(biāo)準(zhǔn)差率”，是用來衡量一組觀測(cè)值變異程度的統(tǒng)計(jì)變量。變異系數(shù)的計(jì)算是用一組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差除以該組數(shù)據(jù)的平均數(shù)，取值越大表明數(shù)據(jù)之間的差異程度越大。此外，變異系數(shù)消除了不同數(shù)據(jù)組在單位和平均數(shù)上存在差異的影響，故可以直接進(jìn)行跨組比較。憑借其較高的測(cè)量精確性和簡(jiǎn)單易行的計(jì)算方式，變異系數(shù)是組織薪酬差異研究中使用最多的一種計(jì)算方式（Bloom，1999；Siegel & Hambrick，2005；Lee等，2006）。

5. 超額支付與支付不足。根據(jù)公平理論，當(dāng)個(gè)人的投入產(chǎn)出比與組織中他人的投入產(chǎn)出比一致時(shí)，即為公平的分配方式。上述四種薪酬差異的計(jì)算方式都沒有考慮個(gè)人的投入要素，僅從產(chǎn)出視角衡量彼此間收入分配的差異程度。超額支付或支付不足（Over/Under Payment，簡(jiǎn)稱OP和UP）是對(duì)個(gè)人投入與收入狀況進(jìn)行的綜合分析，該計(jì)算方式的最大優(yōu)點(diǎn)在于通過個(gè)人投入與產(chǎn)出的綜合狀況來評(píng)價(jià)內(nèi)部分配的公平性問題，但不足之處在于只能計(jì)算團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)部的相對(duì)薪酬差異（如CEO與非CEO高管），無法衡量多層級(jí)薪酬水平的整體差異程度。Wade等（2006）用這種計(jì)算方式來反映高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部CEO與非CEO高管之間的薪酬差異狀況，以此評(píng)價(jià)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的收入分配公平性。CEO超額支付的具體計(jì)算方式如下：

二、高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

高管薪酬差異反映了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬分配的價(jià)值取向。經(jīng)濟(jì)學(xué)派的部分學(xué)者從錦標(biāo)賽理論（Tournament Theory）視角，主張高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部通過在不同層級(jí)間設(shè)置較大差距的薪酬水平，激勵(lì)低層級(jí)管理者為爭(zhēng)取高收入而付出更多的努力，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。行為學(xué)家則認(rèn)為薪酬差異容易讓低收入群體產(chǎn)生相對(duì)被剝削感，影響團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部合作，不利于企業(yè)的整體績(jī)效。針對(duì)上述兩種不同的理論視角，學(xué)者們?cè)噲D通過實(shí)證研究進(jìn)行探索。

1．高管薪酬差異的積極影響

代理理論（Agency Theory）認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)理性人假設(shè)下，個(gè)人會(huì)不斷追求自身利益最大化，導(dǎo)致企業(yè)管理者與所有者的利益產(chǎn)生不一致，從而產(chǎn)生代理矛盾。尤其是當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)中無法辨識(shí)個(gè)人的邊際貢獻(xiàn)時(shí)，偷懶和搭便車行為就會(huì)出現(xiàn)。因此，Lazear和Rosen（1981）提出錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為在需要合作的團(tuán)隊(duì)工作中應(yīng)當(dāng)拉大高、低層級(jí)間的薪酬差距，這種差距可以使低層級(jí)員工在晉升后贏得一筆高額的收入，進(jìn)而會(huì)在處于低層級(jí)的員工間產(chǎn)生一種較強(qiáng)的、類似錦標(biāo)賽的激勵(lì)作用。即使在無法監(jiān)控個(gè)人努力的條件下，這種錦標(biāo)賽式的激勵(lì)作用也會(huì)保障員工的工作效率（Rosen，1986）?；诖耍袑W(xué)者認(rèn)為在高管團(tuán)隊(duì)中，通過拉大CEO與其他高管間的薪酬差距，可以有效激勵(lì)高管成員的努力程度，提升組織的整體績(jī)效。

Main等（1993）選取了200多家美國(guó)公司作為樣本，研究了高管團(tuán)隊(duì)中的現(xiàn)金收入的差異程度與公司總資產(chǎn)收益率和公司股票價(jià)格回報(bào)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，證明了錦標(biāo)賽理論。Erikson（1999）以210家丹麥公司中2600名高管成員4年的薪酬收入數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管成員間的薪酬差異與公司的銷售利潤(rùn)率正相關(guān)，其中薪酬差異每提高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，其相應(yīng)的公司業(yè)績(jī)就會(huì)提高4%-5%。Lee等（2008）對(duì)1855家美國(guó)上市公司企業(yè)在1992-2003年10年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)間較大的薪酬差異可以有效提高公司的Tobin’s Q和股票價(jià)格，即對(duì)公司績(jī)效有積極作用。此外，在代理成本和管理權(quán)自主性較高董事獨(dú)立程度較高（公司治理結(jié)構(gòu)更有效）的企業(yè)中，高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向預(yù)測(cè)作用更為顯著。然而，還有一些試圖證明該理論的實(shí)證研究卻未能得到預(yù)期效果。O’Reilly等（1988）以美國(guó)《經(jīng)濟(jì)周刊》中1984年度高管人員薪酬報(bào)告中9個(gè)行業(yè)的105家公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性非常弱。

我國(guó)學(xué)者也從錦標(biāo)賽理論視角對(duì)高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探索性研究，但研究結(jié)論并不一致。林浚清等（2003）對(duì)我國(guó)上市公司中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司未來績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行了研究，其中薪酬差異分別用CEO與其他高管間的收入差距和收入差距率進(jìn)行測(cè)量，結(jié)果均發(fā)現(xiàn)與公司未來績(jī)效呈顯著正相關(guān)，證明了錦標(biāo)賽理論。李紹龍等（2012）將高管薪酬差異劃分為水平薪酬差異和垂直薪酬差異，以我國(guó)以992家上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，再次驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論。相反，學(xué)者張正堂（2007）運(yùn)用2001年到2004年期間我國(guó)264家上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異整體上對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)面影響，違背了錦標(biāo)賽理論，由此認(rèn)為在我國(guó)特殊的文化背景下，錦標(biāo)賽理論對(duì)高管薪酬差異的解釋力度有限。

在早期的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)簡(jiǎn)單和穩(wěn)定，錦標(biāo)賽理論通過激發(fā)管理者的個(gè)人投入程度，可以有效地提高企業(yè)績(jī)效水平。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，組織所處的內(nèi)外部環(huán)境更加復(fù)雜并具有不確定性，團(tuán)隊(duì)合作是組織生存發(fā)展的趨勢(shì)，錦標(biāo)賽理論對(duì)高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的解釋力受到了挑戰(zhàn)，因此行為學(xué)派的學(xué)者提出用行為理論來解釋薪酬差異的效果。

2．高管薪酬差異的消極影響

公平理論認(rèn)為，組織內(nèi)的員工會(huì)將個(gè)人的投入產(chǎn)出比與他人進(jìn)行比較，這種比較對(duì)象的選擇可能是多方位的。在向上比較的過程中，當(dāng)員工感覺自己沒有得到應(yīng)有的薪酬補(bǔ)償時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種相對(duì)被剝削感（Relative Deprivation），并由此產(chǎn)生消極怠工等反生產(chǎn)行為，同時(shí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的下降（Cowherd & Levine，1992），最終無法達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。另外，從組織政治學(xué)的角度分析，當(dāng)團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)部存在上、下級(jí)間較大薪酬水平差距時(shí)，低層級(jí)員工之間一方面會(huì)增加個(gè)人投入爭(zhēng)取晉升，另一方面會(huì)通過減少合作性、增加施行政治手段的可能性達(dá)到利己的目的，從而不利于組織整體績(jī)效。最后，組織薪酬差異是組織薪酬分配價(jià)值觀的體現(xiàn)，分配偏好理論主張組織在薪酬分配過程中不應(yīng)給員工帶來不滿，這種不滿會(huì)嚴(yán)重影響薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份。因此，當(dāng)個(gè)人的邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算時(shí)、當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致在合作任務(wù)中玩弄組織政治陰謀時(shí)、當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作和組織內(nèi)部的和諧穩(wěn)定至關(guān)重要時(shí)需要采取較為平均的薪酬分配方式，即減小組織薪酬差異。

行為理論中關(guān)于薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的闡釋更加細(xì)致和全面，并認(rèn)為較小的薪酬差異能夠提高合作水平，而且能夠降低政治陰謀發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，減少企業(yè)成員之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)行為，由此能夠提高組織決策的科學(xué)性和合理性，從而提升企業(yè)的績(jī)效?；诖?，有研究選取大學(xué)教師（Pfeffer & Langton，1993）、美國(guó)職業(yè)棒球隊(duì)（Bloom，1999）為樣本，從行為理論視角證明了團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)整體薪酬差異會(huì)對(duì)個(gè)人滿意度、績(jī)效水平、合作意愿、以及組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。相比之下，高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略決策中心，高管人員的分工與合作對(duì)企業(yè)績(jī)效影響重大。因此，越來越多的學(xué)者開始從行為理論視角研究高管薪酬差異問題。

Wade等（2006）通過對(duì)120家企業(yè)五年經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中CEO的薪酬水平是組織內(nèi)其他員工判定收入公平問題的重要參照對(duì)象。對(duì)一般管理者而言，當(dāng)感知到自己的薪酬水平與CEO差距較大時(shí)，會(huì)促發(fā)他們的離職行為。在公司績(jī)效方面，Lee等（2006）的研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差異會(huì)破壞高管間的合作氛圍，影響高管的分配公平感，對(duì)組織績(jī)效有負(fù)面影響，在一些科技密集型的企業(yè)中，高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響更為顯著。魯海帆（2010）的實(shí)證研究結(jié)果顯示，當(dāng)CEO內(nèi)部繼任可能性較小時(shí)，加大高薪酬差距并不一定會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)提升。與此類似，Siegel和Hambrick（2005）發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接影響效果并不顯著，但會(huì)與組織的科技密集度產(chǎn)生交互作用效果。魯海帆（2011）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)從極低到極高不斷增加的過程中，擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)公司未來業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生先抑制后促進(jìn)的作用。具體而言，在高科技企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)面影響，但在一般企業(yè)，這種負(fù)面影響關(guān)系并不顯著。

綜上所述，兩種理論對(duì)高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系都有一定的解釋力，實(shí)證研究的結(jié)果上也存在較大爭(zhēng)議。因此，有學(xué)者認(rèn)為在預(yù)測(cè)企業(yè)績(jī)效方面，兩種理論存在互補(bǔ)效應(yīng)（Henderson & Fredrickson，2001），需要進(jìn)一步挖掘組織情境因素等內(nèi)在作用機(jī)制。

3．高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的權(quán)變模型

高管薪酬差異產(chǎn)生的初衷在于解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的代理矛盾問題，但正如Henderson和Fredrickson（2001）所言，在高管薪酬差異的決定因素和對(duì)企業(yè)績(jī)效的預(yù)測(cè)效果方面存在理論悖論。因此，本文對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的主要實(shí)證研究進(jìn)行了系統(tǒng)的整合與梳理，試圖探討其內(nèi)在作用機(jī)制，具體如表1所示。

通過表1可知，高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極和消極影響可能同時(shí)存在，但隨著組織情境因素的不同，兩種作用效果的主導(dǎo)效應(yīng)在不斷改變。整體而言，當(dāng)組織中代理矛盾較為突出，所有者對(duì)管理者的監(jiān)管難度較大時(shí)，錦標(biāo)賽機(jī)制的正面激勵(lì)效果可能會(huì)掩蓋由此造成的團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難的負(fù)面影響，所以在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部設(shè)置較大的薪酬差異有利于組織績(jī)效的提升；但是當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較大、科技密集度較高時(shí)，組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作至關(guān)重要，此時(shí)錦標(biāo)賽機(jī)制的正面激勵(lì)效果可能弱于由此造成的團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難的負(fù)面影響，所以高管成員間較小的薪酬差異會(huì)更有利于提升組織績(jī)效。

然而，高管薪酬差異問題涉及到的經(jīng)濟(jì)與行為理論較多，現(xiàn)有研究?jī)H從組織代理矛盾和團(tuán)隊(duì)合作需求兩方面展開論證尚不足以完全解釋其內(nèi)在機(jī)制。此外，表1中顯示出對(duì)薪酬差異測(cè)量的隨意性問題也值得我們關(guān)注?；诖?，本文對(duì)現(xiàn)有研究中存在的問題進(jìn)行了歸納與總結(jié)，并提出未來研究方向。

四、現(xiàn)有研究不足與未來研究方向

錦標(biāo)賽理論和行為理論的輻射范圍較廣，是對(duì)組織內(nèi)部整體薪酬差異問題的理論闡釋，既包括薪酬差異的形成機(jī)制，也包括薪酬差異的作用機(jī)制。因此，運(yùn)用上述理論研究高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí)，需要首先挖掘高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在特點(diǎn)，再根據(jù)研究問題的重點(diǎn)，有針對(duì)性的來選取相關(guān)理論。在現(xiàn)有的研究中，由于學(xué)者們對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)在屬性的挖掘不足，導(dǎo)致了在高管薪酬差異的界定、測(cè)量、以及選取理論基礎(chǔ)方面存在不足。通過系統(tǒng)梳理相關(guān)研究文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)：

1．高管薪酬差異的內(nèi)涵與測(cè)量問題

企業(yè)中的高管團(tuán)隊(duì)一般由一名CEO和幾名副總裁組成。所以Preffer和Langton（1993）等學(xué)者指出，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差異不僅包含CEO與其他高管間的薪酬差距問題，同時(shí)還存在其他副總裁之間的薪酬差異問題。Siegel和Hambrick（2005）將高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差異細(xì)分為三種：垂直薪酬差異、水平薪酬差異和總體薪酬差異。垂直薪酬差異是指CEO與其他高管之間的薪酬水平差距，用絕對(duì)收入差距、相對(duì)收入差距率、以及超額支付/支付不足進(jìn)行測(cè)量比較合適；水平薪酬差異在高管薪酬差異的研究中較少涉及，指的是同一層級(jí)高管（如副總裁）間的薪酬差異程度，可以用變異系數(shù)進(jìn)行測(cè)量；總體薪酬差異指的是高管團(tuán)隊(duì)所有成員之間的薪酬差異，用變異系數(shù)測(cè)量更加準(zhǔn)確。現(xiàn)有研究因?yàn)樵诟吖苄匠瓴町惖膬?nèi)涵上沒有界定，使用的薪酬差異測(cè)量方法與所要驗(yàn)證的理論不匹配，可能會(huì)影響研究結(jié)果。

2．錦標(biāo)賽與行為理論的選擇問題

從表面上看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效有促進(jìn)作用，而行為理論則認(rèn)為高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)面影響，兩者相矛盾。在現(xiàn)有研究中，學(xué)者們并沒有對(duì)兩種理論的適用范圍進(jìn)行區(qū)分。事實(shí)上，錦標(biāo)賽理論闡述的是不同層級(jí)間的薪酬差異會(huì)促使下一層級(jí)的員工為了獲得晉升以贏取更高薪酬收入而選擇提高個(gè)人努力程度，應(yīng)該更適用于高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異的解釋。另一方面，當(dāng)員工收入低于其他同級(jí)員工時(shí)，更容易產(chǎn)生負(fù)面的比較，而當(dāng)員工收入高于同級(jí)時(shí)，則會(huì)對(duì)其他員工表現(xiàn)出高傲、冷漠和社會(huì)距離?？梢?，同級(jí)間的薪酬比較更容易影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)的合作氛圍，引發(fā)政治陰謀和惡性競(jìng)爭(zhēng)，所以行為理論更適用于解釋高管薪酬的水平差異問題。

我國(guó)文化中存在較高的集體主義傾向和權(quán)力距離。在集體主義的社會(huì)文化中，員工更加追求薪酬分配的平均性；而在高權(quán)力距離的文化中，員工同樣也可以容忍上、下級(jí)之間較大的薪酬差距。由此可見，在我國(guó)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)文化背景下，需要從兩方面研究高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系：一方面從錦標(biāo)賽理論視角驗(yàn)證高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)效應(yīng)；另一方面則從行為理論視角驗(yàn)證高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的消極影響。基于上述分析，對(duì)高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來研究可以圍繞以下幾個(gè)方面開展：

表1 高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究③

1．企業(yè)特征的影響

根據(jù)張正堂等（2007）的研究，協(xié)作需要越高的團(tuán)隊(duì),監(jiān)督就變得越困難，因而也就越需要通過大的薪酬差距對(duì)團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施有效監(jiān)督。Gomez-Mejia等（2003）發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)中具有家族身份高管成員的總薪酬水平要低于沒有家族身份高管成員的總薪酬水平。類似地，Ensley等（2007）的研究結(jié)果表明，家族企業(yè)中高管薪酬差異對(duì)于團(tuán)隊(duì)效能的傷害程度要大于非家族企業(yè)。可見，利用我國(guó)大量家族企業(yè)樣本也可以研究高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制。除了現(xiàn)有研究中引入的企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、內(nèi)部合作需求、以及公司治理等因素作為調(diào)節(jié)變量外，未來的研究可以考慮公司業(yè)務(wù)的影響，公司交易數(shù)量是公司業(yè)務(wù)的直接反應(yīng)指標(biāo)。當(dāng)公司交易數(shù)量增加時(shí)，高管需要決策大量的商業(yè)活動(dòng)，由于一個(gè)管理者只能精確地處理有限事件，所以處理、監(jiān)控大量的商業(yè)活動(dòng)必須依靠一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)，分別基于錦標(biāo)賽理論和行為理論，擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差異對(duì)提高團(tuán)隊(duì)成員工作有效性、團(tuán)隊(duì)成員合作進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效會(huì)有怎樣的影響呢？未來研究還可以考慮公司的盈利能力的調(diào)節(jié)，隨著公司的盈利能力的增加，對(duì)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，開發(fā)能力的提高，團(tuán)隊(duì)成員有效合作性要求更高，這時(shí)，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，加大高管的薪酬差異更能促使努力工作，尋求上進(jìn)，獲得更大的成就，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效，所以公司盈利能力很可能對(duì)高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用起到加強(qiáng)效果；而行為理論認(rèn)為，加大高管的薪酬差異會(huì)激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)成員的不滿，這時(shí)公司盈利能力的增加反而會(huì)加劇這種不滿，降低高管團(tuán)隊(duì)中成員的合作意愿，進(jìn)而降低企業(yè)績(jī)效，所以公司盈利能力很可能對(duì)高管薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的消極作用起到加強(qiáng)效果。

2．行業(yè)特征的影響

根據(jù)Siegel和Hambrick（2005）以及張正堂等（2007）的研究，高管團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作需要較強(qiáng)的企業(yè)中(比如技術(shù)密集型行業(yè))，水平薪酬差異的作用效果更強(qiáng)，即水平薪酬差異較大會(huì)導(dǎo)致薪酬較低的高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)薪酬不滿意，從而削弱團(tuán)隊(duì)合作，進(jìn)而會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。根據(jù)李紹龍等（2012）的研究發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)高管薪酬差異程度會(huì)調(diào)節(jié)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。未來的研究可以研究行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，基于錦標(biāo)賽理論，擴(kuò)大高管薪酬差異會(huì)增加高管團(tuán)隊(duì)中的危機(jī)感，較低層級(jí)的高管團(tuán)隊(duì)成員通過與較高層級(jí)的高管團(tuán)隊(duì)成員比較，會(huì)努力工作，謀求晉升以獲得較高的薪酬，而較高層級(jí)的高管團(tuán)隊(duì)成員與同行其他企業(yè)比較，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，也會(huì)努力工作，有助于企業(yè)績(jī)效的提升。行業(yè)技術(shù)投入也可能是另一個(gè)調(diào)節(jié)因素，未來的研究也可以考慮研發(fā)支出和經(jīng)費(fèi)投資力度的影響，這兩者都代表了長(zhǎng)期的投入，隨著資金投入或研發(fā)力度的上升，投資項(xiàng)目的數(shù)量、規(guī)模還有復(fù)雜程度都相應(yīng)的上升，管理團(tuán)隊(duì)需要付出更多的精力來處理資金和個(gè)人需求等方面的問題，為了正確處理這些相互矛盾的問題，管理者需要對(duì)技術(shù)細(xì)節(jié)、競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、不同項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)的可靠性以及各種突發(fā)事件有著深刻的見解，而擴(kuò)大高管間的薪酬差距對(duì)提高團(tuán)隊(duì)人員的效率監(jiān)控、團(tuán)隊(duì)有效的合作進(jìn)而是否提高企業(yè)的績(jī)效都值得進(jìn)一步探討。未來研究還可以基于我國(guó)特殊的文化背景下，通過對(duì)我國(guó)不同的行業(yè)（例如高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、教育行業(yè)）進(jìn)行實(shí)證研究，探索不同行業(yè)背景下高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。

3．環(huán)境特征的影響

魯海帆（2010）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CEO內(nèi)部繼任可能性較小時(shí),公司為了提供足夠的激勵(lì)而傾向于擴(kuò)大高管層內(nèi)的薪酬差距,但這種擴(kuò)大薪酬差距的行為并不一定會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)提升。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因在于薪酬差距的設(shè)定主要反映了CEO及股東們的觀點(diǎn), 而業(yè)績(jī)?nèi)绾螀s在很大程度上依賴于非CEO高管人員。魯海帆（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，CEO權(quán)力與薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響在財(cái)務(wù)困境公司中呈互補(bǔ)關(guān)系，而在財(cái)務(wù)健康公司中呈替代關(guān)系。未來的研究可以考慮企業(yè)多元化戰(zhàn)略，基于行為理論，高管薪酬差距越大，不公平感也越大，進(jìn)而企業(yè)績(jī)效會(huì)減小，由于高級(jí)管理人員在策略實(shí)施過程中產(chǎn)生的道德危機(jī)，而加大企業(yè)多元化戰(zhàn)略很可能會(huì)加強(qiáng)這個(gè)消極影響，這個(gè)還有待進(jìn)一步研究。未來的研究還可以考慮公司風(fēng)險(xiǎn)，公司風(fēng)險(xiǎn)是股東所關(guān)心的，股東關(guān)心高管團(tuán)隊(duì)是否付出努力以實(shí)現(xiàn)股東的目標(biāo)，而公司風(fēng)險(xiǎn)高時(shí)，管理者的行為變得難以督促，基于錦標(biāo)賽理論，應(yīng)加大高管的薪酬差距以鼓勵(lì)高層管理者面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，起到帶頭作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。中國(guó)上市公司仍舊沿用薪水、獎(jiǎng)金和其他薪酬相結(jié)合的薪酬制度，這種相對(duì)簡(jiǎn)單的薪酬制度讓我們無法分辨管理層薪資中的不同組成部分，并使預(yù)估高管薪酬水平變得異常困難（例如，個(gè)體的較高工資水平究竟是由于個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金還是與公司業(yè)績(jī)相掛鉤的固定工資所決定的），由于只有很少的中國(guó)上市公司采用了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)或者其他的股權(quán)激勵(lì)方式，這將導(dǎo)致股票市場(chǎng)績(jī)效只能在高管薪酬占相對(duì)小的比重，所以股權(quán)激勵(lì)政策很可能可以對(duì)高管薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。中國(guó)證監(jiān)會(huì)現(xiàn)在要求中國(guó)上市公司對(duì)高管薪酬透明化，同時(shí)允許公司采用股權(quán)激勵(lì)制度，如此一來，這就為以后探究股權(quán)激勵(lì)政策或者其他薪酬部分提供了更廣闊的空間。

注釋

① G表示基尼系數(shù)，n表示團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員人數(shù)，y1到y(tǒng)n分別表示以降序排列的n名成員的收入水平，即y1為團(tuán)隊(duì)內(nèi)的最高收入水平，yn為團(tuán)隊(duì)內(nèi)的最低收入水平。

② Log為對(duì)CEO的薪酬水平進(jìn)行取對(duì)數(shù)處理，X1到Xn均為決定CEO薪酬水平的因素變量。

③ 薪酬差異測(cè)量方法中，PD表示CEO與其他高管的收入差距、PDR表示收入差距率、CV表示變異系數(shù)、OP/UP表示超額支付/支付不足；在調(diào)節(jié)變量中，VP表示高管團(tuán)隊(duì)中的副總裁；在交互效應(yīng)中，“積極”和“消極”是指薪酬差異與調(diào)劑變量對(duì)企業(yè)績(jī)效交互作用的正向和負(fù)向影響，“加強(qiáng)”和“減弱”是指對(duì)主效應(yīng)的補(bǔ)充和削弱。

1．林浚清、黃祖輝、孫永祥：《高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2003年第4期，第31-40頁。

2．李紹龍、龍立榮、賀偉：《高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究：行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用》，載《南開管理評(píng)論》，2012年第8期，第55-65頁。

3．魯海帆：《高管層內(nèi)薪酬差距、CEO內(nèi)部繼任機(jī)會(huì)與公司業(yè)績(jī)研究—基于錦標(biāo)賽理論的實(shí)證分析》，載《南方經(jīng)濟(jì)》，2010年第5期，第23-32頁。

4．魯海帆：《高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、風(fēng)險(xiǎn)與公司業(yè)績(jī)—基于錦標(biāo)賽理論的實(shí)證研究》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2011年第12期，第93-99頁。

5．魯海帆：《財(cái)務(wù)困境中CEO權(quán)力、高管層薪酬差距與公司業(yè)績(jī)》，載《財(cái)貿(mào)研究》，2012年第3期，第116-124頁。

6．張正堂：《高層管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績(jī)效：競(jìng)賽理論的視角》，載《南開管理評(píng)論》，2007 年第2期，第4-11頁。

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