苗蕾

摘要：工資總額調(diào)控對于國企而言是十分重要的一個環(huán)節(jié)。在工資總額調(diào)控上，理當依照政策規(guī)定，并結(jié)合實際情況來進行。但目前，在國有企業(yè)工資總額調(diào)控的具體工作中，還存在一些問題和不足。本文立足于當前國企工資總額調(diào)控現(xiàn)狀分析，深入探討之中存在的問題并尋找相關(guān)的解決對策。

關(guān)鍵詞：國企；工資總額調(diào)控；問題；對策

引言

國有企業(yè)工資總額調(diào)控一直是相關(guān)部門重點關(guān)注與試圖改革的對象，在十七次全國人民代表大會中，更是將國企工資總額調(diào)控作為會議重點進行了討論。對國有企業(yè)工資總額進行仔細審視與改革，以降低國企人工成本和管理問題，將有效提高國企運作效率，使其更加良性發(fā)展。

一、國企工資總額調(diào)控現(xiàn)狀

在十一屆三中全會之后，我國經(jīng)濟體制開始逐步改革，相應(yīng)的工資制度也按照中國社會實際情況探索出了相應(yīng)的策略。在十二屆三中全會中，明確作出了改革經(jīng)濟體制的決定，決定指出企業(yè)工資制度改革應(yīng)該促使企業(yè)所有員工的工資和企業(yè)自身的經(jīng)濟效益相符合，即所謂的工效掛鉤。工效掛鉤是國企工資調(diào)控的一次重大變革，將傳統(tǒng)的統(tǒng)包統(tǒng)分式工資制度，轉(zhuǎn)變成了與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的工資模式。將國家決定企業(yè)職工工資的一統(tǒng)手段分化成了國家定企業(yè)以及企業(yè)定員工兩段。

工效掛鉤是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的橋梁，其以企業(yè)經(jīng)濟效益為基本規(guī)則決定了員工工資分配制度。工效掛鉤促使企業(yè)建立更合理的工資分配模式，將企業(yè)效益轉(zhuǎn)化為實際工資，不僅調(diào)動了員工工作積極性，更增加了企業(yè)對工資調(diào)控的主動權(quán)。使企業(yè)在經(jīng)費調(diào)度使用和企業(yè)管理中更加得心應(yīng)手，利于企業(yè)長期發(fā)展。

二、國企工資總額調(diào)控中的問題分析

國企現(xiàn)行的工效掛鉤工資模式，在這些年的發(fā)展中已經(jīng)充分證明了其正確性。但在這之中，也暴露出許多問題。一些問題是由工效掛鉤模式自身的缺陷引起，一些問題則是由日益發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境所引起。首先，國有企業(yè)的經(jīng)營范圍和起點并不一樣，國家的資金投資和政策傾斜肯定存在一定的差別。加之不同國企的生產(chǎn)成本、產(chǎn)品競爭力以及相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備的不同，也會在實際的工效掛鉤工資模式中造成差異。

其次，工效掛鉤模式是工資與企業(yè)經(jīng)濟效益相符，但這主要是對企業(yè)經(jīng)濟效益增長而言。如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，那么功效掛鉤的工資模式則難以發(fā)揮作用。同時，工資增長的幅度一般是穩(wěn)定的，企業(yè)經(jīng)濟效益卻是處于彈性狀態(tài)，不同時期可能高也可能低。彈性的經(jīng)濟效益與穩(wěn)定的工資增幅，在很大程度上來說難以達成一致。

另一方面，功效掛鉤對于經(jīng)濟效益的劃定不嚴格，往往企業(yè)只是按照總產(chǎn)值來進行換算，忽視了企業(yè)投入的變化。隨著時代進步，一些機械設(shè)備或是差旅費都會有不同程度的增加。而市場宣傳基本材料的費用也在逐年攀升，企業(yè)在劃定經(jīng)濟效益時如果不考慮這部分成本增加，則會導致工資增幅大大超過經(jīng)濟效益增幅。

三、國企工資總額調(diào)控對策芻議

（一）通過人工成本調(diào)控國企工資總額

人工成本按照學術(shù)定義來講就是雇主雇傭勞動力所產(chǎn)生的一切費用。我國勞動部在國家統(tǒng)計局的批準下，將企業(yè)人工成本相關(guān)統(tǒng)計納入了勞動統(tǒng)計制度。且對人工成本提出了更明確的解釋。即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營等相關(guān)活動中所產(chǎn)生的各種直接或間接人工費用，均算作人工成本。據(jù)勞動部頒發(fā)的相關(guān)文件顯示，企業(yè)人工成本主要由員工工資、住房津貼、社會保險、職工教育、勞保費用等七項組成，其中員工工資占據(jù)了絕大份額。企業(yè)人工成本主要有四大統(tǒng)計指標，分別為水平指數(shù)、結(jié)構(gòu)指標、水平指標和投入產(chǎn)出比。利用這四大指標，對人工成本進行實時統(tǒng)計，并且進行相應(yīng)的整改，就可以通過對人工成本的控制，達到調(diào)控國企工資總額的目的。

（二）設(shè)計國企工資總額增長比

國有企業(yè)在管理水平、資金流量、產(chǎn)業(yè)性質(zhì)和戰(zhàn)略意義等方面均有不同于普通企業(yè)的地方，在利用工資總額增長比的時候，主要應(yīng)該以四個方面為主。首先是財政貢獻度，這主要是指國有企業(yè)對國家財政的貢獻，主要包括上繳稅款和企業(yè)資產(chǎn)價值。這些都屬于國有財產(chǎn)，是對整個國家貢獻的體現(xiàn)，應(yīng)該成為重要指標。

其次是社會貢獻度，這主要是指國有企業(yè)對于社會發(fā)展人民生活所發(fā)揮的作用以及作出的貢獻，也包括了國有企業(yè)對整個行業(yè)的領(lǐng)導以及對其他行業(yè)的支撐帶動作用。其次是國企的市場競爭力，國有企業(yè)能不能維持國家經(jīng)濟穩(wěn)定完成國家托付的使命，主要由國企自身競爭力所決定。

在目前的市場經(jīng)濟中，企業(yè)能夠走多遠，完全是用競爭力決定，擁有競爭力才擁有市場中的發(fā)言權(quán)。所以，市場競爭力也應(yīng)當成為國企工資總額調(diào)控的重要指標。最后，國企的管理情況也該作為參照標準。管理情況應(yīng)該從管理現(xiàn)狀與管理體系兩個方面來看，管理體系決定了管理手段，管理手段決定了管理現(xiàn)狀，但中間存在一個執(zhí)行力的問題。所以不論哪一環(huán)出了問題，一定要將執(zhí)行力考慮在內(nèi)，不能直接否定管理體系。從這四個方面出發(fā)，全面考核國企的發(fā)展水平，設(shè)計相應(yīng)的工資總額增長比，才是合理的調(diào)控方式。

（三）加強工資總額預算管理

國資委在二零零八年提出了工資總額預算管理的概念，要求相關(guān)國有企業(yè)按照國家相關(guān)政策以及出資人的具體要求，以企業(yè)發(fā)展為核心，根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)濟效益、人工成本和市場因素，對企業(yè)員工工資總額進行科學合理精密細致的預算和管理。工資總額預算管理的方式已經(jīng)在五十多家國有企業(yè)中得以試行，并且取得了良好的效果，到2014年已經(jīng)達到全面施行。

因此，就需要加強工資總額預算管理，將其效用發(fā)揮到最大。工資總額預算管理具有多方面的優(yōu)點。首先其有利于國企工資分配與市場規(guī)則相符合，利于企業(yè)及時調(diào)整收支分配。其次，工資總額預算管理填補了工效掛鉤的缺陷，利于緩解部分企業(yè)經(jīng)濟效益差經(jīng)費吃緊的問題。最后，工資總額預算管理的執(zhí)行主體是國企自身，能夠充分體現(xiàn)國企的自主力，實現(xiàn)員工工資和企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動，保障工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益處在了一個合理的比例。

四、結(jié)束語

工資總額調(diào)控相關(guān)工作需要各方有關(guān)部門加以重視并落實，綜合運用多種有效方式來解決工資總額增長與企業(yè)經(jīng)濟效益不匹配的問題。盡管我國國有企業(yè)工資調(diào)控中還是存在著一些不足和問題，但是只有不斷完善和改進，才能促進我國國有企業(yè)的長遠發(fā)展。（作者單位：山西焦煤西山煤電杜兒坪礦后勤公司綜合服務(wù)隊）

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