呂茜茜 楊 翊

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院放射醫(yī)學(xué)研究所，天津300192

中小型研究院所如何構(gòu)建人才體系

呂茜茜 楊 翊▲

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院放射醫(yī)學(xué)研究所，天津300192

本文在抽樣調(diào)查的基礎(chǔ)上，分析影響人才就業(yè)的八個(gè)因素，以及中小型研究院所人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題和困難。目的是針對(duì)中小型研究院所在吸引人才、留住人才方面的困難，研究如何在發(fā)展規(guī)劃制訂、激勵(lì)機(jī)制的建立、良好文化氛圍的營造等方面發(fā)揮作用，更好地構(gòu)建合理人才體系。

中小型研究院所；人才體系；影響因素

當(dāng)今社會(huì)，人才成為了科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的最重要資源。在研究所的生存和發(fā)展中，人才起著至關(guān)重要的作用。但是與高校和大型科研院所相比，中小型研究院所在資源、發(fā)展空間、人文環(huán)境等方面都存在劣勢(shì)，如何克服中小型研究院所的短處，合理引進(jìn)人才，建立良好地激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中小型研究院所發(fā)展的人才隊(duì)伍是中小型研究院所生存和發(fā)展必須解決的問題。

1 中小型研究院所人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題分析

1.1 忽略潛在人才的遴選

中小型研究院所人才庫建設(shè)通常有兩個(gè)渠道，一方面從外部引進(jìn)，另一方面建立有效的內(nèi)部人才篩選機(jī)制。但是，大多單位更關(guān)注引進(jìn)和提拔具有高能力素質(zhì)、高學(xué)歷背景的人員，卻忽略了高潛質(zhì)人才的遴選，最終導(dǎo)致引進(jìn)和培養(yǎng)的高素質(zhì)、高學(xué)歷背景人員因個(gè)人需求不能得到滿足而不能引進(jìn)或辭職，或因個(gè)人發(fā)展不能跟上科研院所發(fā)展的腳步而離開。所以，中小型科研院所在引進(jìn)和培養(yǎng)人才方面應(yīng)提高對(duì)潛在高素質(zhì)人群的意識(shí)，引進(jìn)人才時(shí)將注意力更多地放在其學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力等方面，而不是單單關(guān)注其是否出自名校，是否有出國深造的經(jīng)歷。單位內(nèi)部培養(yǎng)時(shí)，也應(yīng)更關(guān)注潛在人才的甄別工作，建立后備人才庫，培養(yǎng)和提拔具有高潛質(zhì)者，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)敏銳度，鼓勵(lì)其從現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)吸取，在高速學(xué)習(xí)過程中，達(dá)到中小型研究院所人才要求。

1.2 吸引人才方面不占優(yōu)勢(shì)

本論文以研究影響就業(yè)因素所占權(quán)重分析為研究目的，抽樣對(duì)象為在讀本科生和碩博士研究生對(duì)于各項(xiàng)就業(yè)因素的關(guān)注度，共采集有效樣本200個(gè)。其中本科生75名（其中：09級(jí)31名、08級(jí)44名），碩士研究生68名（其中：10級(jí)27名，09級(jí)9名），博士研究生57名（其中：09級(jí)51名，10級(jí)6名），影響就業(yè)因素關(guān)注度的調(diào)查結(jié)果見表1，圖1、2。

表1 影響就業(yè)因素關(guān)注度比例

圖1 薪資福利影響因素關(guān)注程度分析

圖2 職業(yè)發(fā)展影響因素關(guān)注程度分析

根據(jù)上述數(shù)據(jù)分析，吸引人才就職的8個(gè)因素中，薪資福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境3個(gè)因素所占權(quán)重較高，特別是薪資福利因素的影響。隨著學(xué)歷的升高，人才對(duì)于薪資福利的關(guān)注度明顯增強(qiáng)，而對(duì)于職業(yè)發(fā)展因素的關(guān)注度降低。中小型科研院所對(duì)人才需求的專業(yè)背景和學(xué)歷要求較高，而提供的薪資待遇與大、中企業(yè)、大學(xué)、醫(yī)院等單位比較，不占優(yōu)勢(shì)，更多的體現(xiàn)在給人才創(chuàng)造發(fā)展平臺(tái)和個(gè)人成長空間上。在引進(jìn)人才階段，大、中企業(yè)、高校和大型研究院所多以提供高薪、高福利吸引人才，中小型研究院所則在人才招聘環(huán)節(jié)失去競(jìng)爭力，在競(jìng)爭激烈的人才市場(chǎng)上，往往不能吸引到急需、緊缺的專業(yè)人才。所以中小型科研院所如何充分利用自身優(yōu)勢(shì)，放開眼光，不拼薪酬福利，利用科研院所平臺(tái)，為人才建立完備的職業(yè)規(guī)劃，營造良好的工作氛圍，成為突破人才引進(jìn)瓶頸的關(guān)鍵。

1.3 存在“重使用輕培養(yǎng)”現(xiàn)象

中小型科研院所相對(duì)規(guī)模小，機(jī)構(gòu)緊湊，每年引進(jìn)人才數(shù)有限，單位往往更多考慮如何發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢(shì)，更多的促進(jìn)科研發(fā)展，而忽略了對(duì)其的培養(yǎng)，甚至壓制對(duì)人才的再外出進(jìn)修，唯恐因其接觸更高的平臺(tái)，造成人才的流失。但這種機(jī)制和用人心里容易造成人才的逆反心理，而且失去了從內(nèi)部培養(yǎng)人才的機(jī)會(huì)，一味靠人才引進(jìn)，不能滿足中小型科研院所的人才需求，最終造成本單位人才因得不到自身發(fā)展，不能帶動(dòng)單位發(fā)展，甚至最終離職。所以中小型科研院所應(yīng)堅(jiān)持“培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔”的原則，在引進(jìn)外部人才的同時(shí)，重視自身現(xiàn)有人才的使用和重點(diǎn)人才的培養(yǎng)，不斷完善單位自身的“造血”機(jī)制，有計(jì)劃地培養(yǎng)后備人才。

1.4 人才結(jié)構(gòu)不合理

隨著科技興國戰(zhàn)略的逐步深入，科技人才，尤其是高層次領(lǐng)軍人才的重要性日益顯示出來，科研人員的職稱機(jī)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)水平和綜合素質(zhì)對(duì)爭取課題、完成研究任務(wù)和最終獲取成果起著關(guān)鍵作用。而中小型科研院所在專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)、人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)上往往結(jié)構(gòu)分布不合理，即高級(jí)職稱占比重過大，中初級(jí)職稱人員比重小，造成專業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)，科研創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化能力較弱，不利于單位科研事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)一般本科及以下學(xué)歷人員數(shù)比重高，阻礙了單位科研向高、精、尖技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展，而中小型科研院所相對(duì)研究領(lǐng)域集中，行業(yè)性較強(qiáng)，這種學(xué)歷結(jié)構(gòu)組成容易制約單位科研水平的進(jìn)一步提升；中小型科研院所一般成立年代久，人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，30歲以下的青年科技工作者較少，從長遠(yuǎn)看，中青年科技骨干是穩(wěn)定單位科研水平的依靠，人數(shù)比重過低，容易出現(xiàn)人員青黃不接等情況，從而不利于單位長期穩(wěn)定的發(fā)展。

1.5 人才工作體制機(jī)制靈活性差

中小型科研院所在人才引進(jìn)、使用、培養(yǎng)等方面有固有模式，過去一般都是按資排輩，干多干少都一樣的模式。隨著聘用制的實(shí)現(xiàn)，正在逐步實(shí)現(xiàn)崗位的流動(dòng)管理，收入分配的績效管理等機(jī)制，但是由于以往慣性模式執(zhí)行已久，存在許多歷史遺留問題，想徹底實(shí)現(xiàn)靈活的人才能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制，完全按勞分配的績效管理機(jī)制還存在很多問題需要解決。中小型科研院所因根據(jù)形勢(shì)需要，分析自身人才聘用工作中存在的問題，引入人才派遣和人事代理管理手段，使人才工作更好地與單位自身發(fā)展要求相適應(yīng)。

2 如何克服困難構(gòu)建合理人才體系

2.1 制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

中小型研究院所一般機(jī)構(gòu)精簡，綜合性工作較多，可以根據(jù)人才特點(diǎn)和研究所實(shí)際情況，給人才崗位工作時(shí)，應(yīng)該幫助人才制訂中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確其在研究所的發(fā)展空間。職工一旦有明確的發(fā)展規(guī)劃，在其主動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃時(shí)，自我價(jià)值得到了提升，同時(shí)得到了自身發(fā)展與鍛煉，也給研究所創(chuàng)造了價(jià)值。

2.2 建立良好地激勵(lì)機(jī)制

作為中小型研究院所，資源相對(duì)集中，人力資源管理大多沿用傳統(tǒng)模式，在與高校和大型研究院所競(jìng)爭的前提下，更應(yīng)該建立一套有效合理的人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造力。第一，增強(qiáng)競(jìng)爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)。隨著競(jìng)爭機(jī)制的引入和對(duì)管理要求的提高，應(yīng)該讓廣大職工普遍樹立競(jìng)爭意識(shí)和憂患意識(shí)，雖然研究所是事業(yè)單位性質(zhì)，但要讓職工意識(shí)到個(gè)人的發(fā)展和研究所的存亡、發(fā)展是密切相關(guān)的，增強(qiáng)職工的責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)，激發(fā)職工的創(chuàng)造力與積極性。第二，建立合理的分配制度。采用績效獎(jiǎng)金等方式，將獎(jiǎng)金分配和績效掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的理念，同時(shí)制定相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度，向技術(shù)骨干和科研崗位傾斜，鼓勵(lì)科研成果的產(chǎn)出，全面調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性，最終使引進(jìn)的人才能為單位所用，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)，為單位發(fā)展起到促進(jìn)作用。

2.3 堅(jiān)持以人為本，營造良好文化氛圍

豐厚的薪資待遇固然是單位吸引、留住人才的重要手段，但中小型研究院所應(yīng)充分利用自身專業(yè)特點(diǎn)，充分考量職工的精神需求，將文化建設(shè)作為激勵(lì)人才更為重要的策略。管理的最高境界是“無為而治”，即通過職工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情[1]。中小型研究院所具有知識(shí)密集型特點(diǎn)，職工大多為高知識(shí)群體，單純靠嚴(yán)格的管理往往達(dá)不到預(yù)期的效果，應(yīng)健全人性化管理，給予科研人員充分的理解和尊重，建立管理人員與科研人員有效的溝通渠道，使職工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性和創(chuàng)造性，主動(dòng)愿意為研究所的發(fā)展貢獻(xiàn)，將職工的個(gè)人發(fā)展與整個(gè)研究所的愿景聯(lián)系起來，使單位文化建設(shè)發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

2.4 加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，重視智力投資

中小型研究院所的成果產(chǎn)出以來一線人員的創(chuàng)新，所以職工定期培訓(xùn)與教育是研究所良性生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。要保持研究所發(fā)展的腳步，就必須適時(shí)地更新知識(shí)，提高職工的專業(yè)素養(yǎng)與技能，通過定期培訓(xùn)，使職工接收新的知識(shí)與技能，為研究所帶來新的成果。中小型研究院所將智力投資作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作，通過培訓(xùn)和教育，使職工在工作中不斷更新知識(shí)，為單位保持穩(wěn)定可靠的人才資源[2]；同時(shí)，充分利用此資源吸引人才來研究所工作，使其認(rèn)識(shí)到可通過不斷的培訓(xùn)與研究所共同成長。

2.5 促進(jìn)傳幫帶作用的發(fā)揮

古人學(xué)藝，之所以都要拜名師，是因?yàn)樵诿麕熌抢飳W(xué)到的知識(shí)多、掌握的技藝高。傳統(tǒng)的技能傳授方式即“師帶徒”的教學(xué)方式，在學(xué)習(xí)操作技能、規(guī)范操作意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作作風(fēng)方面有獨(dú)特的作用[3]。小型科研院所高級(jí)職稱人才在自身研究領(lǐng)域具有多年經(jīng)驗(yàn)，了解任何利用本單位資源優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，有一定的科研基礎(chǔ)，若能與中青年科研骨干結(jié)對(duì)，通過“師帶徒”的形式，加強(qiáng)中青年科研人員的培養(yǎng)，使其更快融入單位科研崗位中，構(gòu)建中青年科研人員心態(tài)和技能的全方位培養(yǎng)模式，使其將個(gè)人的成長與單位的發(fā)展聯(lián)系起來，充分發(fā)揮高級(jí)職稱人員的傳幫帶作用，使單位科研事業(yè)呈現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.6 重視新進(jìn)職工崗前培養(yǎng)

在新引進(jìn)職工正式上崗前，應(yīng)該接受多方位的崗前培訓(xùn)。大多新職工是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們從思想最為活躍的大學(xué)校園一路走來，激情、夢(mèng)想、朝氣、時(shí)尚、正能量等成為80、90后大學(xué)生的時(shí)代標(biāo)簽，面對(duì)這樣一批充滿激情與活力的年輕人，說教、老舊、古板的傳統(tǒng)培養(yǎng)模式必定引不起共鳴，達(dá)不到效果。所以，對(duì)于初次接觸的崗前培訓(xùn)是否能使新職工盡快融入單位就顯得尤為重要[4]。中小型科研院所應(yīng)制訂崗前培訓(xùn)相關(guān)制度，從單位概況、單位文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)、應(yīng)知應(yīng)會(huì)等多方面集中對(duì)新職工進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)新崗位，發(fā)揮其作用，找到歸屬感，降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2.7 建立KAQ協(xié)調(diào)發(fā)展培養(yǎng)模式

KAQ模式，即知識(shí)（Knowledge）、能力（Ability）、素質(zhì)（Quality）的培養(yǎng)模式，更加注重知識(shí)、能力、素質(zhì)三者的協(xié)調(diào)發(fā)展[5]。目前，內(nèi)部人才培養(yǎng)模式多為：出國進(jìn)修、短期培訓(xùn)、遠(yuǎn)程繼續(xù)教育等，更多地將關(guān)注點(diǎn)放在了培養(yǎng)的目的上，而忽視了全程培訓(xùn)，除了關(guān)注人才收獲知識(shí)之外，在本單位的運(yùn)用。KAQ模式的培養(yǎng)，將更多的關(guān)注點(diǎn)放在了知識(shí)、能力、素質(zhì)這三方面的協(xié)調(diào)，中小型科研院所可以借鑒KAQ培養(yǎng)模式基本架構(gòu)的優(yōu)勢(shì)，在培養(yǎng)前期，將培養(yǎng)計(jì)劃涵蓋所需知識(shí)的學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)知識(shí)后在本單位的運(yùn)用，以及通過培訓(xùn)人才各方面素質(zhì)的提升，使人才與單位共同成長，充分發(fā)揮人才培養(yǎng)的作用。

總之，在科技體制改革逐漸深入、競(jìng)爭日益激烈的多元化市場(chǎng)中，人才是各科研院所得以發(fā)展的源泉和保障，如何培養(yǎng)和造就一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、能夠擔(dān)當(dāng)重任、完成國家任務(wù)、為百姓造福的人才隊(duì)伍，成為單位發(fā)展的決定要素。中小型科研院所應(yīng)樹立特色單位文化，營造良好科研氛圍，培育“以人為本”的人文管理理念與管理體系，才能確保人才隊(duì)伍建設(shè)合理有效，從而保障單位全面、創(chuàng)新、和諧發(fā)展。

[1]田世虹，朱成榮.高新技術(shù)企業(yè)如何吸引人才[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2001，（3）：48-49.

[2]吳祖澤.構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的用人環(huán)境[J].產(chǎn)業(yè)聚焦：業(yè)內(nèi)資訊版，2010，（7）：10.

[3]丁振鐸，呂文博，李大亮，等.中藥制藥與設(shè)備理實(shí)一體教學(xué)模式探究[J].黑龍江醫(yī)藥，2013，（2）：263-264.

[4]郝容慧，彭濤.醫(yī)院新員工入職培訓(xùn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)[J].醫(yī)院管理論壇，2013，（7）：49-51.

[5]李偉，劉典恩，井西學(xué)，等.KAQ人才培養(yǎng)模式改革的思路和定位[J].中國中醫(yī)藥現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，2009，（6）：198-199.

How to construct the talent system of small and medium-sized institute

LUQianqian YANG Yi▲
Institute of Radiation Medicine Chinese Academy of Medical Sciences,Tianjin 300192,China

Eight of the factors influencing the talent employmentwere analyzed in this paper on the basis of sampling, as well as the existence of small and medium-sized institute talent team construction problems and difficulties.Aimed at small and medium-sized research institutes to attract talents,retain talents difficulties,to study how play a role in the development planning,the establishment of incentivemechanism,and the good cultural atmosphere,to construct a reasonable talent system.

Small andmedium-sized research institute;Personnel system;Influence factor

R197.3

C

1673-7210（2014）02（c）-0146-03

2013-10-12本文編輯：任念）

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院黨建研究會(huì)2012年度黨建課題項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：黨建20131341）。

呂茜茜（1983.9-），女，碩士研究生，中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院放射醫(yī)學(xué)研究所黨政綜合辦公室主任，從事人力資源管理研究工作。

▲通訊作者