● 楊斌 魏亞欣 叢龍峰

伴隨著經(jīng)濟體制自計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，中國勞動關系領域發(fā)生著深刻的變化。其中兩個主要標志是勞動關系利益主體的明晰化和勞動關系類型的多元化。前者是指企業(yè)和勞動者獨立市場地位的確立；后者主要表現(xiàn)在用人單位主體多元化、就業(yè)形態(tài)多樣化、雇傭方式多樣化等方面。兩者交互作用，不僅對我國傳統(tǒng)的勞動關系治理體制形成嚴峻挑戰(zhàn)，也將深刻地影響著中國未來經(jīng)濟發(fā)展的潛在能力和社會階層分化的格局。

針對以上局面，2011年《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要》提出構(gòu)建社會主義和諧勞動關系的理念，強調(diào)“健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，發(fā)揮政府、工會和企業(yè)的作用，努力形成企業(yè)和職工利益共享機制，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關系”。對此，學術界進行了積極的回應，圍繞實現(xiàn)這一目標的途徑進行探討，提出了“勞動關系組織化、集體談判機制、促進產(chǎn)業(yè)工會建設”等建議。但從近年來以上建議在試驗實施中遇到的諸多障礙來看，現(xiàn)階段中國勞動關系可能具有特殊的復雜性，難以遵循發(fā)達國家勞動關系的主流形態(tài)和演變軌跡。這就要求我們借鑒比較制度分析(CIA)的思路，認真審視作為一種制度的勞動關系，其生成和演變過程中的歷史路徑依存和制度互補特性，在借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗教訓基礎上，探索符合中國國情的勞動關系發(fā)展道路。

本文試圖從勞動關系的交換本質(zhì)入手，通過將勞動關系區(qū)分為封建型、契約型、信賴型和網(wǎng)絡型四種形態(tài)，分析各國勞動關系的差異性。進而指出勞動關系的各個子系統(tǒng)也可依此進行類型區(qū)分，而這些子形態(tài)有可能在時間上和空間上呈現(xiàn)不同的組合分布，造成一國勞動關系獨有的復雜性和動態(tài)性。在此基礎上，將對勞動關系及其子系統(tǒng)的形態(tài)分析應用于中國現(xiàn)實，指出在經(jīng)濟和社會轉(zhuǎn)型過程中，勞動關系形態(tài)可能呈現(xiàn)出空間上多種形態(tài)混在共存、時間上發(fā)展階段錯位倒置的復雜局面，以求對中國勞動關系發(fā)展路徑研究提供啟示。

一、勞動關系的內(nèi)涵

傳統(tǒng)西方理論對勞動關系的定義是在實現(xiàn)勞動過程中勞動者和勞動力使用者之間結(jié)成的一種社會關系。它認為在勞動關系中存在三方利益主體，即勞方、資方和政府。勞資雙方作為勞動關系主體，通過談判和協(xié)商確定雙方權(quán)益；政府作為公共利益的代表者，通過一定的方式，影響勞資談判，平衡和協(xié)調(diào)勞資雙方利益，維護社會穩(wěn)定，由此形成政企關系、政勞關系，即鄧洛普模型（圖1）。

圖1 鄧洛普模型

但本文認為這種對勞動關系的定義過于狹窄，無法解釋現(xiàn)實中勞動關系的錯綜復雜和不斷變化。我們將勞動關系理解為在生產(chǎn)過程中形成的各類利益主體（個人與組織）之間的經(jīng)濟—社會關系，是一種主要基于經(jīng)濟利益的交換關系。利益主體包括雇主及其組織、勞動者及其組織、政府，由此決定了勞動關系包含五種關系類別（表1）：勞資關系、勞勞關系、企企關系、政企關系、政勞關系，其中以勞資關系、勞勞關系、政企關系為主要關系類別。這種劃分提示我們注意到傳統(tǒng)分類所忽略的多種關系的重要性，例如勞勞關系。勞勞關系是勞動者之間的關系，可以看成勞動者的組織化程度和競爭性，在勞動關系整體中占據(jù)重要位置。勞動者群體并非團結(jié)一致，當我們審視各國勞動關系歷史時，總會看到由不同主體組成的工會，它們之間既有合作又有競爭甚至對抗。比如在工會罷工時，企業(yè)會組織其他工人或與之競爭的工會（黃色工會）接手罷工者的工作等。

二、勞動關系形態(tài)

(一)勞動關系是一種交換關系

現(xiàn)實中的個人擁有各種各樣的欲求，包括以生理、物質(zhì)需要為代表的經(jīng)濟欲求和以安全、愛情、尊嚴、自我實現(xiàn)為導向的社會欲求，這兩種欲求是并存互補的?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會條件下，獨自的個人無法單純依靠自身力量實現(xiàn)所有的欲求，所以相互交換成為其滿足欲求的基本方式。康芒斯認為交換具有兩重屬性，即具有資源配置（transaction）功能的同時，也具有因?qū)粨Q關系的達成抱有共同期待而形成的人與人的社會性結(jié)合（going-concern）的特性。

表1 勞動關系類別

勞動關系的本質(zhì)是一種交換關系，其核心是雇主與勞動者在生產(chǎn)過程中對勞動力商品的交換。由于生產(chǎn)者和生產(chǎn)資料的分離，生產(chǎn)者為了生存，需要通過出賣勞動力以獲取生活所需。而雇主擁有資本但缺乏勞動力，于是雙方基于經(jīng)濟交換的勞資關系得以形成。進而，圍繞著這一交換的內(nèi)在矛盾——勞資雙方對勞動成果再分配的爭奪，各種利益主體通過社會性交換組織起來進行對抗或協(xié)調(diào)，形成勞勞關系(工會)、企企關系（雇主協(xié)會）、政企關系和政勞關系等。所以勞動關系是基于勞動力商品交換而引發(fā)的相關利益主體之間一系列交換關系的體系。

(二)交換形態(tài)的劃分

雖然交換作為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會中最基礎的經(jīng)濟和社會活動而普遍存在，但現(xiàn)實中不難發(fā)現(xiàn)：既有為微小標的簽訂嚴整合同的情形，也有僅憑一個電話就完成上億資產(chǎn)交付的事例。同時，即使針對同一件交易活動，不同國家的交易者對其內(nèi)涵和處理方式的理解也相距甚遠，甚至引發(fā)激烈沖突。為進一步理解交換活動的多樣性和特殊性，我們根據(jù)交換主體和交換內(nèi)容的限定范圍的不同，將交換活動分為封建型交換、契約型交換、信賴型交換、網(wǎng)絡型交換等基本類型（楊斌，2006）。

1.封建型交換：是指在限定的交換主體間進行的內(nèi)容被限定的交換關系。中世紀歐洲莊園制經(jīng)濟中封建領主與雇傭農(nóng)民之間的關系可視為其典型代表。歷史上，這種交換關系隨著產(chǎn)業(yè)化和資本主義革命的推進逐漸轉(zhuǎn)換為以下的契約型交換或信賴型交換。

圖2 交換形態(tài)劃分

2.契約型交換：是指在非限定的交換主體間進行的限定內(nèi)容的交換，是在不特定的主體之間，交換的條件和內(nèi)容在事前被特定化，其給付和反向給付也被明確規(guī)定的一種交換形態(tài)，主要由市場體系和明確的契約、規(guī)制體系所制衡。

3.信賴型交換：是指在限定的交換主體間進行的內(nèi)容非限定的交換。在特定的交換主體間，交換的條件和內(nèi)容事先無法特定，因而給付和反向給付也無法根據(jù)明確的契約被規(guī)定。這種交換關系的形成和維持，主要依靠交換主體間的善意和相互信賴。在此，所謂信賴是指在因缺乏明確的契約和規(guī)定，給付者的反向給付只能依存于交換對手的意志的狀態(tài)下，事先給付者對對方能給予相應的反向給付一事抱有的期待。在此，信賴起著使交換關系得以達成的“縮減環(huán)境復雜性和不確定性的社會性機制”的機能。

4.網(wǎng)絡型交換：是指在非限定的交換主體間進行的非限定內(nèi)容的交換，是交換主體同時追求相互關系的擴大和深化所創(chuàng)造出的新的交換形態(tài)。目前，在經(jīng)濟全球化和網(wǎng)絡化社會的促進下，這種交換形態(tài)正在迅速擴張，但其制衡機制（即制度）尚未成型。

一般情況下，以上的交換形態(tài)經(jīng)常是共存互補和相互滲透的。但針對某個社會經(jīng)濟系統(tǒng)而言，往往在一定的歷史路徑依存作用下，某種交換形態(tài)因具有一定的 “戰(zhàn)略性優(yōu)勢”（特定時空條件下通過自我增殖和強化將其它選擇排斥），最終成為經(jīng)濟和社會活動的主要形態(tài)。例如，美國的經(jīng)濟和社會關系可被視為契約型交換占主導地位，在日本則是信賴型交換的特征比較顯著。

(三)勞動關系形態(tài)劃分

鑒于勞動關系本質(zhì)上是基于勞動力商品交換而引發(fā)的相關利益主體之間一系列交換關系的體系，我們就可將勞動關系代入上述交換形態(tài)模型中，得到勞動關系四種形態(tài)：封建型勞動關系、契約型勞動關系、信賴型勞動關系、網(wǎng)絡型勞動關系（圖3）。我們將根據(jù)現(xiàn)實經(jīng)驗做如下理解：

1.封建型勞動關系：一種相對封閉的雇傭管理體制，勞動者的外部流動性和內(nèi)部流動性都較小，組織承諾僅限于歸屬承諾，組織公民行為缺失，人事關系復雜，近親繁殖嚴重。我國計劃經(jīng)濟時期的國有企業(yè)勞動關系與之類似。

圖3 勞動關系形態(tài)

2.契約型勞動關系：雇主與勞動者簽訂明確的勞動合同，事先約定好崗位職級、工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬等。雙方權(quán)利—義務僅限于有限承諾，契約終止較為自由，勞動者流動性較高，呈現(xiàn)出勞動力市場“外柔內(nèi)剛”的局面。這種勞動關系形態(tài)普遍存在于采用大量生產(chǎn)方式的組織中，易形成組織化的勞動關系，即雇主協(xié)會對產(chǎn)業(yè)工會及集體談判機制等。

3.信賴型勞動關系：意味著勞動交換在有限的主體之間反復進行，因此需要長期雇傭為保障。為沖抵由此造成的隱形成本，企業(yè)往往要求員工技能多樣化及崗位輪換，并以內(nèi)部晉升和利潤分享為補償，形成“外剛內(nèi)柔”的勞動力市場機制。由于員工與企業(yè)某種程度上已形成命運共同體，其勞動關系以個別勞動關系和企業(yè)內(nèi)工會為特征。

4.網(wǎng)絡型勞動關系：是近年來在知識經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化和網(wǎng)絡化社會推動下蓬勃興起的一種新興勞動關系形態(tài)。服務階級的迅速擴大、非典型雇傭的增加、知識員工工作方式的變化以及一工多職等現(xiàn)象，都將深刻影響未來勞動關系的形態(tài)（拉什、厄里，2001）。但是鑒于此類勞動關系特有的復雜性和多變性，目前尚難以深入討論，但勢必會成為未來勞動關系研究領域的熱點課題。

由于勞動關系主要包含勞資關系、政企關系、勞勞關系三個子系統(tǒng)，其中每個子系統(tǒng)在交換主體和交換內(nèi)容的限定范圍上都各具特征，因此在四種基本形態(tài)下又可推演出各種子形態(tài)（表2）。這些勞動關系子形態(tài)有可能在時間上和空間上呈現(xiàn)不同的組合分布，造成一國勞動關系的復雜性和動態(tài)性。

一般而言，一個經(jīng)歷了典型的產(chǎn)業(yè)社會演變進程的國家，其勞動關系應呈現(xiàn)出在時間上有規(guī)律地繼起替代，在空間上各子系統(tǒng)高度互補協(xié)同的特征。如美國，其勞動關系的演變在發(fā)展階段上呈現(xiàn)出“封建型→契約型→網(wǎng)絡型”的規(guī)律，在空間上存在“契約型勞動關系=契約型勞資關系+契約型政企關系+契約型勞勞關系”整體與部分的互補協(xié)同。日本則是“封建型→信賴型→網(wǎng)絡型”和“信賴型勞動關系=信賴型勞資關系+信賴型政企關系+信賴型勞勞關系”。

表2 勞動關系子形態(tài)

但對于處在急劇轉(zhuǎn)型過程的國家來說，由于要在較短時間內(nèi)推動經(jīng)濟與社會各方面的變革，實現(xiàn)趕超式發(fā)展，極易造成多種技術（如機械化、電氣化、信息化、智能化）和生產(chǎn)方式（大量生產(chǎn)、精益方式、敏捷制造）疊合并進的態(tài)勢，從而造成相對應的勞動關系呈現(xiàn)出在空間上多種類型混在共存，在發(fā)展階段上錯位倒置的局面，短期內(nèi)很難形成一種相對穩(wěn)定的主流形態(tài)。例如，交換形態(tài)有可能從封建型直接向網(wǎng)絡型轉(zhuǎn)化，而勞動關系有可能是“契約型的勞資關系+封建型的政企關系+信賴型的勞勞關系”的混在和倒錯。這些不同類型的子系統(tǒng)的混在和發(fā)展上的不同步，會引發(fā)許多深層次的結(jié)構(gòu)性矛盾，極易造成經(jīng)濟危機和社會動蕩。這些矛盾很難從單一維度或?qū)用娼鉀Q，迫切需要進行系統(tǒng)性研究并提出微觀—中觀—宏觀的對策體系。

三、對中國勞動關系形態(tài)及其發(fā)展途徑的探討

通過以上分析，我們認為勞動關系本質(zhì)上是基于勞動力商品交換而引發(fā)的相關利益主體之間一系列交換關系的體系，這種關系在一定的歷史路徑依存和制度互補的作用下，呈現(xiàn)出封建型、契約型、信賴型和網(wǎng)絡型四種基本形態(tài)。而勞動關系的各個子系統(tǒng)也可依此劃分，這些子形態(tài)通過互補互動在時空上呈現(xiàn)不同的組合分布，造成一國勞動關系的復雜性和動態(tài)性。特別是對處在轉(zhuǎn)型中的國家來說，其勞動關系極易出現(xiàn)空間上多種類型混在共存，發(fā)展階段上錯位倒置的局面。而當下中國的勞動關系正處于這種狀態(tài)。

(一)中國勞動關系轉(zhuǎn)變的顯著特征：利益主體明晰化和勞動關系類型多元化

隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型的深化，利益主體的明晰化和勞動關系類型的多元化是目前我國勞動關系轉(zhuǎn)變的顯著特征。在轉(zhuǎn)型前政府行政指令主導的體制下，企業(yè)內(nèi)部關系綜合體現(xiàn)為國家支配下的單位與成員之間的關系，勞動關系中利益主體模糊，類型單一，無所謂勞方和資方之分，雙方都服從于國家的計劃配置，因此不會出現(xiàn)明顯的勞資矛盾。而中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型打破了這種勞動力配置上的計劃模式，以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展格局和國有企業(yè)自身的改革，引發(fā)了用工制度的變革，促進了勞動力市場的形成。企業(yè)和勞動者成為獨立的市場主體，可以根據(jù)自身情況選擇是否建立雇傭關系，而政府則轉(zhuǎn)身為勞動關系的調(diào)節(jié)者。因此勞動關系中利益主體日益明晰化。

勞動關系類型的多元化以用人單位主體多元化、就業(yè)主體多樣化，以及雇傭方式的柔性化為前提。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型打破了國有企業(yè)壟斷的局面，政府允許私營企業(yè)、外資企業(yè)并存發(fā)展，因此刺激了民營企業(yè)和外資企業(yè)數(shù)量迅速增加。而隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國勞動者隊伍的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了重大變化。農(nóng)村剩余勞動力大量涌入城市，成為產(chǎn)業(yè)工人大軍。高校畢業(yè)生逐年增加，企業(yè)知識員工隊伍不斷擴大，因此促進了就業(yè)主體的多樣化。另外在信息化和全球化的雙重壓力之下，企業(yè)的雇傭方式開始轉(zhuǎn)變，派遣工、非正式雇傭、人力資源外包等管理方式的出現(xiàn)預示著雇傭方式的柔性化，這些都對傳統(tǒng)的勞動關系管理體制形成巨大挑戰(zhàn)。

勞動關系在過去30多年發(fā)生的這些變化，不僅造成了我國勞動關系領域出現(xiàn)的問題不同于其他國家，而且深刻影響了我國勞動關系的未來走向。下面通過對勞資關系、政勞和政企關系、勞勞關系的分析，來說明其中的復雜性和挑戰(zhàn)。

(二)勞資關系：契約體系要件缺乏情況下的多種交換類型混在共存

我國試圖建設成為社會主義市場經(jīng)濟體制國家，雖然過去30多年市場體制實現(xiàn)了跳躍式發(fā)展，但與之相配套的契約體系要件發(fā)展似乎沒有跟上，如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)模糊、社會分工體系尚未建立、契約精神缺失、法律制度不完善等。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)直接決定了企業(yè)由誰所有，明確了勞動關系中的資方主體。開始于上世紀90年代初期的產(chǎn)權(quán)制度改革雖然在民營企業(yè)、外資企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度建設上取得很大成就，但是對于國有企業(yè)，尤其是大型國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革遲遲難以深化。國有企業(yè)所有者主體缺位已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素，反映到勞動關系上是難以明確主要利益主體，進而無法對交換主體、交換內(nèi)容進行限定，因此尚未具備形成特定交換形態(tài)的條件。另外雖然建立起以市場為主調(diào)節(jié)機制，但與之配套的法律制度總是處于落后或不適應社會發(fā)展需要的狀態(tài)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》的頒布最能反映勞動關系領域法律的尷尬。

契約體系要件缺乏導致國企、外資、民企在勞資關系發(fā)展速度、發(fā)展層次上不一，出現(xiàn)多種交換類型混在并存的局面。我們通過對關鍵類型企業(yè)勞資關系形態(tài)分布的分析來闡述上述觀點。

國企、外資、民企是從所有者角度對我國企業(yè)整體做出的簡要分類（圖4），我們將其內(nèi)部的勞資關系按照交換形態(tài)進行了大致分類。其中改革滯后的大國企帶有封建型勞動關系形態(tài)殘留，盡管國有企業(yè)正在經(jīng)歷不同程度的改制，從原來受國家控制的管理方式，掙脫為產(chǎn)權(quán)清晰的市場主體，因此發(fā)生著從封建型勞動關系形態(tài)向契約型勞動關系形態(tài)的轉(zhuǎn)型。但是對于大國企來說，由于其內(nèi)部關系復雜，改革過程艱難，仍然擺脫不了行政任命、內(nèi)部連帶關系叢生的現(xiàn)象，所以處于封建型勞動關系形態(tài)中。民營企業(yè)是依靠家族企業(yè)發(fā)展起來的一個企業(yè)群體，但是由于民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代管理理念和方式，企業(yè)仍然受到家族控制，所有者通過任命家屬、親戚、鄉(xiāng)鄰等方式實現(xiàn)對經(jīng)營層的影響，而沒有借助經(jīng)理人市場的作用。因此勞資關系交換限制在有限的主體之間，是種基于信賴的交換形態(tài)。

外資企業(yè)是中國為了吸引外資、學習西方國家先進管理經(jīng)驗和引進先進技術而發(fā)展起來的一個企業(yè)群體。其所有者一般來自于發(fā)達國家，因此深受發(fā)達國家勞動關系管理理念的影響。在中國作為推行契約化的代表，與勞動者建立起契約型勞動關系形態(tài)。但是這并不意味著所有合資企業(yè)勞動關系形態(tài)均一樣，不同地區(qū)在勞動關系形態(tài)中有所偏重，比如臺資企業(yè)相對于美資企業(yè)更傾向于封建型交換，日資企業(yè)相對于美資企業(yè)更傾向于信賴型交換。以上所分析的大部分是傳統(tǒng)制造業(yè)中的勞動關系形態(tài)，對于最近幾年日益明顯的新興產(chǎn)業(yè)中的新型勞動關系，如人力資源外包、知識工人等，我們將其歸類為網(wǎng)絡型勞動關系形態(tài)。

以上只是對中國勞資關系的簡單性說明，從中我們看到不同所有制企業(yè)、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)之間在勞資關系上存在巨大差別。與發(fā)達國家成熟的勞資關系形態(tài)一致性分布不同，我國的勞資關系存在多種交換類別并存，發(fā)展不一致的現(xiàn)象。這反映出我國勞資關系問題的多樣性和復雜性，也暗示我們不能采取統(tǒng)一的方法對待所有勞資關系問題，而應采取更靈活的方式促進勞資關系的發(fā)展。

(三)政勞和政企關系：政府作為國家建設者和矛盾協(xié)調(diào)者的搖擺不定

在計劃經(jīng)濟體制下，政府采取一把抓的管理方式，對勞動關系的各個方面進行控制，造成政企關系不分，權(quán)責體系不明確。即使企業(yè)內(nèi)部建立工會，名義上維護工人權(quán)利，但是在唯國家命令是從的時代，這種工會如形同虛設。新制度環(huán)境下，政府仍肩負多重使命和角色，對經(jīng)濟活動進行干預。一方面要發(fā)揮建設者的作用，決定哪些行業(yè)引進外資，哪些行業(yè)允許民營資本進入，哪些行業(yè)屬于國家命脈，必須牢牢掌控，由此形成鮮明的政企關系。另一方面要發(fā)揮矛盾協(xié)調(diào)者的作用，針對經(jīng)濟發(fā)展過程中出現(xiàn)的社會矛盾進行調(diào)解，表現(xiàn)在如何維護勞動者，防止雇主對勞動者人身財產(chǎn)的侵害，如何扶住弱勢勞動者群體的發(fā)展，使其具備基本的生存能力等，由此形成追求公正、強調(diào)關懷的政勞關系。

但經(jīng)濟發(fā)展和社會公正這兩個目標就是一對矛盾。當政府身兼建設者和協(xié)調(diào)者的職責時，若過于強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展，就會造成深刻的社會矛盾，反過來強調(diào)其協(xié)調(diào)者的角色。若過于強調(diào)社會公正，就會阻礙經(jīng)濟發(fā)展，又重新強調(diào)其建設者的角色，所以政府在二者之間搖擺不定。

(四)勞勞關系：勞動者非組織化傾向加劇和服務階層的興起

自改革開放以來，我國勞動者在構(gòu)成、組織方式上發(fā)生了一次重大變化，即以城市工人和第一批農(nóng)村剩余勞動力為代表的勞動者群體，被第二批新生代農(nóng)民工所代替，也就是所謂的80、90后，之前以集中分布為特征的勞動者群體被網(wǎng)絡化、非組織化分布的勞動者群體替代。

新生代農(nóng)民工與第一批出生成長于農(nóng)村、吃苦耐勞的農(nóng)民工形成鮮明對比，其自幼追隨父母在城市漂泊，長大之后加入產(chǎn)業(yè)工人大軍，可以說是名副其實的新時代產(chǎn)業(yè)工人。但是這些工人強調(diào)自我價值的實現(xiàn)、追求個性化主張，并且價值觀多元化，因此企業(yè)難以通過命令的方式對其進行管理，其也很少在一個企業(yè)服務很長時間，流動率高，難以團結(jié)。

圖4 中國勞動關系形態(tài)分布

另外企業(yè)的發(fā)展、在不同地區(qū)的擴張也會造成勞動者地理位置上的分散，使其難以團結(jié)。勞動者的組織過程會受到地理空間分布的影響。由于他們所從事的行業(yè)只集中分布在某些區(qū)域，還有大批企業(yè)零散地分布在全國各地，勞動者的溝通組織上會遇到問題，因此不太可能形成全國性的勞工組織。此外勞動者的組織過程也會受到地域文化的影響。因為他們來自不同地方，匯集到某一個地方工作，當面臨共同問題時，他們各自心理承受力、最低要求標準、解決方式等不一樣，這時就需要內(nèi)部的協(xié)商，只有取得一致意見，才能采取集體行動。但往往因為思想觀念難以達成一致，所以使得組織化的意圖破滅。

最后隨著控制權(quán)的科層化、復雜的管理層的等級化，企業(yè)管理越來越需要管理、科學、技術方面的知識階層，而科學教育體系的普及，為其提供了一大批知識型人才。這些人才在企業(yè)中享有管理自主權(quán)，不再像傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人一樣，成為資本家剝削的工具，而是能夠根據(jù)自身知識貢獻而獲取相應的剩余索取權(quán)。

因此中國勞勞關系在知識經(jīng)濟時代、信息化社會中，表現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)發(fā)達國家的發(fā)展特點，其沒有生成發(fā)達國家以往工會存在所必須的組織化基礎，而是直接表現(xiàn)出非組織化特征，并伴隨著服務階層的興起，由此更反映出我國勞動關系在發(fā)展階段上可能出現(xiàn)錯位倒置的特征。

總之，本文從交換視角入手，給出一種中國勞動關系為何復雜多樣的合理解釋。這源于我國是發(fā)展中國家，采用的是跳躍式發(fā)展之路，既面臨著實現(xiàn)工業(yè)化的歷史使命，又面臨著新興經(jīng)濟的興起和挑戰(zhàn)。既需要對舊體制進行勇敢的改革，又需要處理好改革過程中激進主義與保守主義的關系。面對轉(zhuǎn)型過程中存在的多種勞動關系形態(tài)，沒有唯一的應對方式，而需根據(jù)實際情況做出適當調(diào)整。既要防止西方發(fā)達國家在處理勞動關系問題時所形成的對生產(chǎn)力的破壞，又要借鑒它們在融合勞資矛盾共同促進社會發(fā)展方面所取得的經(jīng)驗。中國必須探求適合自己的勞動關系發(fā)展道路。其提出的未來可以研究的問題有：在市場化、全球化的競爭環(huán)境條件下，勞動關系各子系統(tǒng)間發(fā)展速度的不一致如何影響企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、國家層面的競爭力？企業(yè)可以采取哪些措施來應對這些子系統(tǒng)產(chǎn)生的問題，以提高組織效率？勞動者如何尋找出適應未來時代要求的生存之路等。

1.楊斌：《二戰(zhàn)后日本企業(yè)的特質(zhì)和經(jīng)營模式—“信賴體系”的生成、結(jié)構(gòu)、機能及其“慣性領域”》，載《經(jīng)濟社會體制比較》，2008年第6期，第148-154頁。

2.M.J.派爾，C.F.賽伯，李少民，劉英莉（譯）：《第二次產(chǎn)業(yè)革命》，桂冠圖書股份有限公司，1989年。

3.斯科特·拉什，約翰·厄里，征庚圣，袁志田等（譯）：《組織化資本主義的終結(jié)》，江蘇人民出版社，2001年版。

4.楊斌：《歐盟公司治理—經(jīng)驗與啟示》，天津大學出版社，2006年版。

5.陳恕祥、楊培雷：《當代西方發(fā)達國家勞資關系研究》，武漢大學出版社，1998年版。

6.Commons J R.Institutional Economics.The University of Wisconsin Press,1961.