● 趙晨 高中華

■責(zé)編/王震 E-mail: hrdwangz@126.com Tel: 010-88383907

“有人的地方就有恩怨，有恩怨就有江湖，人就是江湖，你怎么退出？”作為工作場(chǎng)所中“江湖”的真實(shí)寫照，組織政治（organizational politics）自從20世紀(jì)70年代末被提出以來，一直是組織管理領(lǐng)域的重要議題。其中，組織政治對(duì)員工績(jī)效這個(gè)組織所期待的積極成果是否有影響，有何影響，如何產(chǎn)生影響等問題得到了較為廣泛的關(guān)注，學(xué)者們從不同視角對(duì)回答這些問題進(jìn)行了大量有益的嘗試。例如，以往研究中涌現(xiàn)出了組織政治、政治行為、組織政治知覺、政治技能等諸多概念（Farrell & Petersen, 1982; Ferris et al., 2005; Ferris et al., 1989; Mayes & Allen,1977），后續(xù)學(xué)者們?cè)诿總€(gè)概念分支上又進(jìn)行了較為深入地探索，取得了豐碩的研究成果。然而，由于不同分支上的研究有著獨(dú)特的關(guān)注焦點(diǎn)，缺乏相應(yīng)的整合性和系統(tǒng)性，而且彼此之間的距離越拉越大，這就限制了未來研究的進(jìn)一步開展，導(dǎo)致人們無法看清組織政治對(duì)員工績(jī)效影響路徑的全貌。因此，本文旨在通過對(duì)以往研究成果進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)之上，基于個(gè)體與情境交互視角構(gòu)建整合的理論框架，從而有助于人們更加深刻地認(rèn)識(shí)連接組織政治與員工績(jī)效之間的路徑，為未來的本土化研究指出相應(yīng)的方向。

一、組織政治與員工績(jī)效之間關(guān)系的研究回顧

由于組織政治主題涉及應(yīng)用心理學(xué)和管理學(xué)兩個(gè)大的學(xué)科領(lǐng)域，因此本文選取了在這兩個(gè)領(lǐng)域具有較高國(guó)際影響力的期刊作為外文文獻(xiàn)的主要來源，共獲得了146篇研究論文，其中有29篇文獻(xiàn)涉及了組織政治與員工績(jī)效之間的關(guān)系。同樣，本文還選取了在國(guó)內(nèi)具有較高學(xué)術(shù)聲譽(yù)的心理學(xué)和管理學(xué)期刊作為中文文獻(xiàn)的主要來源，獲得了20篇中文論文，其中5篇國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)探討了組織政治對(duì)員工關(guān)系績(jī)效的影響。

從本文獲取的文獻(xiàn)來看，員工績(jī)效從20世紀(jì)90年代末就成為了學(xué)者們揭示組織政治影響機(jī)制的一個(gè)重要結(jié)果變量（Randall et al.,1999）。在過去三十多年組織政治領(lǐng)域的相關(guān)研究中，學(xué)者們主要從員工對(duì)組織政治的被動(dòng)感知、主動(dòng)應(yīng)對(duì)以及兩者交互作用這三個(gè)視角分析了組織政治對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響的方式。

第一個(gè)視角以組織政治知覺為核心，學(xué)者們認(rèn)為當(dāng)員工被動(dòng)地感知到工作場(chǎng)所的政治現(xiàn)象時(shí)，他們會(huì)在其工作績(jī)效上做出一定的回應(yīng)。目前，研究領(lǐng)域已就此達(dá)成共識(shí)，工作場(chǎng)所中客觀存在的組織政治現(xiàn)象主要通過轉(zhuǎn)化為員工主觀的組織政治知覺來對(duì)其績(jī)效產(chǎn)生影響（Miller et al., 2008）。換而言之，組織政治對(duì)員工究竟產(chǎn)生何種影響取決于他們?nèi)绾谓庾x工作場(chǎng)所中的組織政治，員工主觀的組織政治知覺才是影響他們工作態(tài)度和行為的關(guān)鍵（Ferris et al., 1996; Ferris & Kacmar, 1992）。在以往文獻(xiàn)中，組織政治知覺與員工績(jī)效之間呈現(xiàn)兩種關(guān)系：一是對(duì)員工績(jī)效起到一定的預(yù)測(cè)作用，但該預(yù)測(cè)作用會(huì)受到一些邊界條件的影響，例如員工的年齡（Treadway et al.,2005）、組織公平感知（Byrne, 2005）、對(duì)情境的理解程度（Hochwarter et al., 2006）、大五人格中的宜人性與責(zé)任感（Witt et al., 2002）、自我監(jiān)控（Chang et al.,2012）等；二是作為邊界條件來調(diào)節(jié)其他變量與員工績(jī)效之間的關(guān)系，例如Hochwarter等（2000）通過對(duì)234名男性和579名女性員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織政治知覺處于中等偏上水平時(shí)，大五人格中的責(zé)任感與員工績(jī)效之間有顯著關(guān)系，而當(dāng)組織政治知覺處于較低水平時(shí)，責(zé)任感對(duì)員工績(jī)效的影響并不顯著。

第二種視角以政治技能為核心，學(xué)者們廣泛地認(rèn)為員工可以憑借自身的能力、素質(zhì)等積極地應(yīng)對(duì)組織政治，甚至還可以運(yùn)用一些策略來提升自己的工作績(jī)效。在以往文獻(xiàn)中，政治技能對(duì)員工績(jī)效的影響同樣具有兩種不同形式：一種是主效應(yīng)，在控制了員工的智力、人格特質(zhì)等其他因素的影響外，政治技能可以顯著地預(yù)測(cè)員工績(jī)效，該預(yù)測(cè)作用同樣也受到特定邊界條件的制約，例如大五人格中的責(zé)任感、經(jīng)驗(yàn)開放性、宜人性（Bing et al., 2011）、程序公平與分配公平（Andrews et al., 2009）等；另一種是調(diào)節(jié)效應(yīng)，也就是作為對(duì)其他變量與員工績(jī)效之間關(guān)系起調(diào)節(jié)作用的邊界條件，例如Blickle等（2010）通過對(duì)112名汽車銷售員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，政治技能越高，大五人格中的外傾性對(duì)銷售業(yè)績(jī)的正向預(yù)測(cè)作用越強(qiáng)。但大多數(shù)研究均采用了自我報(bào)告的政治技能，Meurs等（2010）分析了不同評(píng)價(jià)形式下政治技能的作用，發(fā)現(xiàn)自我報(bào)告與主管評(píng)價(jià)的政治技能均能緩沖角色沖突對(duì)工作倦怠的消極影響，但僅有主管評(píng)價(jià)的政治技能才能緩沖對(duì)員工績(jī)效的消極影響。

第三種視角結(jié)合了組織政治知覺與政治技能，通過兩種形式來共同影響員工的績(jī)效。一種形式是交互效應(yīng)，即組織政治知覺與政治技能互為邊界條件來調(diào)節(jié)另一個(gè)變量對(duì)員工績(jī)效的影響，例如Kapoutsis等（2011）通過對(duì)美國(guó)和希臘兩種不同情境中開展的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在組織政治知覺較低的情況下，員工政治技能才能對(duì)工作績(jī)效起到顯著的正向影響，隨著組織政治知覺的提高，政治技能對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用將減弱。員工印象管理技巧能夠體現(xiàn)他們的政治技能水平，Zivnuska等（2004）通過對(duì)112對(duì)白領(lǐng)員工與其直接主管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，隨著員工印象管理技巧的提高，組織政治知覺對(duì)其工作績(jī)效的消極影響將不斷減弱；另外一種形式是被中介的調(diào)節(jié)或被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，這是近年來才運(yùn)用到組織政治研究中的方法，例如Kacmar等（2013）發(fā)現(xiàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠通過員工組織政治覺的中介作用對(duì)其行為產(chǎn)生影響，并且倫理領(lǐng)導(dǎo)的直接和間接效應(yīng)均受到員工政治技能的調(diào)節(jié)影響。

然而，以往研究中主要還存在以下兩點(diǎn)不足之處：第一，雖然組織政治知覺代表著員工對(duì)組織政治現(xiàn)象的被動(dòng)感知（Ferris & Kacmar, 1992），而政治技能代表著員工對(duì)組織政治的主動(dòng)應(yīng)對(duì)（Brouer et al., 2011），但這兩者都是圍繞員工個(gè)體所提出的，以往研究尚未揭示情境因素對(duì)組織政治與員工績(jī)效之間關(guān)系有何影響，個(gè)體因素和情境因素是否存在交互作用。第二，以往大多數(shù)研究把員工績(jī)效看作員工對(duì)組織政治知覺做出的直接反應(yīng)，雖然已有一些學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到兩者之間可能存在一些潛在心理機(jī)制，例如Chang等（2009）通過元分析指出，組織政治知覺往往能夠給員工帶來較高的心理壓力，降低他們的士氣，進(jìn)而對(duì)其工作績(jī)效造成消極影響，Hsiung等（2012）甚至發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)研究中引入不同中介變量之后，組織政治知覺與員工績(jī)效將呈現(xiàn)正負(fù)不同的關(guān)系。遺憾的是，已有研究尚未對(duì)為何呈現(xiàn)出這樣的關(guān)系進(jìn)行更為深入地分析。因此本文將基于個(gè)體與情境交互視角構(gòu)建一個(gè)整合的理論框架，從而深入分析個(gè)體、情境因素以及兩者之間的交互項(xiàng)對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間關(guān)系及其內(nèi)在心理機(jī)制的影響。

二、組織政治對(duì)員工績(jī)效的影響路徑

（一）個(gè)體與情境交互視角下的理論框架

個(gè)體與情境交互視角是近年來在發(fā)展心理學(xué)中得到廣泛應(yīng)用的宏大理論框架，能夠系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)地解釋個(gè)體心理、生物和行為結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)功能及其發(fā)展過程（曾守錘、桑標(biāo),2006）。該理論認(rèn)為，個(gè)體-情境整體系統(tǒng)由個(gè)體與情境兩個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，其中，個(gè)體子系統(tǒng)中包括個(gè)體心理（知覺-認(rèn)知-情緒系統(tǒng)）、生物（性別差異、生理成熟等）、行為（包括短期的應(yīng)激反應(yīng)和長(zhǎng)期的行為改變）等因素，情境子系統(tǒng)包括真實(shí)的物理環(huán)境、作為信息和刺激源的社會(huì)環(huán)境、長(zhǎng)期影響事件與觸發(fā)事件的文化環(huán)境等因素，這兩個(gè)子系統(tǒng)持續(xù)地交互促進(jìn)了個(gè)體心理、生物、行為等各項(xiàng)功能的發(fā)展（Magnusson & Stattin, 1998）。

從個(gè)體與情境交互視角來看，組織政治之所以普遍存在于工作場(chǎng)所，具有兩方面的主要原因：一是任何組織都是由具有不同背景、價(jià)值觀以及利益訴求的個(gè)體子系統(tǒng)組成；二是組織情境子系統(tǒng)擁有的資源具有稀缺性、有限性等特點(diǎn)，如果僅按照正式制度和流程進(jìn)行資源分配，則必然無法滿足所有個(gè)體或群體的利益訴求。在這種情況下，部分組織成員就會(huì)選擇運(yùn)用一些組織正式規(guī)則之外的手段對(duì)組織內(nèi)部資源與利益分配產(chǎn)生影響（Pfeffer, 1992）。換言之，組織政治的形成過程與作用機(jī)制既離不開組織成員的主動(dòng)參與行為，也離不開環(huán)境對(duì)組織成員行為的誘導(dǎo)與塑造作用。

此外，作為在組織政治作用機(jī)制中發(fā)揮橋梁作用的關(guān)鍵因素，組織政治知覺代表著員工在認(rèn)知層面對(duì)工作場(chǎng)所中的組織政治進(jìn)行的主觀解讀，因而同樣也受到個(gè)體與情境子系統(tǒng)以及兩者間交互作用的影響。例如，在以往研究中，個(gè)體的性別、年齡等背景因素已被廣泛地用于分析不同群體的組織政治知覺水平（Atinc et al., 2010）。大多數(shù)女性在組織政治活動(dòng)中處于弱勢(shì)地位，因而她們對(duì)組織政治具有較高水平的知覺；年長(zhǎng)員工與年輕員工相比，隨著年齡的增長(zhǎng)他們?cè)诮M織中目睹、經(jīng)歷了大量組織政治活動(dòng)，因而對(duì)組織中的政治活動(dòng)以及他人的政治行為有較高的知覺水平。Ferris和Kacmar (1992)則分析了組織結(jié)構(gòu)和工作特征這兩個(gè)情境因素對(duì)組織政治知覺的影響，組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化程度與組織政治知覺呈正向關(guān)系，規(guī)范化與組織政治知覺呈負(fù)向關(guān)系，而控制幅度、組織層次與組織政治知覺呈現(xiàn)較為復(fù)雜的關(guān)系，工作的自主性、技能多樣性、反饋、晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工與上司和同事的關(guān)系質(zhì)量等工作特征均與組織政治知覺呈現(xiàn)一定程度的負(fù)向關(guān)系。

為了深入揭示當(dāng)工作場(chǎng)所中的組織政治在轉(zhuǎn)化為員工主觀的組織政治知覺之后，如何通過一定的內(nèi)在心理機(jī)制，進(jìn)一步傳遞到其工作績(jī)效之上，本文遵循“影響因素-個(gè)體認(rèn)知-心理過程-行為表現(xiàn)”的邏輯過程，構(gòu)建了如圖1所示的理論框架。在本文的后續(xù)部分，我們將基于個(gè)體與情境交互視角，在立足于對(duì)以往文獻(xiàn)進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)之上，對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間關(guān)系的外在邊界條件與內(nèi)在心理機(jī)制做出進(jìn)一步的分析。

（二）組織政治知覺與員工績(jī)效之間關(guān)系的外在邊界條件

由于工作場(chǎng)所中的組織政治經(jīng)常被看作是一種反生產(chǎn)行為，因此員工的組織政治知覺會(huì)對(duì)他們的工作績(jī)效產(chǎn)生一定的消極影響（Miller et al., 2008）。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)在特定邊界條件的影響下，組織政治知覺對(duì)員工績(jī)效的消極影響會(huì)減弱甚至變?yōu)檎颍˙ozeman et al., 2001）。之后，以Hochwarter為代表的學(xué)者們開展了系列研究來揭示在不同邊界條件下組織政治知覺帶來的具體影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的年齡、工作效能、個(gè)人政治行為、政治技能、積極情感、群體效能、資源豐富感等因素能夠減弱組織政治知覺的消極影響，而員工的功利主義、心理契約破裂等因素能夠加強(qiáng)組織政治知覺的消極影響（Hochwarter & Thompson, 2010; Kiewitz et al., 2009）。

歸納而言，員工的背景因素、人格特質(zhì)、歸因方式、能力素質(zhì)等個(gè)體因素對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間關(guān)系存在一定的調(diào)節(jié)作用。例如，在背景因素中，年齡、種族的影響受到了較為廣泛的關(guān)注，Treadway等（2005）通過三個(gè)重復(fù)的研究檢驗(yàn)了年齡對(duì)組織政治知覺與工作績(jī)效之間關(guān)系的影響，發(fā)現(xiàn)年長(zhǎng)員工組織政治知覺對(duì)其工作績(jī)效有顯著負(fù)向影響，而年輕員工組織政治知覺對(duì)其工作績(jī)效的影響并不顯著，在Miller等（2008）的元分析中，年齡的調(diào)節(jié)作用也得到了數(shù)據(jù)支持，平均年齡在38.10歲以下的員工受到組織政治知覺的影響要小于38.10歲以上的員工，但種族的調(diào)節(jié)作用沒有得到數(shù)據(jù)支持。在人格特質(zhì)中，大五人格中的宜人性、外傾性和責(zé)任感對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用（Hochwarter et al., 2000; Witt et al., 2002），均能減輕組織政治知覺對(duì)員工績(jī)效帶來的消極影響。在能力素質(zhì)中，個(gè)體的政治技能是影響組織政治知覺與員工績(jī)效之間關(guān)系的一項(xiàng)關(guān)鍵能力素質(zhì)，Kacmar等（2013）揭示了員工政治技能對(duì)組織政治知覺與工作場(chǎng)所幫助行為、晉升能力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)與政治技能較低的員工相比，對(duì)于政治技能較高的員工而言，組織政治知覺對(duì)工作場(chǎng)所幫助行為、晉升能力的負(fù)向影響相對(duì)較小。但總體來說，以往大多研究集中于分析單獨(dú)一個(gè)方面的個(gè)體因素所起的調(diào)節(jié)作用，尚未揭示不同方面的個(gè)體因素之間是否具有一定的交互效應(yīng)，例如未來研究可以嘗試分析年齡與人格特質(zhì)、政治技能等不同方面的個(gè)體因素所產(chǎn)生的交互效應(yīng)。

從個(gè)體與情境交互作用視角來看，雖然以往研究中對(duì)組織政治知覺的影響起到調(diào)節(jié)作用的變量看似均屬于個(gè)體因素，但事實(shí)上部分調(diào)節(jié)變量事實(shí)上是個(gè)體對(duì)情境因素在認(rèn)知、態(tài)度等心理層面做出的反應(yīng)，例如工作效能、群體效能、資源豐富感、心理契約破裂等都可以看作個(gè)體在對(duì)自身與所處情境進(jìn)行比較、匹配之后產(chǎn)生的主觀感受。換而言之，情境因素對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響的前提是需要轉(zhuǎn)化為個(gè)體的認(rèn)知、態(tài)度等心理層面的反應(yīng)，本文將在后續(xù)部分運(yùn)用個(gè)體-情境契合、社會(huì)認(rèn)知等理論對(duì)該過程進(jìn)行解釋。

（三）組織政治知覺與員工績(jī)效之間關(guān)系的內(nèi)在心理機(jī)制

在以往文獻(xiàn)中，雖然絕大多數(shù)研究均把工作績(jī)效看作了員工對(duì)組織政治知覺做出的直接反應(yīng)，但不少學(xué)者指出組織政治知覺與員工績(jī)效之間可能存在一定的潛在心理機(jī)制（Chang et al., 2009； Rosen et al., 2006）。本文把那些可能用來解釋組織政治知覺對(duì)員工績(jī)效影響的心理機(jī)制概括為積極心理和消極心理兩大類，積極心理反應(yīng)包括組織認(rèn)同、工作滿意度、情感承諾、心理契約等，消極心理反應(yīng)包括工作壓力、工作挫折、心理焦慮、工作倦怠等。但以往研究無論是以積極心理還是消極心理作為中介變量，均聚焦于分析組織政治知覺如何對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

有趣的是，近年來一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)模型中以不同視角對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行解釋時(shí)，會(huì)獲得截然不同的結(jié)果，運(yùn)用不同理論進(jìn)行解釋時(shí)，組織政治知覺既有可能對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響又有可能產(chǎn)生正向影響。例如，Hsiung等（2012）構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，同時(shí)把工作滿意度和機(jī)會(huì)主義當(dāng)作中介變量來分析組織政治知覺對(duì)組織公民行為的影響，發(fā)現(xiàn)在以工作滿意度為中介的路徑中，組織政治知覺與組織公民行為之間呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系，而在以機(jī)會(huì)主義為中介的路徑中，這兩者之間呈現(xiàn)正向關(guān)系。然而，他們并未對(duì)為何在同一個(gè)研究中會(huì)呈現(xiàn)出方向不同的兩種結(jié)果進(jìn)行更為深入的分析。事實(shí)上，同時(shí)考慮組織政治知覺與員工績(jī)效之間的心理機(jī)制和邊界條件有助于解釋出現(xiàn)不同結(jié)果的原因，因此本文以個(gè)體與情境交互視角為基礎(chǔ)，深入分析個(gè)體因素、情境因素如何導(dǎo)致員工對(duì)組織政治知覺產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，并進(jìn)一步通過這些心理反應(yīng)的中介作用傳遞到他們的工作績(jī)效上，從而更為全面地刻畫組織政治對(duì)員工績(jī)效的影響路徑。

1.個(gè)體因素對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間心理機(jī)制的影響

背景因素。以往不少研究試圖揭示員工的背景因素對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間關(guān)系的影響，其中年齡的調(diào)節(jié)作用得到了較為廣泛地證實(shí)，但鮮有研究進(jìn)一步分析年齡如何對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用（Miller et al., 2008）。事實(shí)上，年齡能夠與組織政治知覺共同對(duì)員工的心理感受產(chǎn)生一定的交互效應(yīng)，進(jìn)而對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生相應(yīng)的影響。從資源保存理論的視角來看，年長(zhǎng)員工的組織政治知覺之所以對(duì)其工作績(jī)效有顯著負(fù)向影響，是因?yàn)樗麄兘?jīng)歷了更多組織政治帶來的傷害，長(zhǎng)此以往應(yīng)對(duì)組織政治消耗了他們的大量心理資源，挫傷了他們的工作熱情。與年輕員工相比，組織政治知覺給他們帶來的工作倦怠更為強(qiáng)烈，因此對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響更加顯著。

人格特質(zhì)。在Ferris等的組織政治知覺模型中，馬基雅維利主義被視作對(duì)個(gè)體組織政治知覺及其作用機(jī)制有顯著影響的一個(gè)人格特質(zhì)。具有較高馬基雅維利主義傾向的個(gè)體通常具有較高的地位欲和控制欲，經(jīng)常通過操縱他人、印象管理等政治行為來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)（Harms et al.,2011），因此馬基雅維利主義較高者可以看作是組織中先天的“政治家”，所謂“物以類聚，人以群分”，組織政治知覺不僅不會(huì)讓他們產(chǎn)生消極的心理感受，相反有時(shí)還會(huì)激發(fā)他們對(duì)組織政治情境的認(rèn)同，在這種情況下，他們會(huì)把提升自己的工作績(jī)效當(dāng)作政治手段以進(jìn)一步在組織中獲取更為有利的地位。

歸因方式。員工對(duì)組織政治不同的歸因方式會(huì)影響他們知覺到組織政治之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)，進(jìn)而傳遞到他們的工作績(jī)效之上。如果把組織政治歸因?yàn)閷?duì)自己的不利因素，組織政治知覺就會(huì)導(dǎo)致對(duì)組織的情感承諾和認(rèn)同程度甚至是自身工作滿意度的下降，在這種情況下人們會(huì)以不良的績(jī)效來回應(yīng)組織政治，反之如果把組織政治歸因?yàn)橛欣臋C(jī)會(huì)，組織政治知覺則不會(huì)帶來積極心理感受的下降，甚至有時(shí)部分員工會(huì)把提升工作績(jī)效當(dāng)作一種手段，來抓住組織政治給他們帶來的機(jī)會(huì)（Hsiung et al., 2012）。

能力素質(zhì)。政治技能反映了員工理解與影響環(huán)境的能力，相對(duì)于政治技能較低者而言，政治技能較高的員工偏好不確定性和模糊性，通常對(duì)環(huán)境有較高的理解能力，并且能夠憑借自己較高的社交能力來對(duì)環(huán)境中的其他利益相關(guān)者施加影響，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)（Ferris et al.,2007）。組織政治知覺意味著他們從環(huán)境中感知到了展現(xiàn)個(gè)人政治技能的機(jī)會(huì)，不僅不會(huì)對(duì)他們的情緒情感、工作態(tài)度等帶來消極影響，甚至有時(shí)他們還會(huì)產(chǎn)生較高的工作滿意度，并通過提升工作績(jī)效來獲得更高的權(quán)力，以施加更大范圍的影響。

2.情境因素對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間心理機(jī)制的影響

組織結(jié)構(gòu)。組織的集權(quán)化、規(guī)范化等結(jié)構(gòu)特征會(huì)對(duì)組織政治知覺的作用機(jī)制產(chǎn)生一定的影響（Ferris &Kacmar, 1992）。集權(quán)化程度越高意味著組織的權(quán)力越集中，當(dāng)權(quán)力傾向于集中在組織高層時(shí)，由于大多數(shù)個(gè)體缺乏對(duì)工作的控制感，組織政治知覺會(huì)對(duì)其造成較為負(fù)面的影響；規(guī)范化程度越高意味著組織擁有詳細(xì)的規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅能夠使員工清晰地了解組織對(duì)自己的工作要求，獲得較高的工作控制感，而且可以通過確保他們與其他組織成員得到同等程度的公平對(duì)待，降低組織政治知覺帶來的消極影響。

工作特征。工作的自主性、技能多樣性、反饋性、晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工與上司和同事的關(guān)系質(zhì)量等特征均有助于降低組織政治知覺的消極影響（Ferris &Kacmar, 1992）。這是因?yàn)檫@些工作特征對(duì)員工具有較高的激勵(lì)性，可以促進(jìn)員工在工作中獲得更多的內(nèi)在滿意度，從而促使他們把主要精力放在工作目標(biāo)之上，而非去花精力關(guān)心他人的政治行為。

文化價(jià)值觀。文化價(jià)值觀是影響組織政治知覺發(fā)揮作用的重要情境因素（Ferris et al., 1989）。例如，在以競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀為導(dǎo)向的文化中，員工更加關(guān)注個(gè)人成就，這是因?yàn)樗麄兿嘈沤M織更加重視他們對(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況，而不太會(huì)在意究竟采取了什么樣的手段，受此影響，員工通常認(rèn)為他人為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)也會(huì)不擇手段，因此員工的組織政治知覺可能導(dǎo)致更消極的影響。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工組織政治知覺作用機(jī)制的另外一個(gè)軟性因素，例如具有破壞型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主管經(jīng)常對(duì)下屬采用批評(píng)、挖苦、侮辱等指導(dǎo)行為（Liu et al.,2012），當(dāng)他們的下屬把這些行為歸因?yàn)榭桃鈧r(shí)，會(huì)感受到較高水平的組織政治知覺；相反，具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主管通常對(duì)下屬采用理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷等指導(dǎo)行為，這些行為會(huì)促使他們與下屬之間往往形成具有較高質(zhì)量的交換關(guān)系，從而能夠減弱組織政治知覺帶來的消極影響（Vigoda-Gadot &Dryzin-Amit, 2006）。

然而，很少有研究采取實(shí)證方法檢驗(yàn)情境因素對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間關(guān)系的影響，這主要是由于人們?cè)诓煌榫诚聦?duì)組織政治的界定通常具有一定的分歧（Mayes & Allen, 1977），例如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為了拉近與團(tuán)隊(duì)成員之間的情感，經(jīng)常在工作之余為其成員組織各種社交活動(dòng)，既可以被解讀為拉幫結(jié)派活動(dòng)又可以被解釋為是提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的必要手段；或者在一種情境中屬于組織政治范疇的活動(dòng)或行為，而在其他情境中則被視作正常之舉，例如主管把權(quán)力下放給下屬，既可以被解釋為推卸責(zé)任又可以被解釋為充分授權(quán)。可見，情境因素對(duì)組織政治知覺作用機(jī)制產(chǎn)生影響的前提是這些情境因素究竟能夠?qū)€(gè)體認(rèn)知產(chǎn)生何種影響。換言之，情境因素需與個(gè)體因素共同作用才能對(duì)組織政治知覺與員工績(jī)效之間心理機(jī)制產(chǎn)生影響。本文的模型中，引入了個(gè)體-情境契合理論與社會(huì)認(rèn)知理論來對(duì)該調(diào)節(jié)作用做出初步的分析與解釋，未來研究可以采取實(shí)證方法對(duì)此加以檢驗(yàn)。

個(gè)體-情境契合理論。在該理論中，個(gè)體與所處情境之間的契合來源于兩種渠道：一是個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等與所處情境中的文化、氛圍、目標(biāo)、規(guī)范等呈現(xiàn)出較高的一致性，二是當(dāng)個(gè)人的需求能從所處情境中得到滿足，所表現(xiàn)出較高的情境適應(yīng)性（Kristof, 1996）。個(gè)體-情境契合是員工對(duì)所處情境與個(gè)體因素進(jìn)行比較之后得出的一種主觀評(píng)價(jià)。如果員工與所在情境擁有較高程度的契合，那么意味著他們與情境在價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等方面具有較高的一致性，或者他們的需求可以很好地從該情境中得以滿足（Kristof Brown et al., 2005）。在對(duì)組織政治現(xiàn)象有較高容忍度的組織情境中，與該情境具有較高契合度的員工通常擁有較高的政治技能，組織政治對(duì)他們而言并不意味著是一種威脅。組織政治知覺不會(huì)過多地消耗他們所擁有的心理資源，導(dǎo)致工作壓力并帶來工作倦怠、心理焦慮等消極心理體驗(yàn)，反而能夠與個(gè)體-情境契合交互作用激發(fā)組織認(rèn)同、工作滿意度等積極心理體驗(yàn)，因此對(duì)員工績(jī)效也不會(huì)產(chǎn)生太大的消極影響。

自我效能理論。根據(jù)該理論，當(dāng)人們?cè)谏硖幪囟ㄇ榫硶r(shí)，不僅會(huì)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與文化、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等情境因素本身做出主觀評(píng)價(jià)，而且還能對(duì)該情境因素的特征與自身能力進(jìn)行主觀比較，進(jìn)而判斷在該情境中是否有信心憑借自己的能力來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，這種自信心就是自我效能（Bandura, 1997）。那么，員工對(duì)情境因素和自身政治技能進(jìn)行主觀比較之后形成的自我效能可以稱之為政治自我效能（趙晨、高中華，2014）。員工的政治自我效能越高，越相信自己能夠憑借自己的能力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，而不會(huì)受他人政治行為的消極影響。此外，政治自我效能較高的員工通常不會(huì)把組織政治當(dāng)作一種工作壓力源，他們相信自己有能力在組織政治中獲取有利地位，利用組織政治賦予的各種機(jī)會(huì)，來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。進(jìn)一步，政治自我效能與組織政治知覺能夠共同作用，通過降低組織政治知覺帶來的壓力、挫折、焦慮、倦怠等消極心理體驗(yàn)，來減弱對(duì)員工績(jī)效的消極影響。

三、本土化研究啟示

雖然說“有人的地方就有江湖”，組織政治具有較強(qiáng)的普適性，普遍存在于不同文化背景中的工作場(chǎng)所，但其表現(xiàn)形式和作用機(jī)制會(huì)不可避免會(huì)受到特定文化背景的影響。從研究?jī)?nèi)容的本土化程度來看，僅有4篇文獻(xiàn)考慮了本土化的情境因素以對(duì)中國(guó)獨(dú)有的現(xiàn)象進(jìn)行了初步分析。馬超等（2006）開發(fā)了企業(yè)組織政治認(rèn)知量表，通過探索性和驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，組織政治認(rèn)知包括自利行為、薪酬與晉升、同事關(guān)系三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的維度。柳恒超等（2008）編制了中國(guó)文化下政治技能的測(cè)量量表，發(fā)現(xiàn)受中國(guó)文化的影響政治技能包括五個(gè)較為獨(dú)立的維度，即處事圓通、關(guān)系經(jīng)營(yíng)、人際敏銳、表現(xiàn)真誠(chéng)和面子和諧。秦曉蕾和楊東濤（2010）通過對(duì)416名國(guó)有企業(yè)員工的調(diào)查，檢驗(yàn)了組織政治知覺在社會(huì)型工作價(jià)值觀與關(guān)系績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)組織政治知覺的薪酬與晉升維度可以顯著減弱社會(huì)型工作價(jià)值觀對(duì)工作奉獻(xiàn)的影響。馮明和李聰（2010）通過對(duì)395名國(guó)有企業(yè)員工的調(diào)查，檢驗(yàn)了印象管理策略對(duì)職業(yè)生涯成功的影響，并檢驗(yàn)了政治技能的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)自我推銷、迎合、模范、自謙等四種策略對(duì)客觀和主觀職業(yè)生涯成功都有促進(jìn)作用，而威脅和示弱對(duì)客觀成功有阻礙作用，對(duì)主觀成功沒有顯著影響，政治技能起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

除此之外，其余大多數(shù)研究所依賴的理論框架和運(yùn)用的測(cè)量工具均來自于西方文化背景（高中華、趙晨，2014），并沒有結(jié)合中國(guó)文化背景下發(fā)展出來的概念和理論進(jìn)行更為深入的分析。事實(shí)上，在未來的本土化研究中，要揭示中國(guó)文化背景下工作場(chǎng)所中的組織政治對(duì)員工績(jī)效的影響路徑離不開對(duì)中國(guó)文化的情境特征以及中國(guó)人的個(gè)性特征等的考慮。

一方面，本土學(xué)者們可以從中國(guó)獨(dú)特的文化背景出發(fā)，來分析工作場(chǎng)所中的組織政治對(duì)員工績(jī)效是否具有獨(dú)特的影響機(jī)制。例如，黃光國(guó)和胡先縉（2010）以中國(guó)文化背景為基礎(chǔ)解釋了中國(guó)人如何利用人情和面子的社會(huì)機(jī)制來影響他人，從而獲得對(duì)方所能支配的某種社會(huì)資源，來滿足自己的需要。劉軍等（2008）也把中國(guó)文化背景下特有的“關(guān)系”元素合到了對(duì)員工政治技能的研究之中，他們認(rèn)為受到人治主義和偏私主義的影響，員工會(huì)利用其與主管之間形成的獨(dú)特關(guān)系來達(dá)到在職場(chǎng)中“向上爬”的目的。那么，未來本土化研究可以此為切入點(diǎn)，嘗試基于人情、面子、關(guān)系等視角來解釋中國(guó)文化背景下組織政治對(duì)員工績(jī)效具有什么樣的影響機(jī)制。

另一方面，本土學(xué)者們還可以從中國(guó)人獨(dú)有的個(gè)性特征來揭示組織政治對(duì)員工績(jī)效的影響。例如，近年來，隨著中國(guó)工業(yè)化和現(xiàn)代化的逐步深入，中國(guó)人在工作場(chǎng)所表現(xiàn)出的傳統(tǒng)性成為揭示其態(tài)度和行為的一個(gè)重要視角（Farh et al., 2007）。傳統(tǒng)性反映了員工對(duì)尊重權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保、男性優(yōu)越等傳統(tǒng)價(jià)值觀的認(rèn)同程度（Yang, 2003），傳統(tǒng)性程度較高的員工認(rèn)同中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)所強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”關(guān)系格局，在工作場(chǎng)所常常表現(xiàn)出較高的順從性，無條件地接收著來自上級(jí)的影響。即便他們知覺到較高水平的組織政治，也傾向按照既定目標(biāo)按部就班地完成自己的分內(nèi)之事，不會(huì)在行為、績(jī)效等方面做出太大的回應(yīng)。而傳統(tǒng)性較低的員工對(duì)傳統(tǒng)社會(huì)中客觀存在的不平等關(guān)系格局有較低的容忍性，當(dāng)他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所知覺到較高水平的組織政治時(shí)，也會(huì)以自己的行為來積極地做出回應(yīng)，既有可能參與到組織政治之中以獲取所需的資源和利益，也有可能不參與組織政治但表現(xiàn)出一些反抗性的行為以表示自己的不滿，例如降低自己的績(jī)效。未來研究應(yīng)對(duì)此進(jìn)行更為細(xì)致的分析。

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