洪 麗

(鹽城師范學(xué)院 圖書館，江蘇 鹽城 224051)

高校圖書館的現(xiàn)代綜合管理是通過科學(xué)決策、計劃、組織和控制等，實現(xiàn)讀者、信息、效益等資源的優(yōu)化配置、合理重組與科學(xué)運作，從而拓展?fàn)I造知識和信息創(chuàng)新的新天地。深化服務(wù)層次，提升信息價值，實現(xiàn)高校圖書館現(xiàn)代管理的主要手段是加強人員的績效管理和崗位考核。那么，崗位怎么考核？績效如何管理？通過對圖書館管理考核的調(diào)查，筆者認(rèn)為，人文機制的考核辦法較為科學(xué)和實用，下面就做一一論述。

一、現(xiàn)行崗位績效考核存在的難點

1.崗位工作量化難。圖書館崗位考核和績效管理有著它的特殊性，目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，而很多考核指標(biāo)都是定性的。因此，圖書館崗位考核與績效管理指標(biāo)都量化，這種做法是不現(xiàn)實的。事實說明，圖書館各部門的業(yè)績指標(biāo)如果過于強調(diào)量化會給考核數(shù)據(jù)收集帶來很大的工作量，導(dǎo)致考核成本極高，另外還導(dǎo)致主要的業(yè)績指標(biāo)因為無法量化而被舍棄，次要的業(yè)績因為可以量化而被選取，很難體現(xiàn)出部門和崗位的關(guān)鍵業(yè)績了。

2.各部門考核工作差異較大。由于工作的崗位職責(zé)不同，圖書館各部門之間工作差異較大。圖書館一般配有讀者服務(wù)部、采編部、技術(shù)部、信息咨詢部、辦公室等，各部門都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，考核得分的可比性較差。

3.館員過程性工作多。圖書館職能部門特別是一線館員過程性工作比較多，而能夠直接對讀者服務(wù)產(chǎn)生影響的工作很少，這些工作監(jiān)控起來比較難，給考評打分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度。

4.考核領(lǐng)導(dǎo)不同。許多圖書館采用直接考核人就是直接上級領(lǐng)導(dǎo)的辦法，不同的直接上級領(lǐng)導(dǎo)對軟性指標(biāo)的打分必然出現(xiàn)手松手緊的問題。

二、深化崗位績效考核管理的必要性

圖書館的管理與考核關(guān)鍵在人。只有建立起一套富有活力和競爭力的崗位績效考核人文機制，才能真正調(diào)動館員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮每名館員潛能，激發(fā)圖書館活力。

1.引入正確考核理念的必要性。圖書館領(lǐng)導(dǎo)決策機構(gòu)要用正確的理念對館員進行引導(dǎo)，使館員充分認(rèn)識到考核是激發(fā)自身活力，調(diào)動其主觀能動性。圖書館管理層要通過崗位績效考核，評定館員實績，從而對館員的工作進行實是求是的評價。在考核過程中，館員一方面進一步發(fā)揮自己的才能，把自己最優(yōu)秀的一面展示出來，另一方面，在外部環(huán)境的考查監(jiān)督下，能夠及時準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自身的不足，使自己能夠克服缺點，發(fā)揚成績，挖掘潛力。圖書館管理層依據(jù)考核績效，對館員實施獎勵，同時對相關(guān)不足予以指正和批評。館員認(rèn)識到考核的重要性及其作用，才能夠積極主動地開展工作，不斷地提高自我素質(zhì)，認(rèn)真履行職責(zé)，不折不扣地完成崗位目標(biāo)任務(wù)。人文機制績效考核的理念能促進圖書館人才更好、更快成長，推動圖書館發(fā)展管理水平不斷提高。

2.實施服務(wù)為主體戰(zhàn)略體系考核的必要性。圖書館應(yīng)確立“擔(dān)當(dāng)知識服務(wù)生力軍”的戰(zhàn)略定位，各項工作都以此為中心向前推進，崗位績效考核工作也以此作為出發(fā)點來實施。圖書館結(jié)合自身的特點，依此建立一套規(guī)范完整的考核體系。圖書館管理層要把績效考核內(nèi)容與整體發(fā)展、總體目標(biāo)緊密結(jié)合在一起?？己梭w系的建立必須以圖書館發(fā)展規(guī)劃、工作目標(biāo)為基礎(chǔ)，以圖書館的工作流程、制度為準(zhǔn)則，以館員月度、季度、年度崗位工作為重心。評估考核內(nèi)容、方法，必須自上而下按照各自的工作指標(biāo)和工作任務(wù)宣傳到人，明確到位，使目標(biāo)任務(wù)落實到各個管理層及各個崗位，把各崗位的工作任務(wù)和工作業(yè)績在考核中具體化，館員可對照考核條款，實行自我檢測。

3.打造績效考核文化的必要性?？己思仁且环N管理手段，也是一份管理文化。圖書館的績效考核工作，要打造一份圖書館考核的特色文化，并將它作為一種固有的模式，不斷改革創(chuàng)新。圖書館在考核中，要將考核的內(nèi)容與“構(gòu)建人文圖書館”的總體方針緊密結(jié)合起來，考核的模式可參照“決策制定無失誤、業(yè)務(wù)技術(shù)無差錯、服務(wù)讀者無抱怨、資源利用無浪費、人才隊伍無散漫、日常工作無事故”的“六無標(biāo)準(zhǔn)”，以圖書館“六無標(biāo)準(zhǔn)”作為考核總綱，并把圖書館的服務(wù)讀者的核心理念作為崗位績效考核的杠桿，以考核結(jié)果不斷促進工作前行，打造并不斷完善具有圖書館自身特色的績效考核文化，讓館員對考核評估的效果感到自豪，產(chǎn)生動力。

三、推行人文機制管理的原則

科學(xué)的崗位考核和績效管理是促進圖書館發(fā)展，挖掘圖書館發(fā)展?jié)摿Φ挠行Чぞ?。然而實施崗位績效考核是一項?fù)雜的系統(tǒng)工程，牽涉到大量具體的基礎(chǔ)工作，任務(wù)繁重，必須不斷探究崗位考核和績效管理的新方法。不僅要通過各種形式向館員進行思想動員，創(chuàng)造良好的崗位績效考核工作人文環(huán)境，引導(dǎo)大家積極參與考核，還要根據(jù)圖書館崗位績效考核方案精神，制訂各類規(guī)章制度作為考核的依據(jù)。人文機制考核的關(guān)鍵是提高館員對考核的認(rèn)識，人人要從內(nèi)心接受和重視績效考核工作，切實把崗位績效考核作為促進上下溝通、促進圖書館發(fā)展的一把鑰匙。要改變從靠單純指派任務(wù)的工作方式轉(zhuǎn)到為考核部門和考核人員的指引目標(biāo)、溝通績效表現(xiàn)和共同提升績效水平的工作方式上來。在具體考核上，應(yīng)做好以下五個方面工作。

1.做好崗位分析，制定考核細則。崗位分析、指標(biāo)設(shè)置和明確考核標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核的三大基礎(chǔ)，對做好考核工作至關(guān)重要[1]。崗位分析是崗位績效考核工作的起點，它對圖書館各崗位進行梳理，確定該崗位績效考核的具體內(nèi)容和考核重點，為考核工作打好基礎(chǔ)，使崗位工作考核和績效管理工作有章可循。崗位分析主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面要對崗位職責(zé)、在崗人員進行細化梳理，對各崗位的職責(zé)和工作環(huán)境等列成考核條款，逐一落實到每個崗位任職者，且把考核的各條款形成一套完整詳實的《崗位考核說明書》，并把它作為考核的依據(jù)和工作標(biāo)準(zhǔn)的參照文本。再一方面，要按人按崗簽訂《崗位責(zé)任書》。《崗位責(zé)任書》的參考性、操作性要強，盡量避免因缺乏準(zhǔn)確的考核說明而導(dǎo)致績效考核指標(biāo)模糊不清等問題。一句話，崗位分析在崗位績效考核中要起到統(tǒng)一基礎(chǔ)信息和基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)的作用。在制定各部門考核細則時，首先應(yīng)從圖書館整體指標(biāo)進行，然后再從部門的職責(zé)來進行設(shè)計指標(biāo)。這是因為，從圖書館整體指標(biāo)進行分解，能使職能部門從圖書館整體出發(fā)，明確各職能部門在履行崗位職責(zé)過程中需要直接做出的貢獻和對其他部門提供的支持，讓各部門明白本部門的貢獻在哪里，需要為哪些部門提供什么樣的支持，哪些對象提供什么樣的服務(wù)，為什么要提供這些支持服務(wù)等，這樣可避免考核條款不清的現(xiàn)象，從而達到指標(biāo)細化。

2.科學(xué)設(shè)計職能部門考核指標(biāo)，切實保證考核有據(jù)可依。科學(xué)設(shè)計職能部門考核指標(biāo)，實質(zhì)就是確定考核指標(biāo)的平衡。圖書館在制定管理規(guī)章和崗位績效考核方案時，對考核條款內(nèi)容設(shè)計時，要綜合考慮到各部門、各崗位的考核“平衡”，這是體現(xiàn)考核內(nèi)容的關(guān)鍵?？冃Э己说钠胶庑灾陵P(guān)重要，各崗位、各部門的考核指標(biāo)量化必須達到一個相應(yīng)的平衡點，這樣考核才能達到應(yīng)有的目的，才能體現(xiàn)考核的公平、公正。這就要求圖書館領(lǐng)導(dǎo)與館員之間，各部門之間、各崗位之間的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)必須做到相應(yīng)的平衡，考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果等各方面的要素必須統(tǒng)一。崗位績效考核方案制定的科學(xué)性同樣重要。制定考核方案要吸收以往的經(jīng)驗，引進不同的績效考評模式，吸取其優(yōu)點，例如：目標(biāo)管理法(MBO)、績效指標(biāo)考核(KPI)、計分卡(BSC)、平衡補差、綜合評估法等[2]。方案的制定要以充分調(diào)動館員工作積極性為基礎(chǔ)，結(jié)合圖書館自身的特色和實際情況，挖掘出各崗位優(yōu)勢，考查存在的實際問題，從而促進圖書館的整體性發(fā)展。考核過程中要將考核指標(biāo)與考勤考績、崗位職責(zé)、工作質(zhì)量等績效全面的結(jié)合起來，不能僅以一點而蓋全面。重點要放在制度落實、安全管理、廉潔奉公、構(gòu)建和諧圖書館等事關(guān)圖書館發(fā)展和形象的核心問題上，從圖書館的服務(wù)重心、工作主線上明確、量化具體的考核指標(biāo)。

3.以讀者滿意度作參照，避免考核分?jǐn)?shù)異常。考核中，我們常常會發(fā)現(xiàn)，有業(yè)務(wù)系統(tǒng)績效分?jǐn)?shù)都低，但人員績效分?jǐn)?shù)較高的情況。這是一個不正常也不科學(xué)的考核機制，必須避免此種現(xiàn)象的發(fā)生?？茖W(xué)的人文考核機制應(yīng)做到：一是以讀者為主體，重視對讀者的需求進行分析，尊重他們的習(xí)慣、個性、興趣和實際需要，讓他們成為圖書館的主人。例如南京大學(xué)的全開放式的書庫管理模式、師生合一的館藏布局建制、方便自由的讀者管理體系，都是“人文機制”在讀者層面的有效體現(xiàn)。二是以主體崗位設(shè)立一定的考核系數(shù)。例如：圖書館讀者群是圖書館考核的主體。我們一般可以按照年初目標(biāo)，規(guī)定的讀者的滿意度為98%，實際考核中，讀者的滿意度只有90%，那么，我們每一個崗位均以此為系數(shù)，以考核的總分值，乘以讀者滿意的完成比率。這樣每個人的績效都和讀者滿意度有關(guān)系。而且，每個人都關(guān)心圖書館讀者的滿意度，圖書館的目標(biāo)管理集中一致，十分有利于績效的管理。當(dāng)然，值得注重的是圖書館考核機構(gòu)要對讀者滿意度的預(yù)測要準(zhǔn)確，館員績效還要從部門目標(biāo)中分解，這樣兩者結(jié)合，就不可能存在考核分?jǐn)?shù)異常這個問題。比如：讀者服務(wù)部的讀者滿意度為99%，績效很好，但整個圖書館業(yè)績不好，讀者的滿意度只有93%。這和考核本身無關(guān)，是內(nèi)部的工作平衡問題。這也是普遍狀況。比如說采購圖書的類別、參考性、綜合性、可讀性等與圖書館真正的服務(wù)沒有直接的關(guān)聯(lián)。

4.按目標(biāo)考核，細化考核流程?？冃Э己俗饔萌绾危P(guān)鍵看考核的力度，考核的力度關(guān)鍵在于考核的流程，流程越細，力度越強。因此考核指標(biāo)，定性指標(biāo)的量化方法等都要按照制定的標(biāo)準(zhǔn)，有原則、有規(guī)律的進行考核?？冃Э己艘阅繕?biāo)和考核方案標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，結(jié)合工作中的實際變化和相應(yīng)的變動，綜合參照，以確?？己说臏?zhǔn)確性?？己肆鞒虘?yīng)分步驟或分階段細化實施。例如以季度崗位績效考核，要結(jié)合年初制定的工作計劃，將本季度需要完成的工作任務(wù)逐項分解成指標(biāo)，形成圖書館季度績效考核指標(biāo)體系，再根據(jù)崗位責(zé)任書和館員崗位設(shè)定情況，自上而下的分解到每名館員身上，形成館員的績效考核指標(biāo)體系。

5.以激勵為主旨，保證考核質(zhì)量?？己速|(zhì)量要實施短期考核與長期考核的并重的原則。圖書館崗位考核短期考核應(yīng)以個人績效為主，長期考核應(yīng)以部門績效與個人績效并重，就是二者的權(quán)重，避免對個人利益的過度追求而損害部門利益[3]。如果個人績效完成得都很好，而圖書館績效不好，那考核系統(tǒng)一定是有問題的，短期出現(xiàn)這種情況是正常的，如果年度考核是這樣就應(yīng)檢討了。在考核時，一方面要根據(jù)崗位和個人的差異化，做到公平公正考核，另一方面要通過考核確定等次，讓得分高的館員感受到成就感，讓得分低的館員看到自身存在的差距和不足。此個，注重提高館員主動參與考核的積極性，反復(fù)向館員強調(diào)參與考核的重要意義，消除館員“被別人考核”、“受別人監(jiān)督”、“寄人檐下”的普遍心理，要求館員正確對待考核，不要因考核過程和考核結(jié)果而影響自己的實際工作，把考核當(dāng)作激勵自己的動力、改變自我的標(biāo)尺。

四、建立人文機制管理的途徑

圖書館一種新的管理模式的建立，必然需要有一整套與之相適應(yīng)的考核評價制度，對其工作效果作出規(guī)范評價，這也是現(xiàn)代管理學(xué)的重要標(biāo)志[4]。建立高校圖書館崗位績效考核評價機制體系，要從以下五方面著手。

一是實行自我評價。圖書館要有合理的定量指標(biāo)和科學(xué)的定性指標(biāo)，并把它作為館員自我評價的參照系數(shù)。館員根據(jù)這些指標(biāo)進行分析自我，實施自我評價，確認(rèn)自己的工作實績。閱覽人次、期刊流通量、圖書利用率，這些指標(biāo)的考核也與館員是否宣傳、認(rèn)真推薦、正確指導(dǎo)有著直接的關(guān)系，這些方面都是自我評價的依據(jù)。對于每個館員來說，要通過制度化的自我評價來總結(jié)得失、研討對策，不斷改進工作方法和思維方法。

二是邀請讀者評價。現(xiàn)代管理不僅重視過程，更為關(guān)注效果。作為圖書館“上帝”的讀者，對于圖書館服務(wù)效果的好壞，是有著一定的發(fā)言權(quán)的。邀請讀者對圖書館相關(guān)工作和館員服務(wù)質(zhì)量進行評價，這也是一個客觀公正的評價參照系數(shù)。考核中通過召開讀者座談會，發(fā)放調(diào)查問卷等方法組織讀者進行評價。針對讀者的評價也要客觀公正對待，不能偏聽偏性，要兼顧“有則改之，無則加勉”，實事求是的原則，保護和激勵館員的工作積極性。

三是接受社會評價。社會評價是多方面的，包括網(wǎng)絡(luò)傳播、新聞媒體等社會輿論。這種評價不是圖書館自身所能設(shè)計的，是社會上的暢所欲言，但這也是對圖書館及其館員的一個重要評價，是績效考核中不可缺少的參照系數(shù)。因為這些評價對圖書館發(fā)展和聲譽有著一定的影響，對此應(yīng)當(dāng)予以關(guān)注。

四是嚴(yán)格行政評價。每個崗位不同，需要用不同的理念予以評價，每個人的工作方法不同，要針對每個人的特點進行評價，這樣的行政評價才是公平公正的，才能真正反應(yīng)出實際的績效。

【參考文獻】

[1] 鄭文暉．高校圖書館服務(wù)營銷的實證調(diào)查與分析[J]．圖書館建設(shè)，2009(5):55．

[2] 南京大學(xué)圖書館．部門主要工作職責(zé)[EB/OL]．[2014-05-11]．http://lib.nju.edu.cn．

[3] 王知津，王秀香．組織行為對競爭情報人員工作價值觀的影響研究[J]．圖書情報工作，2009(10)：11-14．

[4] 趙麗梅，張慶普．基于模糊層次分析的數(shù)字圖書館績效評價[J]．現(xiàn)代情報，2009(4)：82-85．