付 美 云，馬 華 維，樂 國 安

(1.南開大學 社會心理學系，天津市 300071；2.天津師范大學 心理學系，天津市 300074；3.南開大學 濱海學院，天津市 300270)

職場欺負行為研究中的文化差異性
——基于國家文化視角的分析

付 美 云1，3，馬 華 維2，樂 國 安1

(1.南開大學 社會心理學系，天津市 300071；2.天津師范大學 心理學系，天津市 300074；3.南開大學 濱海學院，天津市 300270)

目前各國學者關于職場欺負行為的描述性研究在術語使用、發(fā)生率、實施者以及實施方式等方面存在著一定的文化差異。通過進一步對職場欺負行為跨文化研究成果的梳理與比較，可以發(fā)現(xiàn)文化作為人們所共享的一系列價值觀、信念、態(tài)度和行為規(guī)范，在一定程度上影響著人們接受職場欺負行為的程度、對職場欺負行為誘因的解釋過程以及受欺負者的應對方式。未來研究可從干預機制、組織文化和文化動態(tài)建構等方面展開進一步探討。

職場欺負；文化差異；國家文化；跨文化；實施者；受欺負者

中西方行為與思維模式的差異往往被看作是中西方文化差異的結果[1]。隨著各國學者對于職場欺負行為研究的深入，這種文化差異性問題逐漸凸顯。例如，現(xiàn)有關于職場欺負行為的一些研究模型及其相關研究成果，主要是基于斯堪的納維亞半島地區(qū)和北美地區(qū)文化發(fā)展起來的，對于以儒家文化為典型代表的亞洲國家是否具有普適性，值得進一步探討；與此同時，經(jīng)濟全球化進程的加快以及多樣化雇傭形式的出現(xiàn)，跨文化、多樣化員工隊伍的管理問題日益成為職場管理者面臨的主要挑戰(zhàn)。為此，對職場欺負行為的跨文化研究就顯得日益重要。本文首先梳理了現(xiàn)有關于職場欺負的相關研究在術語使用、發(fā)生率、實施者以及實施方式等方面存在的文化差異性，并進一步分析了文化差異性對于人們接受職場欺負行為的程度、解釋職場欺負行為的誘因以及受欺負者應對方式的選擇等方面的影響，以期為今后的跨文化研究提供參考。

一、職場欺負行為研究中的文化差異性表現(xiàn)

職場欺負作為一種典型的職場消極人際行為，因其對受欺負者身心健康和組織效能的不良影響而受到各國研究學者的廣泛關注。目前，學者們對于職場欺負的研究既達成了一些共識，也存在著一定的分歧。例如，學者們普遍認為職場欺負是眾多職場消極行為中的一種，并且當事人雙方存在權力不均衡性，受欺負者很難對這一消極行為進行反抗。但是，目前學者們對于職場欺負的概念界定仍未達成一致意見，尤其在術語使用、發(fā)生率、實施者及其實施方式等描述性研究方面存在著較大的文化差異。

(一)概念術語使用及內涵界定方面的差異性

語言是文化的一種重要外在表征。Petersonhe和Smith指出，語言差異將直接影響跨文化研究中概念界定與測量方法的對等性[2]。目前不同國家和地區(qū)在描述與職場欺負相似的行為和現(xiàn)象時，使用的一些概念術語及其內涵界定存在一定的差異。例如，Smith等人使用卡通圖片對來自14個國家、使用不同語言的被試進行的欺負行為識別任務表明，早期研究欺負行為的斯堪的納維亞半島地區(qū)的學者們常使用的“mobbing”一詞與德語中的“pesten”、英語中的“bullying”所描述的行為相似[3]，包括身體攻擊、口頭侮辱和社會排斥等具體行為表現(xiàn)；而意大利語中“prepotenza”一詞的內涵不僅涉及身體和口頭攻擊以及社會排斥，還包括不具有重復性或權力不均衡性的斗毆行為，與“bullying”的含義不完全一致；土耳其語中“zorbalik”一詞雖與“bullying”的含義較接近，但較少強調口頭攻擊和社會排斥[4]。而這與韓語和日語中涉及類似欺負行為的詞匯所描述的含義剛好相反。韓語中的“wang-ta”一詞和日語中的“ijime”一詞對類似欺負行為的描述均較少涉及身體攻擊行為，而更關注群體性的社會排斥和精神折磨方面的行為[5-6]。我國學者大多將“bullying”翻譯為“職場欺負”[7]，而將“mobbing”稱為群體性的“職場圍攻”[8]。

(二)發(fā)生率方面的差異性

不同國家和地區(qū)關于職場欺負行為發(fā)生率的研究也存在一定的差異。例如，一些實證研究的結果表明：職場欺負行為在挪威的發(fā)生率為4.5%[9]；在丹麥的發(fā)生率約為2%[10]；在英國的發(fā)生率為53%[11]；在加拿大的發(fā)生率為40%[12]。美國的一項調查表明，大約有47%的美國雇員在過去兩年里遭受過職場欺負行為[13]。

Mikkelsen和Einarsen指出，職場欺負行為的發(fā)生率因國家文化的不同而存在差異性[14]。根據(jù)霍夫斯蒂德早期提出的衡量國家文化的四個維度(個人主義-集體主義、男性主義-女性主義、不確定性規(guī)避和權力化程度)，低權力化程度和不確定性規(guī)避以及女性主義導向的國家，職場欺負行為的發(fā)生率相對較低；而高權力化程度和不確定性規(guī)避以及男性主義導向的國家，職場欺負行為的發(fā)生率相對較高[15]。就歐洲而言，盡管一些研究指出，職場欺負行為在歐洲的發(fā)生率為10%～15%[16]，但是歐洲各國在文化上存在的差異性，導致職場欺負行為發(fā)生率的差異性也較明顯。相比而言，斯堪的納維亞半島地區(qū)的職場欺負行為發(fā)生率較低，例如像瑞典這樣的在職場中重視平等主義/女性主義、低權力化程度的國家，職場欺負行為的發(fā)生率在1%～5%之間[16]；而在南歐和東歐中部地區(qū)，像意大利和捷克斯洛伐克這些高權力化程度和不確定性規(guī)避的國家，職場欺負行為的發(fā)生率則相對較高，分別為15.2%和13.6%[17-18]。

此外，Lutgen-Sandvik等使用同一測量方法(負性行為問卷，NAQ)對美國與斯堪的納維亞半島地區(qū)職場欺負行為發(fā)生率進行的比較研究表明，美國職場欺負行為的發(fā)生率較高，美國員工對職場消極行為的感知更多些。該研究還指出，一些同樣使用NAQ問卷進行職場欺負行為測量的英國研究也得出了與該研究相近的結論[13]。這在一定程度上也體現(xiàn)了英美在對待欺負問題上的文化相似性以及與斯堪的納維亞半島地區(qū)的文化差異性：與關注個體成就、男性主義文化導向的英國和美國相比，斯堪的納維亞半島地區(qū)更關注人際關系的質量，強調女性/平等主義的文化導向，因而該地區(qū)的人們更愿意行使權力(例如，推動政府通過立法形式)對消極行為予以揭露和干預，進而在一定程度上降低職場欺負行為的發(fā)生率。

(三)實施者與實施形式方面的差異性

實施者和受欺負者雙方在權力上的不均衡性是職場欺負行為產(chǎn)生的重要基礎。這種權力不均衡性既可能來自垂直等級結構中正式的權力距離(上級對下級)，也可能來自諸如專業(yè)知識、信息和人脈資源等個人獲得非正式資源的權力。為此，職場欺負行為的實施者既可能是處于組織垂直等級結構中的上級，也可能是處于水平結構中的同事，甚至在一些情況下，下屬(尤其是以群體的形式)可能激發(fā)足夠的權力不均衡來欺負上級。由于各國在權力分配問題上均存在一定歷史和文化淵源，因而各國在職場欺負行為的實施者方面存在一定的文化差異：

在權力化程度較低的斯堪的納維亞半島地區(qū)的挪威、瑞典和芬蘭，職場欺負行為的實施者主要是同事，且較多采取群體的方式實施以人際沖突為典型特征的爭議型欺負，同事的權力主要來自非正式網(wǎng)絡或工作任務的依存性，下屬的權力則主要來自諸如工會之類以群體為基礎提供的支持；而在權力化程度較高的英國和捷克斯洛伐克，職場欺負行為的實施者則主要是上級，且較多以個體的方式實施以壓力投射為典型特征的掠奪型欺負[18-19]。Escartín等人在對比中美洲地區(qū)和南歐地區(qū)雇員有關職場欺負行為的感知時也指出，由于兩個地區(qū)在霍夫斯蒂德國家文化維度中，均屬于高權力化程度和不確定性規(guī)避導向的國家，因而在描述職場欺負行為時，兩個地區(qū)的員工均認為來自垂直等級結構的上級是主要的實施者[15]。

然而，受集體主義文化影響，來自日本和韓國的一些研究則指出，職場欺負行為的實施者通常以群體形式出現(xiàn)，且較多采用間接的方式，而非直接的身體攻擊[20-21]。例如，日本厚生勞動省通過向企業(yè)了解情況和研究相關訴訟案例發(fā)現(xiàn)，來自同事的無視等冷暴力以及IT知識豐富的年輕員工找上司麻煩等事例很多。我國學者近年來也主要圍繞一些間接的、群體性的職場欺負行為(例如，職場排斥等)開展了相關的研究[22]。Liu等人對中國和美國員工在職場中經(jīng)歷的直接(面對面)沖突和間接(非面對面)沖突進行的跨文化比較研究中指出，員工的文化背景與其表達沖突的方式密切有關，國家文化在人際沖突與工作壓力間起到調節(jié)作用：直接沖突對于美國員工的心理壓力有較強的預測作用；而間接沖突對于中國員工的身體不適癥狀有更強的預測作用；在中國，與他人的間接沖突比直接沖突更能導致雇員的心理壓力[23]。由此可以推斷，在崇尚中庸思維和集體主義的中國，間接的、群體性的職場欺負形式可能更為常見，而且對員工身心健康的影響可能更為嚴重。

二、文化差異性對職場欺負行為的影響

如前所述，目前國內外學者對于職場欺負行為的概念并未達成統(tǒng)一意見，因而在現(xiàn)有關于職場欺負行為的研究中，一些學者對職場欺負行為進行了操作化定義，并使用自我報告法或行為量表法對職場欺負行為進行測量。然而，不同國家的被試在其特定的國家文化影響下，對于職場欺負行為的感知、態(tài)度、誘因解釋以及反應方式方面存在著差異性，從而導致現(xiàn)有關于職場欺負行為的研究存在文化差異性。

(一)影響人們對職場欺負行為的接受程度

文化是社會存在的一個建構性范疇，對生活在該文化中的人們的心理和行為會產(chǎn)生重要的影響[24]。為此，不同文化影響下，人們對于職場欺負行為的感知與評價過程可能會存在差異性，進而導致人們對于職場欺負行為接受程度的差異性。以目前大多數(shù)學者用來測量職場欺負行為的負性行為問卷修訂版(Negative Acts Questionnaire Revised, NAQ-R)為例：該問卷是在挪威學者Einarsen和Raknes編制的負性行為問卷(Negative Acts Questionnaire, NAQ)基礎上修訂而成的[25]，不同文化背景下的人們，對于問卷中涉及到的負性行為存在感知上的差異性。例如，意大利和美國被試可能因更多地感知到問卷中涉及的消極行為，進而報告的職場欺負行為發(fā)生率就會高于挪威和瑞典等國家[13，17]。此外，問卷中的某些行為可能不被一些國家的被試感知為欺負行為，而且在某些國家中無法讓人接受的行為可能在另一些國家是能夠被容忍的。

為此，Power等運用全球領導力和組織行為效能研究項目(GLOBE)開發(fā)的國家文化的九個維度中，與職場欺負行為相關的三個維度——人文導向、績效導向和未來導向，對來自14個國家的被試進行了有關職場欺負行為接受程度方面的文化差異研究。該研究表明，強調高績效導向與短期導向的文化要比強調人道導向的文化更易接受職場欺負行為。例如，與拉美文化相比，強調高績效導向的東亞儒家文化，較重視組織成員之間一起工作，強調下級對上級的尊重和忠誠，因此在該文化影響下，員工更傾向于接受欺負行為，尤其是當這種欺負來自直接上級時，高度制度化的集體主義導向使員工往往為了群體利益愿意容忍職場欺負行為[26]。Loh等人對澳大利亞和新加坡員工進行的職場欺負行為跨文化比較研究表明，在崇尚高權力化程度、強調集體主義的文化影響下，新加坡員工更多地將上級的一些欺負行為(例如，當眾嚴厲指出工作需改進之處)看作是符合規(guī)范的行為，相對于個人感受而言，更關注于團隊和組織的結果，因而對職場欺負行為的容忍度較高[27]。

(二)影響人們對職場欺負行為誘因的解釋

歐洲學者早期對于職場欺負行為的研究主要使用沖突升級框架、工作情景框架、性別框架或者勞資關系框架等來強調沖突升級、工作設計方面的缺陷、性別特征、組織特征以及其他潛在的社會權力結構對職場欺負行為所起的誘發(fā)作用；而北美學者則更多地把職場欺負行為看作是攻擊行為或反生產(chǎn)行為中的一種形式，強調挫折、壓力和不公正是職場欺負行為產(chǎn)生的導火線。這些研究框架雖然從不同側面解釋了職場欺負行為發(fā)生的誘因及其影響機制，但缺乏進一步的跨文化整合研究。

1.職場欺負行為是沖突升級的結果

早期研究職場欺負行為的斯堪的納維亞半島的學者們，受女性主義/平等主義文化的影響，較關注人際關系的質量，大多從群體動力的視角，將職場欺負行為作為沖突升級的結果之一，認為職場欺負行為與敵意的職場人際關系有關。例如，根據(jù)Leymann的欺負四階段模型(the four-stage bullying model)，沖突當事人雙方在最初階段關注于沖突的內容(例如，問題在哪里)，尋求理智的方式來解決沖突；逐漸地，雙方意識到并強調各自的立場差異，對沖突的關注由“問題本身”轉變?yōu)椤叭说脑颉?例如，誰是問題制造者)，員工間的攻擊性增強(爭議型欺負)；接下來，沖突雙方中處于權力強勢的一方采取“散布流言蜚語”等職場欺負的方式，使處于權力弱勢的一方成為受欺負者，并使組織中的其他人對受欺負者的個體偏見不斷加深，認為受欺負者是“咎由自取”，從而導致受欺負者處于“習得性無助”狀態(tài)，職場欺負行為被進一步加劇[28]。

2.職場欺負是一種最具摧毀性的職場壓力

英國和美國的一些學者們受個人主義、男性主義文化的影響，較關注個體成就導向，大多從個體感知的視角，將職場欺負行為看作是個體所面臨的眾多職場壓力中最具摧毀性的一種“社會心理危害”(psychosocial hazard)，對其前因變量和結果變量的研究也大多與壓力相關[28]。例如，根據(jù)工作要求-控制模型(job demand control model)和工作要求-資源模型(job demand resource model)，工作任務的要求和控制程度以及工作中可憑借的資源(例如，社會支持)會影響員工對工作壓力/挫折的感知，而對于這種來自工作的壓力/挫折的應對能力不足，可能會導致職場欺負行為的發(fā)生：處于權力強勢方的實施者，通過投射的方式將壓力/挫折轉嫁給受欺負者(掠奪型欺負)；而處于權力弱勢方的受欺負者，選擇以遠離壓力源的方式來應對，導致違背了工作預期或社會規(guī)范，從而遭受欺負。

事實上，這兩種解釋上的差異源自不同文化對于“壓力”的理解：斯堪的納維亞半島的學者往往關注于壓力現(xiàn)象的生理學特點；而北美國家的學者則側重于壓力的社會源特點。Leymann將上述兩種解釋進行了融合，認為不良的職場社會心理環(huán)境導致個體的生理壓力反應，進而產(chǎn)生挫折感，受挫的個體間相互指責，人際關系惡化，形成彼此的社會壓力源，最終引發(fā)職場欺負行為[28]。

(三)影響受欺負者對職場欺負行為的應對方式

研究表明，英國的一些受欺負者會采用自我暴露的方式，將其職場欺負的經(jīng)歷向同事傾訴，向工會報告或通過組織的申訴機制進行申訴，以尋求最大限度的社會支持。例如，在Hoel和Cooper的研究中，有55%的受欺負者向其同事訴說了自己受欺負的經(jīng)歷，1/4的人向工會/人事機構報告了自己受欺負的經(jīng)歷，大約1/10的人通過組織申訴機制進行申訴[29]。而在捷克斯洛伐克，受欺負者出于對組織管理當局的不信任，害怕沖突進一步升級導致自己受欺負程度加劇，往往不會通過正式的溝通渠道反映職場欺負問題，只是偶爾會向同事或好友提及自己的受欺負經(jīng)歷[18]。我國學者劉玉新、張建衛(wèi)和彭凱平在對中國文化背景下職場欺負與反生產(chǎn)行為的相關研究中指出，在高權力化程度文化影響下，員工可能會表現(xiàn)出中國特色的心理與行為(“口服心不服”、口服“行”不服)，即隱秘地做出“反生產(chǎn)行為”[30]；同時，吳隆增等人研究發(fā)現(xiàn)，員工的集體主義傾向越明顯，職場排斥與員工組織認同之間的負向聯(lián)系就越強[22]。

Seo對韓國和英國員工進行的職場欺負跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，在崇尚權力化程度、強調集體主義的文化影響下，上級主管擁有更多的權力實施欺負，從而使得韓國員工對職場欺負行為更多選擇逆來順受的應對方式[21]。Kim等人對不同文化影響下職場冒犯行為受害人的反應方式進行的跨文化比較研究進一步指出，美國和韓國的員工對職場冒犯行為所采取的應對方式不僅取決于實施者與受害人的相似性以及冒犯行為的類型(針對個體還是集體)，而且存在文化差異性(個人主義-集體主義)：韓國員工對冒犯行為更傾向于采取回避式應對方式，并對冒犯了“群體”的同事伺機尋求報復；而與上述兩種“以結束雙方友誼為目的”的應對方式不同的是，當同事的冒犯行為針對的是“個人”，且該冒犯者與自己的相似度較高時(例如，種族，性別、價值觀等方面)，受害人大多存在通過和解來修復與同事友誼的動機；但是對于美國受害人而言，當冒犯行為針對的是“群體”，且感知到冒犯者與自己相似性較大時，和解動機最強。也就是說，對于在性別、價值觀等方面存在差異的多樣化員工隊伍而言，受害人對冒犯行為采取的反應方式受到他(或她)對冒犯者與自己相似性判斷的影響以及自己所處文化的個人主義-集體主義導向的影響[31]。從文化差異角度來看，這可能是因為韓國人口的社會同質性相對高于美國，在強調統(tǒng)一、團結和社會紐帶關系的集體主義文化導向下，個體的自我建構是依賴型的，自我認同與群體相關，并且依賴型自我的強弱進一步?jīng)Q定了對相似性的判斷和態(tài)度，即不能容忍他人價值觀、態(tài)度和工作方式的差異性。此外，Matsunaga以美國和日本大學生為被試，對受欺負者的自我暴露、受欺負后自我調適機制以及人際關注方面的內容進行的跨文化研究表明，在進行自我暴露與否的模式選擇時，日本被試更關注于他人保護，美國被試更關注于自我保護，而兩國被試在人際關注上的這種差異性源自兩國在“自我建構”和“溝通標準”這兩個文化導向上的差異性[32]。

在上述實證研究的基礎上，Samnani根據(jù)認知一致性理論，構建了一個理論模型來解釋國家文化中的“權力化程度”和“個體主義-集體主義”這兩個維度對于受欺負者采取以反抗為主的應對方式的影響。這些對于受欺負者應對方式的跨文化研究在一定程度上有助于幫助管理者了解在那些存在跨文化差異性的團隊中，員工會如何對職場欺負行為做出反應[33]。

三、未來研究展望

樂國安和紀海英指出，文化心理學的研究可分為兩個階段：第一階段的研究發(fā)現(xiàn)各種心理現(xiàn)象中的文化差異，提出能夠預測這些文化差異的理論并加以修正；第二階段的研究對觀察到的文化差異進行更準確的解釋，探討其活動方式與機制[34]。本文僅是對職場欺負研究中的文化差異性現(xiàn)象進行了初步探討，后續(xù)的研究可考慮從干預機制、組織文化和文化動態(tài)建構等方面進一步拓展關于這一領域的理論和實證研究。

(一)關注干預機制的文化差異性

目前國內外關于職場欺負行為的研究主要圍繞描述性研究、影響機制研究和干預機制研究三個方面的內容展開。本文主要圍繞前兩方面內容探討了文化差異性的問題，未來研究可考慮針對職場欺負行為干預機制方面的文化差異問題展開進一步探討，以豐富和完善有關職場欺負行為跨文化研究的內容。事實上，盡管職場欺負行為在斯堪的納維亞半島地區(qū)的發(fā)生率并不高，但以瑞典為首的一些國家已頒布了有關職場欺負行為的相關法律，并成立了相關的機構和組織專門處理職場欺負事件，使得該地區(qū)成為較早通過立法形式對職場欺負行為進行干預的地區(qū)；而英國和美國的一些學者則主張，可以從員工關系管理的角度重新審視職場欺負行為在組織中發(fā)揮的作用，尤其對于那些通過嚴苛的管理手段使下屬績效符合組織要求的領導者，組織往往對其欺負行為采取縱容的態(tài)度，即使有反職場欺負行為方面的明文政策規(guī)定，但在高績效導向下，組織的干預動機或效果并不明顯。

我國對于職場欺負行為的研究目前還處于剛剛起步階段，組織管理當局對職場欺負行為的態(tài)度和干預動機還有待進一步開展深入的調查研究。Stanley Snell和Tseng曾指出，儒家文化和法律體系的不完善是中國人的主要行為準則[35]。尤其在法律和工會組織管理機制尚不健全的情況下，如何針對高績效導向的中國文化特點，開發(fā)和實施行之有效的戰(zhàn)略來應對職場欺負這一現(xiàn)象，從而在達成組織目標的同時，提供安全健康的工作環(huán)境，保障雇員的身心健康，是今后研究中亟待解決的問題。

(二)引入組織文化差異性研究視角

文化差異不僅包括不同國家、民族、地區(qū)之間文化差異，還涉及不同企業(yè)之間文化的差別。從國家、民族的角度而言，文化差異主要包括語言溝通、法律制度、教育、民族宗教和風俗習慣等方面的差異；從企業(yè)角度而言，文化差異包括經(jīng)營理念、行為方式、制度規(guī)范等方面的差異。本文主要從國家文化的差異性的角度對相關內容進行了探討，今后的研究可考慮將文化差異性研究的層次縱深到組織文化方面，進一步探討組織文化差異性對職場欺負行為的影響。

對于那些處于同一民族文化背景下的非跨國公司而言，組織自身的文化對員工行為的影響是較為深遠的。國外已有一些研究開始關注組織文化對職場欺負行為可能產(chǎn)生的影響[36]，而且有研究表明，使用修訂版的負性行為問卷(NAQ-R)對來自同一國家不同組織的雇員進行調查時，問卷中每一項行為在不同組織的發(fā)生率各不相同[37]，這在一定程度上體現(xiàn)了組織文化的差異性影響著人們對消極行為的風險評估。目前我國關于這方面的研究還較為匱乏，今后的研究應進一步探討我國企業(yè)組織文化的差異性對職場欺負行為的具體影響。

(三)強調動態(tài)化研究視角

社會心理學和制度經(jīng)濟學在研究文化現(xiàn)象時發(fā)現(xiàn)，大到社會文化，小至團隊文化，都存在著一個動態(tài)演化過程：從習慣(usage)到習俗(custom)，從習俗到慣例(convention)，再從慣例到制度化(systematization)。因此職場欺負行為研究應當關注欺負行為的發(fā)生與文化演化過程之間的互動性影響，進而窺視職場欺負行為的演變軌跡，比如，一旦職場欺負成為一種制度化文化，那么組織“勞動異化”的可能性就會增加。

此外，文化對個體自我建構的影響也是一個動態(tài)的過程，在特定的情景線索下啟動的特定文化模式，指導著個體的認知、態(tài)度和行為等。隨著人們跨文化互動的增加，尤其是跨國企業(yè)內多樣性員工隊伍人際互動頻率和程度的增加，前述依據(jù)母國文化所形成的對職場欺負行為的態(tài)度和應對方式是否會隨情景的改變而發(fā)生改變？文化差異性對職場欺負行為的影響會增強還是減弱？為此，今后的研究可嘗試對跨國公司新入職的雙文化者進行縱向追蹤研究，或通過特定的文化啟動方法，進一步考察個體自我構念的文化動態(tài)建構對其感知與應對職場欺負行為的影響。

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責任編輯 曹 莉

2013-10-18

作者簡介：付美云，南開大學社會心理學系，博士研究生；南開大學濱海學院應用心理學專業(yè)，講師。通訊作者：馬華維，天津師范大學教育科學學院心理學系，教授。

國家社會科學基金項目“大學畢業(yè)生就業(yè)過程中的心理機制研究”(12BSH057)，項目負責人：馬華維。

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