吳 晶

激勵機(jī)制(Motivate Mechanism)，也稱激勵制度(Motivate System)是通過一套理性化的制度來反映激勵主體于激勵客體相互作用的方式。包含精神激勵、薪酬激勵、榮譽(yù)激勵和工作激烈。隨著競爭激烈的醫(yī)療市場的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)發(fā)展的日新月異，知識成為發(fā)展的核心資源，充分發(fā)揮人才作用才是醫(yī)院發(fā)展的成功之源。

1 醫(yī)院應(yīng)用激勵機(jī)制的基礎(chǔ)

1.1 醫(yī)院內(nèi)部職工的多樣化

目前醫(yī)院大多進(jìn)行人事分配制度改革，緊縮編內(nèi)人員數(shù)，大多采用勞動合同制，不可避免的面臨多種用人形式，形成了編制內(nèi)和編制外兩種用工制度。人事用工的多樣化使得激勵機(jī)制復(fù)制化［1］。

1.2 醫(yī)院服務(wù)人群的多樣化

隨著醫(yī)療市場的放開，民營醫(yī)院的加入，醫(yī)療服務(wù)人群主體由原來的公立醫(yī)院變成了多種經(jīng)濟(jì)成分的組成，公立醫(yī)院原有的服務(wù)模式受到極大的挑戰(zhàn)。運(yùn)用激勵機(jī)制就是為了保證醫(yī)院工作人員有更高的價(jià)值體現(xiàn)，使得其自身價(jià)值利益最大化，同時促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的提高。

1.3 醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革

改革開放以來，醫(yī)院獲得用人自主權(quán)，深入進(jìn)行人事分配制度，競爭上崗，同工同酬，崗位競聘，績效工資等一系列人事分配制度提高了員工的積極性。但是醫(yī)院市場化配置還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)，外部勞動市場發(fā)育很不充分，需要激勵機(jī)制補(bǔ)充。

2 如何建立醫(yī)院的激勵機(jī)制

2.1 精神激勵和物質(zhì)激勵相互結(jié)合

物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)手段刺激、鼓勵員工，它的主要表現(xiàn)形式為發(fā)放工資、獎金、福利、津貼、罰款、降職等。這是目前非常普遍的激勵形式，但在實(shí)際工作中，很多單位再使用該激勵過程中，耗費(fèi)大而帶來的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高。精神激勵與物質(zhì)激勵相比主要是滿足職工的精神需求，比如在可能的情況下把職工安排在適合他的位置上，增加其新奇感，保持工作的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職工對工作的積極性和熱情度。進(jìn)行人性化管理［2］，將物質(zhì)激勵和精神激勵組合使用，可以大大激發(fā)職工的自然感、成就感，使得激勵效果得到事半功倍的效果。

2.2 短期激勵和長期激勵相結(jié)合

短期激勵指短期的或者一次性的激勵，如醫(yī)院可使用年終獎金制和年度薪酬制等短期激勵模式，而長期激勵則指期限比較長，規(guī)范性的激勵，如對高級人才和管理層可使用年薪制和遞延薪酬相結(jié)合的方式。短期激勵靈活，但會助長短期行為，而長期穩(wěn)定持久，一定要將短期激勵和長期激勵結(jié)合使用，才能使得醫(yī)院得到長效發(fā)展。

2.3 建立職工之間有效地競爭機(jī)制，告別平均主義

讓職工意識到競爭是激勵的有效手段之一。人人都有不甘為后的羞恥心理，而競爭可以拉開職工之間的成績，讓職工意識到存在的距離，鼓勵他們的上進(jìn)心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性、積極性。如在醫(yī)院可對全院領(lǐng)導(dǎo)及中層進(jìn)行公開考評，考評結(jié)果和晉升、職稱聘用掛鉤，增強(qiáng)了他們的事業(yè)心和進(jìn)取精神;制定技術(shù)職務(wù)晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)，健全人才考核機(jī)制;設(shè)立醫(yī)院突出貢獻(xiàn)獎，設(shè)立創(chuàng)新基金、留學(xué)基金等，調(diào)動全院職工的積極性。

2.4 建立目標(biāo)管理機(jī)制

目標(biāo)激勵是通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)職工的動機(jī)，引導(dǎo)職工的行為，使得管理者的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密的聯(lián)系在一起。在心理學(xué)上目標(biāo)被稱為誘因，就是能滿足人需要的外在物。個人對目標(biāo)越看重，實(shí)現(xiàn)的機(jī)率就越大。因此，要發(fā)揮激勵作用的最大化，設(shè)置目標(biāo)時要注意:①個人目標(biāo)和集體目標(biāo)要保持一致性;②目標(biāo)難度的設(shè)定要適當(dāng);③目標(biāo)的內(nèi)容要明確具體。如為了促使職工有繼續(xù)學(xué)習(xí)意識，可以要求職工在工作三年內(nèi)取得高一級別的學(xué)歷學(xué)位;臨床中高職稱每年要在核心期刊上發(fā)表規(guī)定篇數(shù)的論文，另外學(xué)科帶頭人還要積極申請自然科學(xué)基金項(xiàng)目，要引導(dǎo)全科積極學(xué)習(xí)新技術(shù)新項(xiàng)目，這些要求和晉升、評優(yōu)評先掛鉤，目標(biāo)的完成情況可以設(shè)置一些獎懲措施，對于完成好的科室可以頒發(fā)“學(xué)術(shù)先進(jìn)集體”、“技術(shù)之星科室”等，在給予一定物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，推廣他們的經(jīng)驗(yàn)，在全院形成一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，讓職工找到自己的目標(biāo)，激發(fā)他們的進(jìn)取心。

2.5 醫(yī)院文化和激勵機(jī)制相結(jié)合［3］

醫(yī)院文化是指在醫(yī)院的發(fā)展過程中形成的價(jià)值觀、醫(yī)院精神、倫理道德、行為方式和傳統(tǒng)習(xí)慣等物化精神和意識形態(tài)的總和。激勵理論專家認(rèn)為，讓激勵者自覺行動、充分發(fā)揮其特長和潛能才是出色的激勵手段。這種激勵手段是需要得到職工文化認(rèn)同，內(nèi)心的自我引導(dǎo)能對被激勵者產(chǎn)生意想不到的約束作用、凝聚作用、職工創(chuàng)造性的激發(fā)作用、醫(yī)院精神的激勵作用等。在現(xiàn)代競爭如此激勵的大環(huán)境下，醫(yī)院要有激勵才會有競爭力有活力，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。愉快的工作狀態(tài)、和諧的人際關(guān)系也是醫(yī)院文化所包含的內(nèi)容。為了使職工得到更好的文化認(rèn)可度，院方需要制定相關(guān)細(xì)則:①建立公正、公平、公開的激勵機(jī)制。要使職工感到政策是為全院職工利益設(shè)定的，通過自己的努力也是可以收益。②做好廣泛的宣傳工作。讓全院職工對醫(yī)院文化有較高的認(rèn)同度，把自身的發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展緊密聯(lián)系起來，增強(qiáng)主人公意識。③倡導(dǎo)“激勵為主，兼顧公正”的文化理念。在引導(dǎo)職工價(jià)值取向的時候，也要考慮醫(yī)院實(shí)際和員工習(xí)慣、接受能力。

管理是藝術(shù)，而能夠得心應(yīng)手的運(yùn)用激勵機(jī)制更是管理者的藝術(shù)，通過有效的激勵機(jī)制實(shí)施管理，充分激發(fā)職工的工作熱情，提高職工的工作效率，挖掘職工的潛能，留住優(yōu)秀職工，吸引先進(jìn)領(lǐng)域人才，確保醫(yī)院能夠有序、高效的運(yùn)營。

［1］王 進(jìn)，陳險(xiǎn)峰.醫(yī)院中隱性激勵機(jī)制建立的探索［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，20(5):44 －45.

［2］楊 帆.醫(yī)務(wù)人員激勵機(jī)制探討［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13(1):129－131.

［3］陶代蘭.醫(yī)院的激勵機(jī)制與和諧環(huán)境［J］.醫(yī)院管理，2007，45(8):111.