金雷輝 周春艷 徐 祎 蔣秀鳳

1.上海交通大學醫(yī)學院附屬第九人民醫(yī)院人力資源處，上海 200011；2.上海第一婦幼保健醫(yī)院，上海 200011；3.上海交通大學醫(yī)學院附屬第九人民醫(yī)院黨委辦公室，上海 200011

在新醫(yī)改背景下，醫(yī)護人員的職業(yè)操守、職業(yè)規(guī)范以及本身的職業(yè)心理素質(zhì)顯得尤為重要，特別是醫(yī)護人員的職業(yè)緊張、倦怠引起的抑郁癥以及醫(yī)護人員對其工作的滿意度調(diào)查及相關(guān)研究逐漸成為醫(yī)護人員職業(yè)心理研究和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要課題。

1 資料與方法

1.1 研究目的與意義

隨著社會的進步，現(xiàn)代醫(yī)學逐漸發(fā)展為生物-心理-社會模式，醫(yī)護工作者作為特殊的職業(yè)群體，所面臨的壓力越來越大，持續(xù)高水平的應激狀態(tài)嚴重影響了廣大醫(yī)護人員的身心健康及工作質(zhì)量。因此醫(yī)護人員的心理健康問題也越來越受到各界的關(guān)注。據(jù)統(tǒng)計，某三甲醫(yī)院近5年辭職人員中，56%為護理人員，30%為醫(yī)生；男性為25%，女性為75%；辭職人員中“80后”占到62%。

為進一步更好地留住優(yōu)秀人才，提高在職醫(yī)護人員的工作滿意度，該研究通過調(diào)查醫(yī)護人員職業(yè)心理健康現(xiàn)狀，進一步分析問題的根本原因，提出意見與對策。

1.2 研究對象與方法

該調(diào)查的對象主要是某三甲醫(yī)院在職醫(yī)護人員，主要采用文獻分析法、問卷調(diào)查法。發(fā)放調(diào)查問卷共計300份—《醫(yī)護人員職業(yè)心理健康研究》，回收問卷257份，其中有效問卷為250份，有效率為83.33%。問卷采用隨機分層抽樣調(diào)查。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查結(jié)果

2.1.1 被調(diào)查人員基本信息情況 被調(diào)查者的職業(yè)類別、性別、年齡、學歷情況、職稱、工作年限以及所在科室的情況。具體內(nèi)容如下。

2.1.2 被調(diào)查人員心理健康情況 調(diào)查內(nèi)容主要包括對現(xiàn)在工作的總體滿意度情況、對所從事工作的興趣情況、一些可能因素對于其工作滿意度的影響情況以及是否有抑郁的表現(xiàn)等。①被調(diào)查者總體滿意度情況：該院醫(yī)護人員總體還是呈現(xiàn)滿意狀態(tài)，只有少數(shù)的人員不太滿意。近85%的醫(yī)生、護士表示對工作比較滿意，僅有5%的醫(yī)生和2.9%的護士表示不太滿意。從不同年齡段來看，對工作不滿意情況較大的分別是在30歲以下和30～49的年齡段中。不同的職稱的醫(yī)護人員都存在一定的不滿意狀況。②有關(guān)被調(diào)查者的去留意向：該院醫(yī)護人員中20.8%的人員有意向要去外院工作的。其中醫(yī)生(24.8%)有意愿去外院工作的比率大于護理人員(18%)。從不同的年齡段來看，30歲以下和30～39歲的醫(yī)護人員流動意愿較大。③被調(diào)查者的工作崗位與個人興趣的關(guān)聯(lián)程度：35.6%的醫(yī)護人員只是因為工作而工作。其中有近1/2的護理人員認為所從事的工作與個人興趣沒有關(guān)系，還有一小部分認為與個人興趣相違背，而多數(shù)的醫(yī)生(76.2%)還是認為自身的工作是與自身興趣相關(guān)的。從職稱來看初級職稱的醫(yī)護人員更多的認為所從事的工作崗位與個人興趣沒有關(guān)聯(lián)。而年齡的大小與對自身崗位有無興趣沒有明顯的關(guān)系。④每天花在工作上的時間：從問卷來看超過2/3的醫(yī)護人員每天工作超過8 h。有76.2%的醫(yī)生工作大于8 h，其中每天工作超過10 h有40.6%，有65.7%的護士每天工作大于8 h，而大于10 h的較少(僅9.3%)。年齡在30～39歲的醫(yī)護人員每天花在工作上的時間較長。⑤影響滿意度的因素排序：醫(yī)護人員認為最能影響其滿意度的因素很大比例是薪酬福利(48.8%)，其次是工作興趣(16%)，而第二影響滿意度的因素就較分散，包括晉升機會(17.2%)、薪酬福利(17.6%)、工作條件(15.3%)。⑥抑郁情緒調(diào)查：絕大多數(shù)的醫(yī)護人員長期處于心理壓力的狀況，其中71.2%的人員處于較高的心理壓力下。同時有超過70%的醫(yī)護人員有輕度的抑郁情緒，并且心理壓力越大越有可能帶有抑郁情緒

表1 被調(diào)查人員基本信息情況一覽表

表2 最能影響滿意度的因素

3 建議與對策

3.1 營造醫(yī)院組織文化

以“民主平等，以人為本”為基礎(chǔ)，在醫(yī)療活動過程中形成的被全院職工共同遵守和奉行的價值觀念、基本信念和行為準則。首先建立醫(yī)護人員都認同認可的組織文化，才能使他們更愉快的在醫(yī)院中工作。

①增加醫(yī)護人員的職業(yè)安全感。醫(yī)護人員也是平常人，在工作中不可避免有時會發(fā)生一些漏診、誤診、口角糾紛，組織如對由此產(chǎn)生的醫(yī)療糾紛不加調(diào)查盲目歸責于醫(yī)護人員，或者是對事件不采取行動，如此一來不但加重了醫(yī)護人員的心理壓力和經(jīng)濟負擔，還會傷害醫(yī)院職工對于組織的信任和歸屬感。因此，醫(yī)院應建立完善的應激事件處理機制，保護醫(yī)護人員免受病患傷害，同時科室應在技術(shù)層面幫助他們認識到醫(yī)療過錯所在。②建立完善的獎懲制度。獎罰分明可以促使醫(yī)護人員更主動地去完成工作，努力避免過失。在獎懲制度的建立過程中，應不能單考慮工作“量”的問題，而忽略了“質(zhì)”的問題。在處理“懲”的過程中，應該加重對那些為謀取利益而故意違反規(guī)章的人員的懲罰，而適量地減輕對因無意過失而違反規(guī)章的人員的懲罰。

3.2 注重青年人才培養(yǎng)計劃

現(xiàn)今人才越發(fā)地成為醫(yī)院的主要競爭力，對人才的培養(yǎng)從某種程度上來看就是為醫(yī)院今后的發(fā)展鋪路。提供更多合適的人才培養(yǎng)計劃也是增加醫(yī)護人員的歸屬感和留住人才的一種方式。

①提供合適的職業(yè)規(guī)劃和深造的機會。醫(yī)療技術(shù)是一項日新月異的技術(shù)，要做得好除了增加臨床的實踐經(jīng)驗外還必須不斷地進行學習和研究，但是業(yè)務(wù)和科研的雙重要求往往加重了醫(yī)護人員的心理負擔，因此醫(yī)院可以制定相應政策將兩者的時間錯開，給予特定的時間段來處理臨床研究。②提供崗位變化和升職機會。崗位變化能有效的調(diào)節(jié)醫(yī)護人員因重復勞動而麻木的神經(jīng)，同時也可以擴大他們的交友圈，接觸更廣泛的人群，也能促進醫(yī)院職工之間的熟悉度，提高辦事效率。對于工作上表現(xiàn)突出的醫(yī)護人員，應該公平公正的給與他們上升的機會和空間，增加其對自己的工作的主動積極性。

3.3 加大對醫(yī)護人員健康的關(guān)懷

醫(yī)院應為他們職工的需求考慮，而不單單只看他們能給醫(yī)院帶來多大的利潤，從長遠的角度，將他們的發(fā)展與醫(yī)院聯(lián)系在一起?？梢蕴岣咚麄兊木裆睿ㄆ诎才判睦碜稍冚o導，壓力管理培訓，同時也應該設(shè)置專職人員，組織開展自我體驗，小組學習等體驗式培訓活動，增加醫(yī)護人員之間的了解。此外也應該定期組織聯(lián)誼舞會、茶話會、棋藝比賽，緩解員工的精神壓力。

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