丁建安

內(nèi)容摘要：勞動(dòng)規(guī)章的不利變更既為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，又為企業(yè)篡改勞動(dòng)合同、剝奪勞動(dòng)者合法權(quán)益提供了便利，完善相關(guān)立法以揚(yáng)長(zhǎng)避短極有必要?；谖覈?guó)工會(huì)組織普遍職責(zé)缺位、勞資集體協(xié)商流于形式的現(xiàn)實(shí)，消極、被動(dòng)的“合理性變更法理”明顯無能為力，而從內(nèi)容范圍或制定、變更程序入手進(jìn)行源頭治理則又不太現(xiàn)實(shí)，故而比較可行的做法是在勞動(dòng)規(guī)章繼續(xù)由“資方單決”的同時(shí)，嚴(yán)格限制變更事項(xiàng)的適用范圍、條件。不利變更事項(xiàng)未取得原勞動(dòng)者集體意思的同意，對(duì)原勞動(dòng)者沒有法律約束力，只能對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者生效。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)規(guī)章 不利變更 勞動(dòng)合同 集體協(xié)商

一、問題的提出

2009年8月，王某來到江蘇某市A房地產(chǎn)公司工作，擔(dān)任銷售主管職務(wù)，雙方約定勞動(dòng)合同期限為4年，工資為底薪加提成，底薪為每月3000元，提成為售出商品房總價(jià)的千分之三，具體職責(zé)見公司《員工守則》。根據(jù)該守則，銷售主管每季度銷售額不得低于人民幣300萬元。

由于各地房?jī)r(jià)上漲過快，自2009年12月開始，國(guó)家先后出臺(tái)一系列調(diào)控措施；為響應(yīng)國(guó)家調(diào)控，該市于2010年11月、2011年3月先后兩次發(fā)布“限購(gòu)令”。受此影響，A公司銷售額銳減，為此公司董事會(huì)決定修改《員工守則》，以加強(qiáng)對(duì)銷售主管們的制約。修改后的《員工守則》規(guī)定，銷售主管每季度銷售額不得低于500萬元；如果連續(xù)兩季度銷售額低于500萬元，公司可將其職位降為銷售代表。銷售代表的待遇按規(guī)定為每月底薪1000元加提成。對(duì)此修改，王某等極為不滿，但未公開提出異議；至于由公司黨委副書記兼任主席的工會(huì)，則未作任何反對(duì)的意思表示。

由于2011年3月至9月連續(xù)兩季度王某的銷售額低于500萬元，公司將其職位降為銷售代表，待遇自然也降為每月底薪1000元加提成。王某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求繼續(xù)執(zhí)行原合同的約定。該請(qǐng)求被仲裁委駁回，但王某不服并向法院提起訴訟?！? 〕

這就涉及A公司就本公司勞動(dòng)規(guī)章制度 〔2 〕的不利變更，能否對(duì)原勞動(dòng)者（即變更前依該勞動(dòng)規(guī)章與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，全文同）主張其法律約束力的問題。類似問題在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行中幾乎每個(gè)勞動(dòng)者、有一定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)遭遇到。但遺憾的是，該類問題在我國(guó)一直就缺乏比較明確的處理規(guī)則。

（1）就王某而言，舊的《員工守則》作為附件，本身就是勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分，A公司的行為事實(shí)上已構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的單方變更；況且2006年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡(jiǎn)稱“解釋二”）第16條已明確規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

（2）就A公司而言，根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條、第25條 〔3 〕以及《公司法》第18條 〔4 〕的規(guī)定，制定、變更勞動(dòng)規(guī)章制度為其經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的重要組成部分；基于勞動(dòng)規(guī)章適用對(duì)象的普遍性，企業(yè)單方變更后的勞動(dòng)規(guī)章對(duì)原勞動(dòng)者同樣應(yīng)當(dāng)具有法律約束力，否則“勢(shì)必造成一個(gè)用人單位執(zhí)行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”?！? 〕

（3）至于最為關(guān)鍵的《勞動(dòng)合同法》第4條，則王某、A公司似乎都能從中找到于己有利的法律依據(jù)。因?yàn)楦鶕?jù)該法條的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章被區(qū)分為“直接涉及”與“不直接涉及”勞動(dòng)者切身利益的兩大類。對(duì)于前者，企業(yè)在制定、修改時(shí)應(yīng)當(dāng)“經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定”。毫無疑義，“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更過程中有表達(dá)自身利益與意見的機(jī)會(huì)，至于意見是否被采納，決定權(quán)在管理層手中；然而，“與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定”中的“平等協(xié)商確定”卻意味著勞動(dòng)規(guī)章必須由勞資雙方共同決定?！皠谫Y共決”與“共議單決”之爭(zhēng)也就由是展開。

若理解為“共議單決”，顯然王某必須接受變更后的《員工守則》的約束；若理解為“勞資共決”，則不僅A公司的單方變更行為無效，整個(gè)企業(yè)的人力資源管理都將面臨“革命性的挑戰(zhàn)”?！? 〕對(duì)此學(xué)界眾說紛紜，〔7 〕各地方立法、司法指導(dǎo)意見規(guī)定亦不盡一致?！? 〕尤有必要指出的是，最高人民法院近來發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對(duì)該爭(zhēng)議仍持回避態(tài)度，雖然征求意見稿曾有所規(guī)定。〔9 〕

二、立法、司法解釋充滿歧義、矛盾的成因：進(jìn)退兩難

或許令人困惑，在“絕大多數(shù)雇員依賴勞動(dòng)規(guī)章而非法律去確定工作場(chǎng)所的規(guī)范” 〔10 〕的今天，我國(guó)的勞動(dòng)規(guī)章法律制度何至于會(huì)存在如此明顯的沖突、混亂？是立法技術(shù)水平的原因嗎？答案當(dāng)然是否定的?！秳趧?dòng)合同法》立法過程中圍繞著勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更究竟應(yīng)“資方單決”還是“勞資共決”的激烈爭(zhēng)執(zhí)、數(shù)易其稿，以及最終看似“折衷”實(shí)則“和稀泥”式的《勞動(dòng)合同法》第4條的出臺(tái)，充分反映了立法者的不知所措。

勞動(dòng)立法的不知所措并非無因，更非特例。在其他承認(rèn)企業(yè)有權(quán)單方制定、變更勞動(dòng)規(guī)章且不嚴(yán)格限制其內(nèi)容范圍（亦即規(guī)范對(duì)象）的國(guó)家與地區(qū)，如日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章同樣“地位是非常獨(dú)特而且常常引起爭(zhēng)議的”?！?1 〕之所以如此，乃是因?yàn)榘凑帐袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般法制原則，勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生、存續(xù)通常以勞動(dòng)者與企業(yè)締結(jié)勞動(dòng)合同為前提。經(jīng)由勞動(dòng)合同雙方形成勞動(dòng)關(guān)系，互享權(quán)利，互負(fù)義務(wù)，其中勞動(dòng)者負(fù)有遵守企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度、按照企業(yè)的指揮與命令提供勞動(dòng)的義務(wù)，同時(shí)享有工資請(qǐng)求等權(quán)利。基于勞資平等、意思自治的基本原則，直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益、與勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付“直接存在對(duì)價(jià)等值關(guān)系” 〔12 〕的勞動(dòng)條件類事項(xiàng)應(yīng)由雙方以意思合意的方式加以決定。

然而，伴隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)雇傭人數(shù)日增，勞動(dòng)分工與合作也日趨復(fù)雜。在此背景下，于勞動(dòng)合同訂立之際，企業(yè)若仍與勞動(dòng)者就合同內(nèi)容逐一磋商，不僅對(duì)雙方都極為不便，也容易導(dǎo)致同一企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)者間勞動(dòng)條件的支離破碎。基于此，為節(jié)約締約成本，更為統(tǒng)一勞動(dòng)條件，企業(yè)往往在其事先單方擬定的、以規(guī)范企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)工作秩序?yàn)槌踔缘膭趧?dòng)規(guī)章中直接將各勞動(dòng)合同的共同內(nèi)容一并加以規(guī)定，并以此作為雙方締約的基礎(chǔ)。勞動(dòng)者“要么全盤接受，要么走開”。不言而喻，一旦勞動(dòng)者全盤接受，勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)勞動(dòng)條件的規(guī)定也就成為勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分。

勞動(dòng)關(guān)系天然具有長(zhǎng)期性、繼續(xù)性特征，短則數(shù)月，長(zhǎng)則數(shù)十年。因此，勞資雙方不可能于締約之際充分預(yù)見契約關(guān)系全過程進(jìn)而事先加以周密安排，勞動(dòng)合同天然具有“不完全合約的性質(zhì)”，〔13 〕對(duì)勞動(dòng)關(guān)系“充其量只能發(fā)揮一種觸發(fā)性作用”?！?4 〕隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素的變化，勞動(dòng)合同尤其是勞動(dòng)條件的變更在所難免。對(duì)該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，更為確保企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)條件的統(tǒng)一，最理想模式莫過于勞資雙方通過集體協(xié)商（談判） 〔15 〕締結(jié)集體合同。遺憾的是，由于工會(huì)體制的原因，當(dāng)前我國(guó)大陸地區(qū)（以及其他一些處于類似處境的國(guó)家、地區(qū)）的勞資集體協(xié)商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無法發(fā)揮統(tǒng)一勞動(dòng)條件的功能。在此情況下，為求便利，也由權(quán)力的擴(kuò)張偏好所決定，以勞動(dòng)規(guī)章的變更來因應(yīng)勞動(dòng)條件等變化對(duì)企業(yè)而言乃自然且無奈之舉。

問題由此而生：企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更，若對(duì)勞動(dòng)者有利，至少無不利影響，尚無問題；若對(duì)勞動(dòng)者不利，正如本案所顯示的，其對(duì)原勞動(dòng)者法律約束力如何？考慮到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的復(fù)雜性，勞動(dòng)規(guī)章的不利變更在所難免。此時(shí)，若承認(rèn)該不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章對(duì)原勞動(dòng)者的法律約束力，則無異于允許企業(yè)隨意變更勞動(dòng)合同，進(jìn)而“合法”的“規(guī)則侵權(quán)”。這不僅與單方行為不得對(duì)他方設(shè)定不利益的基本法律原則 〔16 〕相沖突，也將勞動(dòng)者的合法權(quán)益置于任企業(yè)處置的境地。但若拒絕承認(rèn)該法律約束力，則企業(yè)又以何管理工具組織勞動(dòng)、靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化？勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、管理性特征又如何體現(xiàn)？正是這一進(jìn)退兩難的處境導(dǎo)致相關(guān)規(guī)定的歧義、沖突。

三、勞動(dòng)法學(xué)界、實(shí)務(wù)界為克服上述兩難處境而展開的探索

客觀地說，要立法者在上述兩個(gè)選擇作一肯定性選擇確非易事。之所以如是說，乃是因?yàn)閱栴}的根源在于勞動(dòng)規(guī)章自身在內(nèi)容、程序、法律效力上的天然內(nèi)在沖突。具體言之：勞動(dòng)規(guī)章既然由企業(yè)單方制定、變更并得以此直接約束勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)方，內(nèi)容就應(yīng)專守于有關(guān)行為規(guī)則事項(xiàng)而不應(yīng)涵蓋直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件；反之，若由現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求所決定，勞動(dòng)規(guī)章涉足于勞動(dòng)條件內(nèi)容不可避免，則在程序上就不能由企業(yè)單方?jīng)Q定，勞動(dòng)者的話語權(quán)也必須得到應(yīng)有的尊重；可問題是，在很多國(guó)家、地區(qū)，勞資集體協(xié)商制度不甚理想，勞動(dòng)者的話語權(quán)只能是通過自己個(gè)別表達(dá)，而由此導(dǎo)致的勞動(dòng)條件因人而異、締約成本高昂等問題反過來又迫使企業(yè)不得不過度利用勞動(dòng)規(guī)章這一“最直接的勞務(wù)管理手段”?！?7 〕三者的互為糾纏，導(dǎo)致勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)、不利變更的法律效力等問題頻生，盡管從第二次世界大戰(zhàn)前爭(zhēng)論到現(xiàn)在（主要集中在日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)）卻仍停留在所謂“四派十三家”階段 〔18 〕而缺乏最基本的共識(shí)，以至于有學(xué)者將其稱之為“勞動(dòng)法上永遠(yuǎn)的難題”?！?9 〕

面對(duì)該等項(xiàng)難題，鑒于勞動(dòng)規(guī)章法律性質(zhì)的“法規(guī)范說”、“修正的法律規(guī)范說”、“過分拔高了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律地位”，〔20 〕“顛倒了法制上‘從身份到契約的發(fā)展趨勢(shì)，使勞工淪為次等公民”；〔21 〕而與之針鋒相對(duì)的、以勞動(dòng)者的個(gè)別同意作為勞動(dòng)規(guī)章生效要件的“契約規(guī)范說”又完全定位于個(gè)體本位，〔22 〕片面套用民法的意思自治原則，與勞動(dòng)規(guī)章的職責(zé)、初衷、現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)生活嚴(yán)重不符，因此，當(dāng)日本司法實(shí)踐中出現(xiàn)“合理性變更法理”后，該“合理性變更法理”很快就在日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)界居于通說地位，以至于“學(xué)說上針對(duì)法律性質(zhì)的討論有式微之勢(shì)，學(xué)說的關(guān)心毋寧是在‘合理性變更法理中‘合理性判斷方式之精致化”?！?3 〕問題是，該“合理性變更法理”在我國(guó)大陸地區(qū)，在滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的同時(shí)能承擔(dān)起制約企業(yè)權(quán)利濫用、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重?fù)?dān)嗎？答案是否定的。

所謂“合理性變更法理”，除個(gè)別學(xué)者、個(gè)別判決外，一般都以“契約規(guī)范說”中的“定型化契約說”為基礎(chǔ)，認(rèn)為企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方不利變更原則上應(yīng)得到勞動(dòng)者的個(gè)別同意方能生效，但為合理平衡企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要與勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，當(dāng)該不利變更具有合理性時(shí)，例外地亦能拘束表示反對(duì)的勞動(dòng)者?！?4 〕其最早源自日本最高裁判所在“秋北巴士案件”判決中的闡述：“因新工作規(guī)則之制定或變更，剝奪既得權(quán)益、或單方的課予勞工不利益之勞動(dòng)條件時(shí)，原則上不許之……但從工作規(guī)則之性質(zhì)系集合的處理勞動(dòng)條件，特別是統(tǒng)一、劃一的決定勞動(dòng)條件之前提以觀，當(dāng)該工作規(guī)則變更系合理之限度內(nèi)，個(gè)別勞工不得以不同意該工作規(guī)則變更為理由，而拒絕工作規(guī)則之適用。對(duì)于工作規(guī)則不滿者，不外乎透過團(tuán)體協(xié)商等正當(dāng)程序改善之?！?〔25 〕“惟茍不作如是解釋，一旦少數(shù)勞工反對(duì)，縱然工作規(guī)則之不利益變更具有合理性，仍不能對(duì)之發(fā)生拘束力，結(jié)果造成勞動(dòng)條件分歧，不但違反工作規(guī)則旨在統(tǒng)一、劃一勞動(dòng)條件之性格，同時(shí)也不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)秩序要求?！?〔26 〕

根據(jù)該見解，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律效力的判斷實(shí)際上演變?yōu)閷?duì)不利變更合理性的判斷。對(duì)該判斷，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)界以為應(yīng)由法院于個(gè)案在衡量“不利變更的必要性”、“變更所帶來的不利益程度”的基礎(chǔ)上，參考“補(bǔ)償措施之有無及其程度”、“其他同行業(yè)者之狀況”、“與工會(huì)或勞工之協(xié)商經(jīng)過”、“其他勞工之反映”等因素綜合為之?！?7 〕日本2007年出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定也大體相似?！?8 〕然而，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下瞬息萬變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，將勞動(dòng)者的意思置于一旁，由司法機(jī)關(guān)直接對(duì)勞動(dòng)規(guī)章變更的“必要性”、“合理性”等企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題加以判斷，是否合理、可行，司法裁判人員是否具備相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)，司法權(quán)會(huì)否簪越企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致“同案不同判”等等，至少在我國(guó)大陸地區(qū)有待探討。此其一。

其二，在日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，除個(gè)別學(xué)者、個(gè)別判決外，“合理性變更法理”都建立于“契約說”基礎(chǔ)之上，以反對(duì)企業(yè)單方不利變更為前提性原則，只不過考慮到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)需要，才以“合理性”作為例外考量。反觀我國(guó)大陸地區(qū)，受長(zhǎng)期的單位社會(huì)、勞動(dòng)行政關(guān)系、工會(huì)軟弱無力等的影響，無論是在實(shí)踐中還是在社會(huì)認(rèn)知層面，勞動(dòng)規(guī)章的法規(guī)范性格一直都很明顯，甚至被稱為“廠規(guī)廠法”；其制定、變更更是一直由企業(yè)管理層所把持，權(quán)力濫用非常普遍?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的專斷雖有所警惕，也曾試圖采取各種措施保障勞動(dòng)者的話語權(quán)，但由于各種制約性因素的存在，最終該法在勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)、制定與變更程序上進(jìn)行了模糊處理。在這樣的大環(huán)境中，“合理性變更法理”能否起到制約企業(yè)權(quán)利濫用，不合理變更能否“透過團(tuán)體協(xié)商等正當(dāng)程序改善”，令人懷疑。

其三，“合理性變更法理”考量的核心要素為“變更的必要性”、“勞工所受的不利益程度”，完全是從內(nèi)容、結(jié)果上加以考慮，對(duì)變更過程、勞動(dòng)者的民主參與缺乏應(yīng)有的關(guān)注。這未免太過被動(dòng)、滯后，根本無法有效預(yù)防企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更。

其四，“合理性變更法理”的自身邏輯也存在問題。例如：當(dāng)反對(duì)該勞動(dòng)規(guī)章不利變更的個(gè)別、部分勞動(dòng)者提請(qǐng)仲裁、訴訟時(shí)，在仲裁裁決、法院判決確定前，該不利變更的法律效力究竟如何？勞動(dòng)者有無立即服從的義務(wù)？在仲裁裁決、法院判決確定后，該裁決、判決的法律效力是否僅及于該個(gè)別、部分勞動(dòng)者？若是，則如何避免同一企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)者間勞動(dòng)條件的支離破碎？若否，該裁決、判決的法律效力及于全體勞動(dòng)者，則法理依據(jù)何在？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)、其他勞動(dòng)者的意志與利益又如何體現(xiàn)？如此等等。諸如此類，該“合理性變更法理”均無法給予回答。

四、另辟蹊徑：完善相關(guān)法律制度的三條途徑與我國(guó)的應(yīng)然選擇

既然在日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)界以及實(shí)務(wù)界中居于通說地位的、融勞動(dòng)規(guī)章法律性質(zhì)各學(xué)說優(yōu)點(diǎn)于一體的“合理性變更法理”在我國(guó)大陸地區(qū)難以承擔(dān)起制約企業(yè)權(quán)力濫用、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重?fù)?dān)，在理論邏輯上也存在一些其自身無法克服的缺陷。故而，作為同為允許企業(yè)單方制定、變更勞動(dòng)規(guī)章且不嚴(yán)格限制其內(nèi)容范圍的我國(guó)大陸地區(qū)，無論是為相關(guān)爭(zhēng)議的解決，還是為了預(yù)防企業(yè)的惡意不利變更，另覓他途都成為必須。

1.三條途徑

正所謂“解鈴還需系鈴人”。既然勞動(dòng)規(guī)章的不利變更之所以爭(zhēng)議頻頻，根源就在于其自身在內(nèi)容、程序、法律效力上的天然內(nèi)在沖突，故而，除了早已被拋棄的立法取代模式外，〔29 〕解決途徑也無非是從內(nèi)容控制、程序再造、明晰效力沖突規(guī)則三個(gè)方面入手：

（1）嚴(yán)格限制企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍。個(gè)別學(xué)者稱之為“勞動(dòng)合同保留原則”?！?0 〕眾所周知，現(xiàn)代各國(guó)的勞動(dòng)規(guī)章制度均系由工作規(guī)則演變而來，而工作規(guī)則“在最早時(shí)期被稱為工廠規(guī)則。顧名思義，其單指工場(chǎng)礦場(chǎng)‘職廠規(guī)律之狹窄意義而已”，〔31 〕“系雇主基于指揮權(quán)之行使，就職場(chǎng)紀(jì)律所為之規(guī)定……為維護(hù)職場(chǎng)秩序而作成”。〔32 〕只不過伴隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)雇用人數(shù)日增，“雇主……為求便利之計(jì)，乃有勞動(dòng)契約定型化傾向，一般以工作規(guī)則的形式出現(xiàn)，遂使工作規(guī)則涉及勞雇雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！?〔33 〕勞動(dòng)規(guī)章不利變更的法律效力問題及相關(guān)爭(zhēng)議才由是產(chǎn)生?；貧w傳統(tǒng)，將勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍限定于維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序所必需的行為規(guī)則部分，避免在內(nèi)容上與勞動(dòng)合同交叉、重疊，有助于從源頭上消除爭(zhēng)議存在的土壤。

法國(guó)勞動(dòng)立法即是該方面的典范。其立法肯定企業(yè)擁有勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更權(quán)，認(rèn)為這是企業(yè)的一項(xiàng)規(guī)范性權(quán)利，但是對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍法律進(jìn)行嚴(yán)格限制，僅限于行為規(guī)則部分以及懲戒權(quán)方面，對(duì)勞動(dòng)條件部分，根據(jù)“契約保留”原則，屬勞動(dòng)合同的固有事項(xiàng)，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章無權(quán)妄加規(guī)定?！?4 〕

在英國(guó)、美國(guó)、加拿大等英美法系國(guó)家，基于根深蒂固的雇傭自由理念，企業(yè)往往也被授予決定勞動(dòng)規(guī)章的全權(quán)，但由于其工會(huì)組織率高，契約自治的理念深入人心，實(shí)踐中勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容往往也只關(guān)注勞動(dòng)紀(jì)律、工作作業(yè)秩序部分，勞動(dòng)條件類事項(xiàng)基本交由集體協(xié)商決定，相關(guān)爭(zhēng)議同樣很少出現(xiàn)?！?5 〕

（2）程序改造，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更實(shí)行“勞資共決”。當(dāng)前的德國(guó)勞動(dòng)立法即是該方面的典范?！?6 〕《勞動(dòng)合同法》制定前后，我國(guó)很多學(xué)者也極力主張采該立法模式?！?7 〕在該立法模式下，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更需由勞資雙方通過集體協(xié)商共同決定，勞動(dòng)者與企業(yè)擁有同等的決定權(quán)；未經(jīng)集體協(xié)商，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更不生效力。既然勞動(dòng)規(guī)章為雙方集體意志的體現(xiàn)，限制其內(nèi)容范圍也就沒有必要了。

（3）既不限制勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍，也不實(shí)行“勞資共決”，而是從法律效力沖突的角度，明確勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突規(guī)則。之所以只需明確勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突規(guī)則，乃是因?yàn)榛诩w合同旨在統(tǒng)一勞動(dòng)者最低限度勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的性格，勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容不得與企業(yè)所屬行業(yè)、地區(qū)或自身所簽訂的集體合同相抵觸，這已為學(xué)界、實(shí)務(wù)界所公認(rèn)，無論勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更系企業(yè)單方進(jìn)行還是通過勞資集體協(xié)商產(chǎn)生?！?8 〕

2.我國(guó)的應(yīng)然選擇

上述三種選擇，應(yīng)該說德國(guó)的“勞資共決”模式最為理想，而且從勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，由勞資雙方通過集體協(xié)商決定企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度也完全符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。問題是，集體協(xié)商作用的發(fā)揮、制度的運(yùn)轉(zhuǎn)是以強(qiáng)大的工會(huì)、強(qiáng)大而又理性的集體談判力量作支撐的。德國(guó)之所以能“勞資共決”，與其較高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化傳統(tǒng)、勞動(dòng)者素質(zhì)、工會(huì)體制，尤其是其發(fā)達(dá)的企業(yè)職工委員會(huì)制度是分不開的。離開這一前提，貿(mào)然要求所有的勞動(dòng)規(guī)章都必須通過集體協(xié)商方能生效，將不可避免地僵化企業(yè)的人力資源管理，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)靈活配置勞動(dòng)力資源的客觀要求嚴(yán)重沖突。這也是迄今為止除德國(guó)外鮮有國(guó)家采“勞資共決”模式的最為主要原因?！?9 〕況且不加區(qū)分勞動(dòng)規(guī)章的不同內(nèi)容，全部要求集體協(xié)商，這也將不可避免地從根本上抹殺勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、管理性特征，抹殺勞動(dòng)規(guī)章的用工管理性質(zhì)，與現(xiàn)實(shí)相比這未免太過超前。畢竟，勞動(dòng)者的本質(zhì)為勞動(dòng)力的出讓者，并非企業(yè)的所有者，其對(duì)企業(yè)的權(quán)利只能建立于勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)之上，并非漫無邊際。

至于效仿法國(guó)，嚴(yán)格限制勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍，同樣也能達(dá)到防范企業(yè)通過變更勞動(dòng)規(guī)章的手段篡改勞動(dòng)合同、避免相關(guān)爭(zhēng)議的目的。問題是，一味地限制、回避并不能真正解決問題。因?yàn)檎莿趧?dòng)合同的“一對(duì)一”締結(jié)模式容易導(dǎo)致同一企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)條件的過度差異，無法滿足企業(yè)大規(guī)模用工的需要，企業(yè)才不得不利用勞動(dòng)規(guī)章這一勞動(dòng)管理工具替代勞動(dòng)合同的部分功能。若將有關(guān)勞動(dòng)條件的內(nèi)容完全排斥于勞動(dòng)規(guī)章之外，則該等事項(xiàng)只能交由集體合同加以規(guī)范，這同樣不可避免地涉及到對(duì)一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系體制，尤其是工會(huì)體制的追問?？紤]到我國(guó)工會(huì)體制、勞資集體協(xié)商機(jī)制的現(xiàn)狀，可以預(yù)見在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，該種模式也不切實(shí)際。

換言之，繼續(xù)承認(rèn)企業(yè)單方制定、變更勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍亦不作具體限制，這是完善我國(guó)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律制度的前提。在此前提下，從法律效力沖突的角度，明確勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突規(guī)則就成為我國(guó)唯一切實(shí)可行的、務(wù)實(shí)的選擇。

3.具體建議

勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突，當(dāng)前我國(guó)學(xué)界往往不太準(zhǔn)確地將其簡(jiǎn)單化為兩者的效力位階。由于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)此未作任何規(guī)定，故而主張勞動(dòng)合同效力優(yōu)先者有之，〔40 〕主張勞動(dòng)規(guī)章效力優(yōu)先者有之，〔41 〕主張后者優(yōu)先者亦有之。〔42 〕由于絕對(duì)的“勞動(dòng)合同優(yōu)先”過于僵化企業(yè)的人力資源管理，與勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性、繼續(xù)性特征不符；絕對(duì)的“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”則對(duì)勞動(dòng)者過于苛刻，也與勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)不匹配；至于參照“新法優(yōu)于舊法”而提出的“后者優(yōu)先原則”則缺乏“新法”、“舊法”法律位階一致這一大前提。因此當(dāng)前更多的學(xué)者是從勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)出發(fā)，采機(jī)會(huì)主義的態(tài)度，主張“雙優(yōu)先原則”，即原則上勞動(dòng)合同的效力位階優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章，但當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者更為有利時(shí)，則優(yōu)先適用勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定。〔43 〕對(duì)該“雙優(yōu)先原則”，最高人民法院的“解釋二”已明確加以肯定，〔44 〕很多地方立法也有類似規(guī)定?！?5 〕

從表面上看，“雙優(yōu)先原則”甚為合理，至少對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)非常有利，實(shí)則不然。原因有兩個(gè)：其一，在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，勞動(dòng)規(guī)章實(shí)際上發(fā)揮著勞動(dòng)合同的部分功能，勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)勞動(dòng)條件的規(guī)定本身往往也就是勞動(dòng)合同的一個(gè)重要組成部分，所謂的“雙優(yōu)先原則”根本無法操作；其二，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，在勞資集體協(xié)商不發(fā)達(dá)的國(guó)家與地區(qū)，已如前述，面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，以勞動(dòng)規(guī)章的變更來因應(yīng)勞動(dòng)條件的變化對(duì)企業(yè)而言乃自然且無奈之舉。按照“雙優(yōu)先原則”，當(dāng)企業(yè)基于市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而對(duì)勞動(dòng)規(guī)章作出不利于勞動(dòng)者的變更時(shí)，一律優(yōu)先適用原勞動(dòng)合同的約定，這無異于徹底剝奪企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的能力；從長(zhǎng)遠(yuǎn)看也未必有利于勞動(dòng)者，因?yàn)槠髽I(yè)完全可以通過解雇的方式實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目的。

換言之，無論是“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”、“后者優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先”，皆不可取。之所以如此，究其根源就在于上述諸見解對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的分析均過于表面。事實(shí)上，如果我們能夠深入分析勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行過程，不難發(fā)現(xiàn)：

（1）勞動(dòng)規(guī)章固然經(jīng)常變更，勞動(dòng)者的流動(dòng)則更為頻繁。因此，每個(gè)勞動(dòng)者締約時(shí)的勞動(dòng)規(guī)章往往并不完全一致，而勞動(dòng)規(guī)章的變更對(duì)每個(gè)勞動(dòng)者的影響也并不完全相同。由此所決定，絕對(duì)化的效力位階設(shè)置根本不足以反映勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同間的錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系。

（2）與勞動(dòng)者的流動(dòng)性相比，勞動(dòng)規(guī)章雖存在變更，但總體而言相對(duì)固定。因此，以勞動(dòng)規(guī)章變更的時(shí)間為節(jié)點(diǎn)，以勞動(dòng)合同是締結(jié)于勞動(dòng)規(guī)章變更前還是締結(jié)于勞動(dòng)規(guī)章變更后為標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該能夠?qū)趧?dòng)規(guī)章的變更對(duì)勞動(dòng)者的影響作一大致區(qū)分。因此，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律效力問題的分析應(yīng)分對(duì)象、分時(shí)段進(jìn)行。

（3）如上述所言，勞動(dòng)規(guī)章不利變更的法律效力問題，就原勞動(dòng)者而言是個(gè)真命題，但就新進(jìn)勞動(dòng)者（即變更后與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，下同）而言，則是一個(gè)偽命題。原因非常簡(jiǎn)單，無論勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容如何變更，就新進(jìn)勞動(dòng)者而言，于勞動(dòng)合同訂立階段其都是一個(gè)既定存在，絲毫不會(huì)影響到勞動(dòng)者的判斷、既得利益與預(yù)期利益；退一步講，即使企業(yè)未履行其告知義務(wù)，讓勞動(dòng)者知曉有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容，亦只涉及勞動(dòng)規(guī)章對(duì)該勞動(dòng)者生效與否的問題，同樣不存在效力沖突、不利變更等問題。

換言之，那種不分對(duì)象，不分時(shí)段，泛泛地探討勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力位階等，本身就是一種誤導(dǎo)。

（4）即使是就原勞動(dòng)者而言，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更也不必然涉及對(duì)勞動(dòng)合同的改變，更非全然不利。具體言之，若企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更僅涉及行為規(guī)則部分，無關(guān)乎勞動(dòng)條件，則該變更與勞動(dòng)合同無關(guān)，勞動(dòng)者自無權(quán)干涉；即使企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更涉及勞動(dòng)條件，但若對(duì)勞動(dòng)者更為有利，至少無不利情形，則勞動(dòng)者一般不會(huì)拒絕，也沒有拒絕的權(quán)力，因?yàn)橛诖饲樾纹髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要應(yīng)優(yōu)先考慮；當(dāng)且僅當(dāng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件、且對(duì)原勞動(dòng)者存在不利益的情形時(shí)，才可能涉及因企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方改變導(dǎo)致勞動(dòng)者既得利益、預(yù)期利益受損的問題。

此時(shí)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免企業(yè)任意轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，該變更應(yīng)取得原勞動(dòng)者的同意方能約束原勞動(dòng)者。鑒于勞動(dòng)者此時(shí)已是企業(yè)組織體的一員，其行為、意思表示效力不僅及于自身，對(duì)其他勞動(dòng)者乃至整個(gè)企業(yè)都有影響，為避免企業(yè)的“各個(gè)擊破”，更為確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的順利進(jìn)行，避免前述的“一個(gè)用人單位執(zhí)行不同的管理制度”的情形出現(xiàn)，該勞動(dòng)者的“同意權(quán)”宜集體行使。

對(duì)此，韓國(guó)的勞動(dòng)立法非常值得我國(guó)參考。與我國(guó)一樣，其立法同樣肯定了企業(yè)擁有制定、變更勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)力，但為防止企業(yè)單方進(jìn)行不利于勞動(dòng)者的變更、篡改勞動(dòng)合同，其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第99條明文規(guī)定“雇傭規(guī)則不得違反法令或作業(yè)場(chǎng)所的團(tuán)體協(xié)約”之余還進(jìn)一步規(guī)定，企業(yè)可以單方變更雇傭規(guī)則，但不得變更勞動(dòng)合同，而且雇用規(guī)則的變更其效力不及于所有的勞動(dòng)合同。具體言之，如果雇傭規(guī)則的變更不存在損害勞動(dòng)者利益的情形，則變更事項(xiàng)對(duì)原勞動(dòng)者、新進(jìn)勞動(dòng)者都發(fā)生法律效力；反之，如果雇傭規(guī)則的變更涉及勞動(dòng)者的切身利益、且存在對(duì)勞動(dòng)者不利益的情形，則必須取得原勞動(dòng)者集團(tuán)意思的同意，否則變更事項(xiàng)只對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者有效，對(duì)原勞動(dòng)者不生效力。〔46 〕如此處理，既最大限度地滿足了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要（勞動(dòng)規(guī)章的提供方始終為企業(yè)），又能有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（特定事項(xiàng)否決權(quán)的存在），并妥善協(xié)調(diào)了勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的關(guān)系，非常值得我國(guó)借鑒?！?7 〕

（5）至于實(shí)踐中，在特定場(chǎng)合，勞動(dòng)規(guī)章的變更對(duì)原勞動(dòng)者而言究竟是有利還是不利或許會(huì)存在一定的模糊之處，此時(shí)參照勞動(dòng)法上的“傾斜保護(hù)”原則，推定為對(duì)原勞動(dòng)者不利，然后按上述規(guī)則處理即可。這原本就是“契約嚴(yán)守”原則的應(yīng)有之義，并不會(huì)因此給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增添不應(yīng)有的負(fù)擔(dān)。

五、結(jié) 語

基于上述分析，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，筆者主張對(duì)我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律制度的漏洞作如下填補(bǔ)：

（1）勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)有權(quán)變更勞動(dòng)規(guī)章；若變更事項(xiàng)涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件、且對(duì)勞動(dòng)者存在不利益情形，則必須取得原勞動(dòng)者集體意思的同意，否則，變更事項(xiàng)只對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者具有法律約束力，對(duì)原勞動(dòng)者不生效力；反之，若變更事項(xiàng)與勞動(dòng)條件無關(guān)，或雖有關(guān)聯(lián)但不存在對(duì)勞動(dòng)者不利益的情形，則變更事項(xiàng)對(duì)原勞動(dòng)者、新進(jìn)勞動(dòng)者都具有法律約束力。

（2）勞動(dòng)者的集體意思一般都由工會(huì)表達(dá)，但考慮到我國(guó)工會(huì)獨(dú)立性、代表性有所缺失，該集體意思改由原勞動(dòng)者直接以民主程序作出更為適宜；若企業(yè)規(guī)模過大，必須參照職工代表大會(huì)的形式，則該職工代表必須由原勞動(dòng)者直接以民主程序推選。

（3）對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的不利變更原勞動(dòng)者集體意思予以同意時(shí)，為體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人意思及原勞動(dòng)合同的尊重，對(duì)于反對(duì)該不利變更的勞動(dòng)者，應(yīng)允許其在合理期限內(nèi)退出勞動(dòng)關(guān)系，不僅不構(gòu)成違約，且有權(quán)要求離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?8 〕