豐國政

圖書館崗位輪換的效應(yīng)分析與優(yōu)化策略

豐國政

圖書館崗位輪換是改善崗位固定化的弊端，合理開發(fā)人力資源，提高工作效率，強(qiáng)化圖書館管理的重要手段，其負(fù)效應(yīng)是增加辦館成本，影響工作銜接和經(jīng)驗(yàn)傳承。在分析圖書館崗位輪換效應(yīng)的基礎(chǔ)上，提出了優(yōu)化崗位輪換的策略。

圖書館 崗位輪換 效應(yīng)分析 策略

0 引言

Malinski認(rèn)為，崗位輪換是指員工從一個(gè)工作崗位到另一個(gè)工作崗位的系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)[1]。20世紀(jì)50年代初期，崗位輪換在歐美等發(fā)達(dá)國家的組織管理中開始應(yīng)用，應(yīng)用領(lǐng)域從最初的企業(yè)生產(chǎn)逐步擴(kuò)展到黨政、軍隊(duì)系統(tǒng)和金融、商業(yè)、醫(yī)藥等行業(yè)的敏感性崗位。自20世紀(jì)90年代以來，崗位輪換在圖書館開始應(yīng)用并逐漸成為激勵(lì)館員和改進(jìn)管理的一項(xiàng)重要措施。通過對(duì)現(xiàn)有崗位輪換文獻(xiàn)資料的分析，參考相關(guān)案例的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，崗位輪換在改進(jìn)崗位固定化的弊端，激發(fā)館員熱情，鼓勵(lì)館員創(chuàng)新，培養(yǎng)管理隊(duì)伍，防范崗位風(fēng)險(xiǎn)等方面發(fā)揮著重要的作用。同時(shí)，崗位輪換又是一把雙刃劍，如果濫用或誤用，則會(huì)帶來負(fù)面的影響。如何在圖書館有效實(shí)施崗位輪換，揚(yáng)長避短，是值得深入探討的問題。

1 崗位輪換問題的提出

1776年，亞當(dāng)·斯密在《國富論》中提出了勞動(dòng)分工理論，由此拓展的工作專業(yè)化逐漸演變?yōu)楣潭ǖ牟僮鞒淌綉?yīng)用于生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)。雖然固定化崗位能提高生產(chǎn)效率，但是由于長期從事單一的重復(fù)勞動(dòng)，員工逐漸喪失工作熱情和創(chuàng)新動(dòng)力，從而產(chǎn)生倦怠感，影響工作績效。20世紀(jì)50年代，Viteles提出了崗位輪換制度，以減少員工對(duì)單調(diào)重復(fù)性勞動(dòng)的厭煩，抑制員工疲鈍感的上升[2]。對(duì)于黨政管理部門，銀行、商業(yè)系統(tǒng)來說，崗位輪換除了能夠抑制權(quán)力變異、防范職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)外，還具有消減職業(yè)倦怠的作用。美國學(xué)者庫克認(rèn)為，適時(shí)的人才流動(dòng)與崗位輪換有利于激發(fā)和保持員工創(chuàng)造力[3]。對(duì)于圖書館來說，在保證圖書館正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下，按照一定的原則，有計(jì)劃地讓館員輪換到不同崗位工作，能夠改善崗位固定化帶來的弊端，遏制館員單調(diào)、枯燥的疲鈍傾向，使館員保持工作的新鮮感和工作熱忱，有利于激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。

2 圖書館崗位輪換的正效應(yīng)

從崗位輪換的積極作用和正面價(jià)值而言，崗位輪換能夠培養(yǎng)與開發(fā)員工多種能力，消除崗位固定化帶來的生理疲鈍和心理疲倦，促進(jìn)工作效能的提高。伊洛林大學(xué)圖書館首席館員Olorunsola[4]針對(duì)崗位輪換的正效應(yīng)對(duì)41名館員進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：崗位輪換能夠幫助館員提高技能占100%；提供挑戰(zhàn)占95%；緩解單調(diào)工作占92%；提高服務(wù)質(zhì)量占85%；削減工作不滿占79%。大多數(shù)受訪者認(rèn)為崗位輪換的正效應(yīng)占主導(dǎo)地位。崗位輪換是深化圖書館改革、加強(qiáng)管理的一項(xiàng)重要舉措[5]，其正效應(yīng)主要體現(xiàn)如下幾方面：

2.1 遏制疲鈍傾向，提高工作效率

入崗初期，館員對(duì)所承擔(dān)的工作有新鮮感，熱情高，愿意學(xué)習(xí)新知識(shí)，工作效率也迅速提高。隨著時(shí)間的延續(xù)，長期從事固定工作的館員就會(huì)逐漸喪失開拓意識(shí)。麥格雷戈稱這種現(xiàn)象為疲鈍傾向[6]。疲鈍傾向在圖書館常見的表現(xiàn)就是工作熱情降低，服務(wù)意識(shí)淡薄，得過且過，不思進(jìn)取，缺乏創(chuàng)新精神。崗位輪換能有效地遏制疲鈍傾向，促使館員對(duì)新崗位產(chǎn)生新鮮感，迸發(fā)工作熱情，提高工作效率，更好地發(fā)揮才能。

2.2 開發(fā)人力資源，提升館員素質(zhì)

現(xiàn)代激勵(lì)理論認(rèn)為，員工選擇符合自己人格趨向的工作崗位，有利于激發(fā)其潛力和積極性。在圖書館人力資源管理實(shí)踐中，崗位輪換是激勵(lì)和培訓(xùn)館員的一項(xiàng)措施，也是實(shí)現(xiàn)圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移和工作豐富化的重要手段。館員在新崗位上不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能，提升綜合素質(zhì)。崗位輪換能夠提高館員工作積極性，為館員提供一種可持續(xù)的發(fā)展機(jī)遇，有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才。

2.3 加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，培養(yǎng)管理干部

崗位輪換是培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干、加強(qiáng)人才儲(chǔ)備、挖掘管理干部的重要途徑。圖書館管理干部應(yīng)當(dāng)全面了解圖書館情況，熟悉業(yè)務(wù)工作，具備一定的思想、業(yè)務(wù)、管理素質(zhì)，具有分析判斷、組織協(xié)調(diào)、執(zhí)行駕馭的能力。圖書館實(shí)施崗位輪換，讓館員在不同部門、不同崗位經(jīng)受鍛煉，學(xué)習(xí)不同技能，開闊眼界，增強(qiáng)協(xié)作精神，提升綜合素質(zhì)，有利于對(duì)管理干部的培養(yǎng)。

2.4 助力職業(yè)規(guī)劃，支持館員發(fā)展

人力資源理論認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)生涯可以分為探索、建立、中期、后期四個(gè)階段。實(shí)行崗位輪換可以滿足員工職業(yè)成長的需要[7]。館員的職業(yè)規(guī)劃需要圖書館的支持和引導(dǎo)。根據(jù)館員的發(fā)展愿望，崗位輪換能夠幫助館員持續(xù)地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)并得到技能的發(fā)展。Olorunsola[8]認(rèn)為，崗位輪換功能強(qiáng)大，可以促使館員的職業(yè)發(fā)展與圖書館目標(biāo)同向。館員通過崗位輪換不斷提升素養(yǎng)，調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，揚(yáng)長避短，積極挖掘在圖書館的發(fā)展空間。

2.5 增進(jìn)溝通理解，加強(qiáng)協(xié)作配合

Bennett[9]認(rèn)為，跨職能、跨部門的崗位輪換可以促進(jìn)館員更好地理解組織功能。民國年間，晉商名號(hào)“久辦內(nèi)事者，必使去辦外事；久辦外事者，必令其辦內(nèi)務(wù)；彼此事理通達(dá)，自能免除隔閡”[10]，即是通過輪調(diào)促進(jìn)相互理解的早期嘗試。圖書館部門之間、館員之間的溝通和協(xié)作十分重要。如果溝通不順暢，部門或館員之間就容易造成誤會(huì)、攀比乃至指責(zé)，難以協(xié)作配合。實(shí)施崗位輪換能夠打破部門之間的隔閡和界限，激發(fā)組織活力，增強(qiáng)館員對(duì)不同崗位的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，增進(jìn)相互理解，有效促進(jìn)部門及館員之間的協(xié)作配合，提升圖書館組織功能。

3 崗位輪換的負(fù)效應(yīng)

崗位輪換對(duì)開發(fā)圖書館人力資源、激發(fā)圖書館活力具有積極的促進(jìn)作用。同時(shí)，我們要正視崗位輪換的缺點(diǎn)，其負(fù)效應(yīng)會(huì)給圖書館的管理和服務(wù)帶來一定的影響。Olorunsola[11]對(duì)41名館員進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示崗位輪換的負(fù)效應(yīng)是：面臨更多的工作占26.0%；需要多花時(shí)間熟悉新工作占 18.0%；影響服務(wù)占15.0%；改變帶來惶惑占13.0%。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果和實(shí)施案例的分析，崗位輪換的負(fù)效應(yīng)主要有四個(gè)方面：

3.1 增加工作任務(wù)，加大工作難度

圖書館崗位輪換給管理團(tuán)隊(duì)和館員增加了新的工作任務(wù)。首先，圖書館管理團(tuán)隊(duì)要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定實(shí)施方案，對(duì)輪換程序、周期、考核和獎(jiǎng)懲進(jìn)行周密安排和有效控制，確保崗位輪換順利推進(jìn)。其次，館員按照崗位輪換要求挑選合適崗位，完成工作交接，熟悉新崗位職責(zé)，與固守原崗位相比，增加了工作量和工作難度。圖書館崗位輪換既要沖破固守利益和本位主義的藩籬，解決現(xiàn)存問題，又要考慮圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展，積極穩(wěn)妥推進(jìn)，工作難度較大。如果崗位輪換偏離了科學(xué)合理的軌道，則會(huì)出現(xiàn)短期或相當(dāng)長期的混亂局面，甚至影響圖書館服務(wù)和館員的發(fā)展。

3.2 影響工作銜接，削弱經(jīng)驗(yàn)積累

崗位輪換關(guān)系到圖書館的發(fā)展和館員的切身利益，需要科學(xué)實(shí)施，體現(xiàn)公正公平。圖書館員工的能力必須與新崗位匹配[12]，如果出現(xiàn)把不合適的人放到不合適的崗位，將適合崗位要求的館員拒之門外的情況，就會(huì)挫傷館員士氣，影響工作連貫性，降低服務(wù)質(zhì)量。對(duì)于一些專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高、通過長期積累才能形成業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的崗位，例如網(wǎng)絡(luò)管理、編目總審、科技查新、學(xué)科咨詢、古籍修復(fù)等崗位，如果圖書館崗位輪換實(shí)施環(huán)節(jié)不周密，就會(huì)削弱對(duì)專業(yè)技術(shù)的跟進(jìn)和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的繼承，進(jìn)而影響圖書館工作績效和整體實(shí)力。

3.3 增加辦館成本，延長熟悉工作時(shí)間

圖書館崗位輪換會(huì)增加辦館成本。從輪崗者來看，館員熟悉新崗位需要付出時(shí)間成本，學(xué)習(xí)新技能與業(yè)務(wù)知識(shí)需要支付培訓(xùn)成本。有的館員履職新崗位后，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，不熟悉工作，極易造成失誤而產(chǎn)生錯(cuò)誤成本。有的館員不接受崗位輪換，選擇離職而造成人員流失成本。從圖書館而言，圖書館在推進(jìn)崗位輪換時(shí)，為平衡部門或館員關(guān)系，需要一定的經(jīng)費(fèi)投入和物質(zhì)保障。館員輪換到一個(gè)新職位，需要重新了解工作，延長了熟悉工作的時(shí)間。

3.4 引起思想波動(dòng)，存在施行阻力

崗位輪換給館員帶來激勵(lì)和新鮮感的同時(shí)，如果輪換不當(dāng)，就會(huì)給館員帶來思想波動(dòng)和精神壓力，甚至還要面對(duì)來自部門或館員的阻力。有的部門固守本位思想和小團(tuán)體利益，不愿放走骨干或私交好的同事，排斥或不信任新輪崗的館員。有的館員害怕不能勝任新崗位，擔(dān)心薪酬減少和專業(yè)優(yōu)勢(shì)喪失，往往會(huì)表現(xiàn)出畏難情緒和焦慮心理，不愿意輪崗。有的館員對(duì)當(dāng)前崗位不滿意，急切期盼輪崗，會(huì)產(chǎn)生朝三暮四、投機(jī)討巧的浮躁心理。當(dāng)個(gè)人、部門的思想波動(dòng)和負(fù)面情緒不能及時(shí)消減，將會(huì)給崗位輪換帶來不利的施行阻力。

4 優(yōu)化圖書館崗位輪換的策略

圖書館的崗位輪換既有正效應(yīng)的積極作用，又有負(fù)效應(yīng)的弊端，如何優(yōu)化崗位輪換，揚(yáng)長避短，最大限度地挖掘崗位輪換的正效應(yīng)，需要深入探討。

4.1 堅(jiān)持崗位輪換的科學(xué)性原則

專業(yè)分工是圖書館基本特征之一，館員熟悉崗位職責(zé)，掌握專業(yè)技能，積累工作經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。為了保證圖書館的穩(wěn)健發(fā)展，圖書館實(shí)施崗位輪換時(shí)要堅(jiān)持科學(xué)性原則。肖鳴政、蕭志穎[13]闡述為因崗制宜、用人所長、合理時(shí)間、合理流向的原則。首先，針對(duì)崗位性質(zhì)和職責(zé)，確定適宜輪換的崗位和輪崗比例，逐步推開，保證圖書館輪崗有序進(jìn)行；其次，針對(duì)館員的工作能力、專業(yè)特長、心理素質(zhì)和個(gè)人潛力，統(tǒng)籌考慮將合適的館員安排到適合的崗位上，提高人才使用績效；再次，針對(duì)館員在一個(gè)崗位由適應(yīng)、學(xué)習(xí)、熟練到能夠獨(dú)立做出貢獻(xiàn)的周期，確定輪崗的合理時(shí)間。庫克研究表明，個(gè)體在同一崗位的工作時(shí)間與其創(chuàng)造力發(fā)揮程度成正態(tài)分布。圖書館通常設(shè)定輪崗周期為2-3年，即是對(duì)適應(yīng)期、創(chuàng)造力和貢獻(xiàn)率的綜合考慮。第四，針對(duì)不同崗位的關(guān)聯(lián)性，確定崗位輪換的順序和流向，健全調(diào)節(jié)機(jī)制，提升圖書館組織效能。我國臺(tái)灣地區(qū)高校圖書館人員職務(wù)輪調(diào)辦法規(guī)定：3年內(nèi)將退休人員；所擔(dān)任工作具備特殊專業(yè)知識(shí)，或經(jīng)輪調(diào)委員會(huì)確認(rèn)本館無其他人選接任其工作者，得以不參加輪調(diào)[14]。這些規(guī)定體現(xiàn)了對(duì)崗位輪換科學(xué)性原則的現(xiàn)實(shí)考量。

4.2 圖書館發(fā)展目標(biāo)與館員職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合

圖書館應(yīng)將整體發(fā)展目標(biāo)與館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，館員通過崗位輪換提高專業(yè)技能和核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地激發(fā)館員的工作積極性。崗位輪換的生命力有賴于圖書館能夠把崗位輪換作為館員職業(yè)發(fā)展與晉升的一個(gè)重要制度來執(zhí)行。缺乏科學(xué)性的制度不可能調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的積極效果[15]。圖書館應(yīng)將發(fā)展愿景作為推行崗位輪換制度的出發(fā)點(diǎn)，確立長效機(jī)制和制度保證。既避免因圖書館領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)而終止輪崗，又避免部門和館員在崗位輪換過程中由于目標(biāo)不清而喪失積極性。

4.3 做好崗位輪換的宣傳教育和培訓(xùn)工作

圖書館崗位輪換存在一定的困難和阻力，主要表現(xiàn)在館領(lǐng)導(dǎo)的畏難思想、部門的本位主義和館員的不良情緒。圖書館崗位輪換帶來的人員變動(dòng)、薪酬變化和任務(wù)調(diào)整，囿于人事政策、經(jīng)費(fèi)保障和管理體制，困難在所難免。個(gè)別部門固守自我利益的本位思想，少數(shù)館員在原崗位上不盡職盡責(zé)，覬覦所謂的優(yōu)越崗位，把人際關(guān)系作為主攻重點(diǎn)，甚至采取投機(jī)取巧的方式來達(dá)到輪崗的目的，背離了輪崗的正向意義。圖書館要及早掌握館員的思想動(dòng)態(tài)，做好宣傳工作，幫助館員樹立正確的事業(yè)觀。通過教育引導(dǎo)，使廣大館員充分理解輪崗工作的重要性和必要性，爭(zhēng)取館員的配合，避免投機(jī)心理，確保輪崗工作健康、順利進(jìn)行，確保圖書館的業(yè)務(wù)建設(shè)和讀者服務(wù)不會(huì)出現(xiàn)滑坡，不會(huì)因?yàn)閸徫惠啌Q影響人際關(guān)系，擴(kuò)大矛盾。圖書館要有計(jì)劃有針對(duì)性地做好輪崗前的培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)館員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，盡可能縮短館員適應(yīng)新工作崗位的時(shí)間，為輪崗奠定良好的基礎(chǔ)。

4.4 建立完善的崗位輪換流程和考評(píng)體系

為了避免崗位輪換的盲目性，確保崗位輪換的成效，建立完善的崗位輪換實(shí)施流程和考評(píng)體系十分重要。正確的程序?qū)徫惠啌Q的執(zhí)行及效果起著至關(guān)重要的作用[16]。在實(shí)施崗位輪換之前，要擬寫完整的崗位職責(zé)說明書，根據(jù)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，對(duì)圖書館所有崗位進(jìn)行分析與分類。崗位輪換的基本程序有：(1)館員提出輪崗申請(qǐng)，交辦公室匯總；(2)館崗位聘任小組對(duì)申請(qǐng)輪崗者進(jìn)行崗位適應(yīng)性面談；(3)調(diào)入部門的部主任與申請(qǐng)輪崗者就崗位職責(zé)和工作目標(biāo)進(jìn)行充分溝通；(4)館崗位聘任小組確定輪崗者；(5)辦公室發(fā)輪崗?fù)ㄖ?6)輪崗館員之間在要求的期限內(nèi)進(jìn)行充分的工作交接，要防止因交接不徹底而出現(xiàn)的不銜接或不連續(xù)的現(xiàn)象；(7)做好崗位輪換人員的評(píng)估考核，評(píng)估輪崗館員的工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效等，并建立考核檔案，作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、輪換的依據(jù)。每次考核結(jié)束后，館崗位聘任小組、辦公室會(huì)同其所在部門與被考核者面談，評(píng)價(jià)其長處與不足，并商討改進(jìn)方案。

5 結(jié)論

崗位輪換是基于解決崗位固定化的弊端而提出的。圖書館崗位輪換是開發(fā)圖書館人力資源、強(qiáng)化組織管理的一種重要方式，能有效促進(jìn)圖書館工作。崗位輪換的負(fù)面效應(yīng)會(huì)增加辦館成本，影響工作銜接，弱化技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的傳承，需要引起重視并慎重應(yīng)對(duì)。圖書館崗位輪換優(yōu)化策略是削減崗位輪換負(fù)效應(yīng)的方式方法，也是完善崗位輪換的實(shí)踐探索。圖書館崗位輪換要以科學(xué)性原則為指導(dǎo)，統(tǒng)籌兼顧，將宣傳教育、培訓(xùn)、流程設(shè)置和考評(píng)制度有機(jī)結(jié)合起來。圖書館崗位輪換不僅需要各部門的密切合作和館員的理解支持，而且需要在實(shí)踐上掌握好系統(tǒng)性與靈活性。圖書館面臨著網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的沖擊，面臨著人事制度改革和服務(wù)方式的變化，崗位輪換的理論探討和實(shí)踐應(yīng)用，需要深入研究與總結(jié)提煉。

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Effects Analysis and Optimization Strategies for Job Rotation in Libraries

FENG Guo-zheng

Job rotation is an important way for library to overcome the shortcomings raised from fixed-position system，to develop human resources reasonably，to enhance work efficiency and to strengthen library management.However，there are some negative effects of job rotation，such as increasing library costs，constraining work communication and experience exchanging.This paper proposes the strategies to optimize job rotation after analyzing its effects in library environment.

library；job rotation；effect analysis；strategy

格式 豐國政.圖書館崗位輪換的效應(yīng)分析與優(yōu)化策略[J].圖書館論壇，2014（1）：34-38.

豐國政，男，碩士，華南師范大學(xué)圖書館館員。

2013-03-18