余婉文 張 燊

(華南農(nóng)業(yè)大學公共管理學院 廣州市 510642)

一、問題的提出

因勞資矛盾而引發(fā)沖突，已成為近年來農(nóng)民工群體性事件的一個顯著特點。國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)表明，在總量達26261萬人的農(nóng)民工中，新生代占了59.3%。他們文化程度相對較高，不僅把打工作為提高生活質(zhì)量的手段，還希望通過勞動改變自身命運進而實現(xiàn)人生價值。他們的罷工行動，不再是傳統(tǒng)的為保障底線利益而進行，而是為謀求獲得更好的發(fā)展，它標志著農(nóng)民工利益訴求正從“底線型”向“增長型”轉(zhuǎn)變。該轉(zhuǎn)變必然會推動勞資關系的轉(zhuǎn)型，同時也必會推促企業(yè)管理的創(chuàng)新。過去，企業(yè)人力資源更關注管理者和技術員工，而只把農(nóng)民工當作廉價勞動力。在他們看來，民工不過是簡單勞動的提供者，是流水線上有智能特征的生產(chǎn)要素，很少能將其提升到員工滿意度、員工流失率等評價指標上而加以人性化對待。因此，在社會環(huán)境和企業(yè)組織發(fā)生急劇變化、新生代農(nóng)民工利益訴求與舊體制管理方式不斷產(chǎn)生摩擦的背景下，深入研究如何通過加強對新生代民工的人文關懷來加強和諧勞資關系，這對構建和諧社會具有重要的現(xiàn)實意義。

二、 新生代民工利益訴求的轉(zhuǎn)變

有學者將新生代民工的特點歸結為“三高一低”，即受教育水平高，職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低，這一特點使其利益訴求發(fā)生了以下幾點變化。

(一)由單純工資保障向全方面社會保障轉(zhuǎn)變。農(nóng)民工較長時間在城市生活和工作，他們脫離了農(nóng)村傳統(tǒng)的社會保障，面臨著工傷、失業(yè)、生老病死等工業(yè)風險，但由于受戶籍制度等因素制約，他們并沒被納入城鎮(zhèn)社會保障和公共服務體系中，無法在社區(qū)服務、醫(yī)療衛(wèi)生、住房教育等方面享有與城鎮(zhèn)居民相同待遇。此外，他們對城市的認同感比較高，更接近于市民，但又缺乏必要的專業(yè)技能以及進入正規(guī)就業(yè)市場的能力。因此，過高的期望與所面對的非正規(guī)就業(yè)市場形成了較大落差，導致其在城市中無法實現(xiàn)真正的立足，而又不愿退回農(nóng)村務農(nóng)，因為有些人已不具備退回農(nóng)村的基本能力。顯然，新生代農(nóng)民工在實際享有的社會保障水平與企盼在城市穩(wěn)定就業(yè)和生活的訴求之間，距離還是相當懸殊的，他們不僅需要基本的工資保障，而且還迫切需要加強全面的社會保障。

(二)由進城賺錢回鄉(xiāng)向融入城市生活轉(zhuǎn)變。新生代民工并不滿足于增加收入和養(yǎng)家糊口，他們更注重融入城市生活和實現(xiàn)夢想。全國總工會發(fā)布的《關于新生代農(nóng)民工問題的研究報告》顯示，僅有 18.2%的人是以“出來掙錢”為目的的。新生代農(nóng)民工以“城里人”為參照群體，不斷調(diào)整自己的思考方式和行為方式，意圖通過改變自我而真正融入城市社會，既期望在城市中享受自己辛勤勞動的成果，也渴望獲得更好的生存和發(fā)展機遇；既期望為后代提供良好的成長空間，也渴望得到城市居民的尊重，他們不再局限于“經(jīng)濟人”的角色，而渴望在文化和心理層面融入城市。但現(xiàn)狀則是，城市中他們面臨著種種生活壓力，常常受到城里人的歧視和雇主的欺壓。盡管國家已放寬對中小城市的戶籍限制，但政策轉(zhuǎn)變是漸進性的，其“碎步化”調(diào)整無法滿足新生代民工越來越強烈的融入城市之要求。

(三)由體力勞動向追求體面勞動轉(zhuǎn)變?！绑w面勞動”的概念，是國際勞工局局長胡安·索馬維亞在第87屆國際勞工大會上提出的。國際勞工組織認為，“體面的勞動”意味著勞動者應有足夠的收入和充分的社會保護。我國《勞動法》雖已明確規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護等權利，但現(xiàn)實中黑磚窯、血汗工廠等壓榨民工等事件頻發(fā)，雇主對勞動者的剝削過于苛刻。由于勞動合同簽訂率低，社會保險覆蓋率小，很多農(nóng)民工平等就業(yè)和工作安全的權利得不到基本保障，當遭遇工傷事故、職業(yè)病和失業(yè)等問題時，往往不能及時獲取有效社會幫助，幾乎喪失話語權，屬于城市社會中的“被沉默群體”，既難以走進政府大門，更難以坐到管理者辦公桌前討回公道。隨著維權意識不斷地增強，新生代民工在其權益受到侵害時已開始選擇據(jù)理力爭，他們往往通過集體行動，來維護其尊嚴和體面勞動之權。

三、新生代民工利益訴求轉(zhuǎn)型與現(xiàn)行企業(yè)管理矛盾

上述轉(zhuǎn)變，使新生代農(nóng)民工與現(xiàn)行企業(yè)管理發(fā)生了如下幾點矛盾。

(一)追求自由與專制管理的矛盾。布若威曾指出，當勞動力再生產(chǎn)依賴于國家或者市場分配時，工廠往往會形成以專制為主導的政體。在我國，多數(shù)農(nóng)民工并沒參加社會保險，國家亦未建立完善的社會保障制度，使外來農(nóng)民工不依賴于工廠。因此，一些工廠便施行專制的管理方式，其主要體現(xiàn)是：勞動時間長而強度高、工資待遇微薄、工作環(huán)境惡劣危險等。企業(yè)管理者甚至制定苛刻的管理制度，強制民工嚴格執(zhí)行他們的命令和規(guī)定。當民工不執(zhí)行時，管理者通常會對其進行人身傷害和人格侮辱，甚至扣工資和解雇。這種專制管理方式，無視農(nóng)民工的尊嚴，因此造成各種極端事件的頻繁出現(xiàn)，這些事件反映了新生代農(nóng)民工群體對專制管理的強烈反抗。

(二)追求消費與低廉工資的矛盾。在我國目前的勞資談判中，企業(yè)幾乎完全處于主動地位，擁有工資的決定權。它們通常會通過壓低農(nóng)民工工資水平，來實現(xiàn)自身資本的積累。特別是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，多建立在廉價勞動力基礎上，更以低勞動成本和低福利為存在前提。可是我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，新生代民工的消費理念和消費行為，已較之上一代發(fā)生很大的改變，他們的花銷，已不僅限于衣食住行，還用在電腦、手機、網(wǎng)絡和高檔服飾。他們追逐城市潮流，把資金消費在心目中有品位和質(zhì)量的物品與服務上，并正逐漸從儲蓄型消費向超前型消費轉(zhuǎn)變，開始認同“花明天的錢，圓今天的夢”，甚至出現(xiàn)炫耀性消費。這種低收入水平與追求高消費的矛盾，使新生代農(nóng)民工不滿情緒在不斷增加，群體性事件的核心訴求，便是工資問題，因此很多企業(yè)的停工事件都緣于其對工資的不滿。

(三)追求城市生活與工廠食堂宿舍三點一線的矛盾?，F(xiàn)實中，新生代農(nóng)民工融入城市存在很多障礙，有人將其稱為“半城市化”，即農(nóng)村人雖進了城市，但城市只把他們當做經(jīng)濟活動者，僅將其限制在邊緣的經(jīng)濟領域中，而沒有視他們?yōu)榫哂惺忻窕蚬裆矸莸闹黧w，從體制上并未賦予其基本的利益，將其排斥于城市主流生活、交往圈和文化活動之外，甚至對他們進行有意無意的貶損與妖魔化。我們認為，在現(xiàn)行企業(yè)管理下，工廠、食堂、宿舍三點成一線的生活模式，是造成農(nóng)民工“半城市化”的主因之一。面對高強度的工作、微薄的工資和非人性化的管理，新生代農(nóng)民工沒有足夠時間、資本和精力去追求豐富的生活，大多數(shù)人日復一日地重復著“干活、吃飯、睡覺”的單調(diào)生活，其雙手創(chuàng)造的社區(qū)公共服務設施和娛樂場所，基本與他們的生活無關。

四、新生代民工人文關懷與和諧勞資關系的構建

以上情況表明，新生代民工的利益訴求和抗爭，非常需要引起社會有關方面的高度關注。尤其是企業(yè)，更應在以下幾個方面多做點實事。

一是施行人文關懷。新生代民工背井離鄉(xiāng)進入城鎮(zhèn)企業(yè)打工，企業(yè)便成了他們在城里的依靠，因此，企業(yè)應注重施行人文關懷。首先，應關注員工追求全面保障和融入城市生活的需求，在物質(zhì)和精神生活上給他們以關懷和愛護；其次，還要轉(zhuǎn)變思維模式，優(yōu)化管理方式。企業(yè)應該是一種人格化的存在，企業(yè)管理者作為其代表，要轉(zhuǎn)變“人是機器”的思維視角，徹底摒棄專制化、軍事化的管理方式。要將新生代民工看作是企業(yè)的重要人力財富，并將人文關懷滲透到他們工作和生活的方方面面；再次，還要努力促進新生代民工的全面發(fā)展，定期為其開辦各種培訓班，用以提升他們的職業(yè)技能和適應城市社會的能力。

二是提倡柔性管理。柔性管理多被理解為運用道德文化、尊重等非強制手段對企業(yè)員工進行的人性化管理，其內(nèi)涵是與專制管理相對的。柔性管理通過柔性的工作時間、柔性的組織結構與制度安排以及人性化的激勵措施，來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工真正做到心情舒暢，從而增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，不遺余力地為企業(yè)的發(fā)展而開創(chuàng)新的業(yè)績，以提高企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。有學者認為，獨具特色的柔性管理，是日本企業(yè)取得成功的原因之一。日本企業(yè)尊重員工，福利待遇優(yōu)厚，管理者把職工看作企業(yè)的重要資源和財富，從各方面關心其福利以及家庭生活，并對員工過錯采取家長式寬容，知錯能改即可，不采取過重的懲罰。這種柔性管理有很多值得我國企業(yè)學習的地方，我國企業(yè)應采取各種方式，積極為民工創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境，注意消滅他們對工作和現(xiàn)實的不滿，如此才能有效增加其工作熱情，從而更有利于構建和諧的勞資關系。

三是優(yōu)化集體協(xié)商機制。在非人性化的專制管理中，管理者只一味地要求員工服從，而不注意傾聽來自基層員工的訴求，員工更無法參與到企業(yè)的管理。企業(yè)管理者應該深知，要想擁有和諧穩(wěn)定的勞資關系，必須注意通過參與、交流和溝通來消除管理方和被管理方的誤解與沖突，并最大化地調(diào)動起被管理者的工作積極性。在這方面，工資集體協(xié)商機制便是一種重要的機制，它對勞資雙方來說都有益處，應該得到全面的優(yōu)化。

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