黃清娟

(福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350108)

人們?cè)诔删万?qū)動(dòng)下會(huì)呈現(xiàn)追求學(xué)習(xí)目標(biāo)和表現(xiàn)目標(biāo)的行為，前者引導(dǎo)人們改善工作技能，后者關(guān)注于他人對(duì)其能力及表現(xiàn)的正面評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)導(dǎo)向者表現(xiàn)出較強(qiáng)適應(yīng)性，如自我指引、自我監(jiān)督、正向情緒及有效解決方法等；能力信心較高的表現(xiàn)導(dǎo)向者表現(xiàn)出類似學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向者的反應(yīng)，而能力信心較低的表現(xiàn)導(dǎo)向者則可能表現(xiàn)出非適應(yīng)性。由于人們面對(duì)任務(wù)的反應(yīng)類型及學(xué)習(xí)結(jié)果多可以通過(guò)他們從事工作或?qū)W習(xí)的目的來(lái)解釋，使得目標(biāo)導(dǎo)向理論成為近20年來(lái)解釋人們成就動(dòng)機(jī)及學(xué)習(xí)結(jié)果的重要理論[1]。社會(huì)管理事務(wù)的增多、政府職能的轉(zhuǎn)型、公眾對(duì)公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的期望和要求的提高，導(dǎo)致基層公務(wù)員的工作壓力逐漸增大[2]。如何有效改善基層公務(wù)員的壓力狀況，促進(jìn)該群體在工作中投入更多努力，進(jìn)而提升工作績(jī)效，既關(guān)系著公務(wù)員群體的身心健康，也關(guān)系著政府在公眾心中的形象問(wèn)題。目前已有許多研究依據(jù)發(fā)展心理學(xué)理論，探討、驗(yàn)證基層公務(wù)員的工作壓力源與工作績(jī)效的關(guān)系，但缺乏關(guān)于基層公務(wù)員自身成就意向或目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ餍袨?、工作結(jié)果影響的研究。因此，本研究將目標(biāo)導(dǎo)向理論應(yīng)用于行政管理之中，從基層公務(wù)員自身成就意向著手，結(jié)合個(gè)體工作經(jīng)驗(yàn)以及機(jī)關(guān)氛圍中的重要因素權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的考察，探明基層公務(wù)員目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效的促進(jìn)作用，以期對(duì)基層公務(wù)員績(jī)效管理提供有價(jià)值的研究結(jié)論。

一 文獻(xiàn)探討

(一)工作績(jī)效與目標(biāo)導(dǎo)向的基本理論

所謂績(jī)效是指組織目標(biāo)達(dá)成程度，以資源投入組織而帶來(lái)的產(chǎn)出為衡量對(duì)象。Motowidlo & Borman認(rèn)為，工作績(jī)效指員工在一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)于組織中不連續(xù)行為事件的總值。[3]MacKenzie等人認(rèn)為，個(gè)體工作績(jī)效是個(gè)多維度概念，可分為職責(zé)內(nèi)績(jī)效及職責(zé)外績(jī)效，前者指組織正式要求的產(chǎn)出及有助達(dá)成組織目標(biāo)的行為，后者指員工主動(dòng)執(zhí)行超越其工作職責(zé)要求的對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)行為。[4]本研究所指的工作績(jī)效，是基層公務(wù)員職責(zé)內(nèi)個(gè)人能力表現(xiàn)所達(dá)成任務(wù)的質(zhì)與量，以及職責(zé)外對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值，即績(jī)效達(dá)成和團(tuán)隊(duì)和諧兩維度。

組織中的個(gè)體往往有成就驅(qū)動(dòng)下的學(xué)習(xí)導(dǎo)向和表現(xiàn)導(dǎo)向。學(xué)習(xí)導(dǎo)向引導(dǎo)個(gè)體通過(guò)有效學(xué)習(xí)來(lái)不斷完善知識(shí)和技能，提高工作勝任力；表現(xiàn)導(dǎo)向則引導(dǎo)個(gè)體向組織內(nèi)外的其他人證明其勝任力[5]。一般而言，學(xué)習(xí)導(dǎo)向引發(fā)積極的行為及結(jié)果，而表現(xiàn)導(dǎo)向可能引發(fā)較高自律而產(chǎn)生正面結(jié)果，也可能引發(fā)過(guò)多壓力而產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果。學(xué)習(xí)與表現(xiàn)導(dǎo)向的均衡發(fā)展(即高學(xué)習(xí)、高表現(xiàn))才符合個(gè)體的最大利益，然而鮮有研究去驗(yàn)證個(gè)體學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)Α氨憩F(xiàn)導(dǎo)向—工作績(jī)效”關(guān)系的影響，或者個(gè)體表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)Α皩W(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績(jī)效”的影響。

此外，高自我效能的表現(xiàn)導(dǎo)向者會(huì)表現(xiàn)出與學(xué)習(xí)導(dǎo)向者類似的適應(yīng)性學(xué)習(xí)行為[5]。自我效能感可決定個(gè)體對(duì)任務(wù)的選擇、堅(jiān)持和努力程度，因此高自我效能的基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)η趭^工作及工作勝任有正向影響?；鶎庸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)意味著公務(wù)員在行政工作中的知識(shí)積累，是影響自我效能感的重要前因，故本文將考慮工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)基層公務(wù)員“表現(xiàn)導(dǎo)向—工作績(jī)效”關(guān)系的影響。此外，雖有部分研究驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公務(wù)員群體效能、創(chuàng)新行為的影響[6-7]，但鮮有研究探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)基層公務(wù)員工作行為和績(jī)效關(guān)系的影響。由于基層公務(wù)員工作有其特殊性、復(fù)雜性、高壓力的特點(diǎn)，與群眾直接接觸的基層公務(wù)員的工作行為和工作績(jī)效的達(dá)成，必然深受主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。學(xué)習(xí)導(dǎo)向者往往具備強(qiáng)烈的自主管理意識(shí)，上司若能給予其適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，應(yīng)有助強(qiáng)化“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績(jī)效”的正向關(guān)系，故本文將考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)基層公務(wù)員“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績(jī)效”關(guān)系的影響。

(二)基層公務(wù)員目標(biāo)導(dǎo)向與工作績(jī)效

1. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與工作績(jī)效。學(xué)習(xí)導(dǎo)向者往往認(rèn)為缺乏努力或方法無(wú)效是任務(wù)失敗的關(guān)鍵，挑戰(zhàn)困難任務(wù)是體現(xiàn)自己實(shí)力、學(xué)習(xí)新技能、增進(jìn)個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，因此更愿接受任務(wù)壓力，對(duì)工作任務(wù)表現(xiàn)更高的興趣，不會(huì)過(guò)分關(guān)注于他人評(píng)價(jià)，會(huì)設(shè)定較高目標(biāo)，選擇適當(dāng)方法來(lái)改善表現(xiàn)[1]，對(duì)困難任務(wù)也愿意更多堅(jiān)持[5]。依據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向理論判斷，學(xué)習(xí)導(dǎo)向的基層公務(wù)員會(huì)尋求較富挑戰(zhàn)性的工作，他們相信這樣做有助完善其業(yè)務(wù)技能和知識(shí)體系。由于專業(yè)知識(shí)、技巧及能力是影響基層公務(wù)員工作品質(zhì)能力及工作行為的重要前因，因此學(xué)習(xí)導(dǎo)向應(yīng)能促進(jìn)基層公務(wù)員職責(zé)內(nèi)的工作績(jī)效達(dá)成。對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向者而言，為組織團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)是極富意義的活動(dòng)。因?yàn)閰f(xié)助同事或新人，有助個(gè)人熟悉和運(yùn)用過(guò)去獲得的知識(shí)與技能；同時(shí)，學(xué)習(xí)導(dǎo)向者的印象管理動(dòng)機(jī)較低[8]，少考慮致力于職責(zé)外行為會(huì)減少自己工作時(shí)間而影響工作；而且，學(xué)習(xí)導(dǎo)向者面對(duì)困難挫折時(shí)通常比較樂(lè)觀，這種樂(lè)觀主義的個(gè)人更可能產(chǎn)生利他行為。

2. 表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效的影響。表現(xiàn)導(dǎo)向與任務(wù)相關(guān)的產(chǎn)出關(guān)系的研究結(jié)果極不一致。表現(xiàn)導(dǎo)向有源自渴望成功的成就動(dòng)機(jī)，也包含了對(duì)失敗的畏懼[9]。前者可能激勵(lì)基層公務(wù)員展現(xiàn)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的工作行為，而后者可能引導(dǎo)基層公務(wù)員展現(xiàn)回避工作行為的可能性。因此，在未考慮任務(wù)困難度、個(gè)人學(xué)習(xí)導(dǎo)向及自我效能干擾時(shí)，基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向可能因趨、避兩種動(dòng)機(jī)的牽制而降低對(duì)工作行為的影響力。另外，表現(xiàn)導(dǎo)向與其利他行為的關(guān)系并不明確[8]。導(dǎo)向者有較高的印象管理動(dòng)機(jī)——渴望獲得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其正面的印象及評(píng)價(jià)，而協(xié)助同事或新進(jìn)人員，參與會(huì)議活動(dòng)發(fā)表個(gè)人建議等行為，均有助于突顯個(gè)人能力的卓越性，博得領(lǐng)導(dǎo)好感與同事贊許，因此表現(xiàn)導(dǎo)向的基層公務(wù)員可能會(huì)熱衷于展示其對(duì)組織團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)行為。但職責(zé)外行為可能削弱個(gè)人產(chǎn)出績(jī)效，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面評(píng)價(jià)，可能會(huì)抑制表現(xiàn)導(dǎo)向者的貢獻(xiàn)行為。因此，在缺乏外在因素或個(gè)人內(nèi)在因素的干擾時(shí)，基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)M織團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度尚不明確。

3. 均衡目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效的影響。Harackiewicz 等人主張，學(xué)習(xí)與表現(xiàn)導(dǎo)向的均衡發(fā)展(即高學(xué)習(xí)、高表現(xiàn))時(shí)，個(gè)人將同時(shí)受到獲取相關(guān)技能、表現(xiàn)勝過(guò)他人的雙重激勵(lì)，更符合個(gè)人的最大利益。[9]但過(guò)去研究?jī)H探討學(xué)習(xí)導(dǎo)向及表現(xiàn)導(dǎo)向的單獨(dú)效果，很少探討這兩種導(dǎo)向的交互作用。高學(xué)習(xí)導(dǎo)向有助降低基層公務(wù)員對(duì)失敗的畏懼，使其表現(xiàn)導(dǎo)向的成就動(dòng)機(jī)更加凸顯，進(jìn)而激勵(lì)其展現(xiàn)適應(yīng)性的工作行為及對(duì)組織團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)行為；相反，基層公務(wù)員的低學(xué)習(xí)導(dǎo)向則可能引發(fā)其對(duì)失敗的畏懼，進(jìn)而使表現(xiàn)導(dǎo)向者展現(xiàn)出不適應(yīng)的工作行為及對(duì)組織團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)行為。換言之，基層公務(wù)員表現(xiàn)導(dǎo)向的負(fù)面影響最可能出現(xiàn)在低學(xué)習(xí)導(dǎo)向的情況下，而正面效益則可能出現(xiàn)在高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的情況下。

Dweck & Leggett指出，表現(xiàn)導(dǎo)向能幫助學(xué)習(xí)者通過(guò)信息的客觀比較獲悉自己的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)習(xí)目標(biāo)達(dá)成。當(dāng)個(gè)人只追求學(xué)習(xí)目標(biāo)、但未能達(dá)成績(jī)效要求時(shí)，不但有違個(gè)人的最大利益，而且可能危及未來(lái)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的取得。[5]因此，表現(xiàn)導(dǎo)向能促使基層公務(wù)員將焦點(diǎn)放在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)或與同事比較上，通過(guò)了解領(lǐng)導(dǎo)期望及自己優(yōu)缺點(diǎn)，有助將其學(xué)習(xí)資源放在正確的事務(wù)上，進(jìn)而提升工作績(jī)效。因此，基層公務(wù)員表現(xiàn)導(dǎo)向可能影響“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績(jī)效”的正向關(guān)系。

(三)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績(jī)效”關(guān)系的影響

領(lǐng)導(dǎo)者一般以激勵(lì)與驅(qū)策為策略，凝聚團(tuán)隊(duì)精神士氣，調(diào)配成員力量，帶領(lǐng)團(tuán)體人員實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)。高效能的領(lǐng)導(dǎo)者更能激發(fā)員工的潛力，提高工作效率，使員工自覺(jué)朝向組織目標(biāo)努力。研究者多關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的態(tài)度、行為及績(jī)效的影響[10]，鮮有人探討上司領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬認(rèn)知、行為、績(jī)效間關(guān)系的干擾作用。權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威不容挑戰(zhàn)，對(duì)屬下會(huì)做嚴(yán)密的控制，最能反映行政機(jī)構(gòu)中高權(quán)力距離的特色。權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者通常具有專權(quán)作風(fēng)，不愿授權(quán)和下屬溝通；對(duì)屬下的績(jī)效要求嚴(yán)格，對(duì)其低表現(xiàn)會(huì)加以直接斥責(zé)。如前所述，學(xué)習(xí)導(dǎo)向者更可能展現(xiàn)自主調(diào)整工作行為，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)讓偏好學(xué)習(xí)導(dǎo)向者覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)的督導(dǎo)行為是對(duì)自己的不信任表現(xiàn)，故自覺(jué)工作的自主性降低，可能減少工作投入，而領(lǐng)導(dǎo)的低權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提供屬下較多的自主管理空間，進(jìn)而提升工作績(jī)效。

(四)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)“表現(xiàn)導(dǎo)向—工作績(jī)效”關(guān)系的影響

高自我效能的表現(xiàn)導(dǎo)向者愿意通過(guò)挑戰(zhàn)來(lái)顯示自己的聰明才智，因此在高知覺(jué)自我效能情況下，表現(xiàn)導(dǎo)向與學(xué)習(xí)導(dǎo)向者具有類似的行為反應(yīng)，對(duì)勤奮工作及聰敏工作均呈顯著正向影響。經(jīng)驗(yàn)顯示了員工有關(guān)工作知識(shí)的累積，采用從業(yè)時(shí)間便于客觀衡量工作經(jīng)驗(yàn)，并在人事招聘、升遷調(diào)薪中常作為重要的參考指標(biāo)[11]。有經(jīng)驗(yàn)的基層公務(wù)員擁有更豐富的知識(shí)及執(zhí)行任務(wù)所需技巧，具備了很多工作中的隱性知識(shí)可供靈活有效運(yùn)用。因此經(jīng)驗(yàn)豐富的基層公務(wù)員的知覺(jué)自我效能較高，可展現(xiàn)類似學(xué)習(xí)導(dǎo)向的工作行為，而經(jīng)驗(yàn)缺乏的基層公務(wù)員更有可能質(zhì)疑自己的能力而產(chǎn)生回避行為。雖然職責(zé)外行為和個(gè)人利益的沖突可能降低表現(xiàn)導(dǎo)向者向組織奉獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)，但工作經(jīng)驗(yàn)豐富的公務(wù)員更了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，更能有效地處理角色沖突問(wèn)題。因此工作經(jīng)驗(yàn)豐富的表現(xiàn)導(dǎo)向者，可能具有更強(qiáng)的展現(xiàn)奉獻(xiàn)行為的動(dòng)機(jī)。此外，“傳幫帶”一直是公務(wù)員系統(tǒng)中的優(yōu)良傳統(tǒng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的公務(wù)員常被當(dāng)做缺乏經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員的標(biāo)桿模范，具有較多展現(xiàn)職責(zé)外奉獻(xiàn)行為的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

二 研究設(shè)計(jì)

(一)理論模型

根據(jù)以上理論分析，提出以下假設(shè)：

H1a：基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效達(dá)成有顯著正向影響。

H1b：基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)F(tuán)隊(duì)和諧有顯著正向影響。

H2a：基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向越高，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效達(dá)成的正向影響越強(qiáng)；基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向越低，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效達(dá)成的負(fù)向影響越強(qiáng)。

H2b：基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向越高，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ鲌F(tuán)隊(duì)和諧的正向影響越強(qiáng)；基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向越低，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ鲌F(tuán)隊(duì)和諧的負(fù)向影響越強(qiáng)。

H3a：基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向越高，其學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效達(dá)成的正向影響越強(qiáng)。

H3b：基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向越高，其學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ鲌F(tuán)隊(duì)和諧的正向影響越強(qiáng)。

H4a：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)程度越低，基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效達(dá)成的正向影響越強(qiáng)。

H4b：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)程度越低，基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ鲌F(tuán)隊(duì)和諧的正向影響越強(qiáng)。

H5a：基層公務(wù)員工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效達(dá)成的正向影響越強(qiáng)。

H5b：基層公務(wù)員工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ鲌F(tuán)隊(duì)和諧的正向影響越強(qiáng)。

對(duì)應(yīng)的理論模型如圖1所示：

圖1 基層公務(wù)員目標(biāo)導(dǎo)向與工作績(jī)效關(guān)系理論模型

(二)問(wèn)卷量表設(shè)計(jì)

研究假設(shè)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行驗(yàn)證。問(wèn)卷分為目標(biāo)導(dǎo)向、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效及個(gè)人基本信息四部分。除個(gè)人基本信息外，各變量均采用Likert 5點(diǎn)尺度衡量：參考Dweck & Leggett[5]、 Payne[1]等人的研究，設(shè)計(jì)基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向及表現(xiàn)導(dǎo)向量表，其中學(xué)習(xí)導(dǎo)向4題，目標(biāo)導(dǎo)向4題；參考Kiazad等人的研究[10]設(shè)計(jì)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)量表，包含4項(xiàng)；參考Motowidlo & Borman[3]、MacKenzie[4]等人的研究設(shè)計(jì)工作績(jī)效量表，其中績(jī)效達(dá)成4項(xiàng)，團(tuán)隊(duì)和諧3項(xiàng)。個(gè)人基本信息包括性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年資等。

(三)問(wèn)卷調(diào)查及樣本結(jié)構(gòu)

以福清市委黨校2013年舉辦的4期基層公務(wù)員培訓(xùn)班的學(xué)員為樣本進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研。4期培訓(xùn)學(xué)員在各街道辦事處均有分布，確保了樣本的均勻性，使得樣本能較為有效地代表福清市基層公務(wù)員隊(duì)伍的基本情況。由于研究者與黨校有著良好的合作關(guān)系，使得問(wèn)卷調(diào)研比較便利，保證了問(wèn)卷的發(fā)放和回收質(zhì)量。合計(jì)發(fā)放160份問(wèn)卷，獲有效問(wèn)卷143份，其中73.27%為女性、35歲(含)以下者占68.20%、大學(xué)(含)以上學(xué)歷占43.32%、平均工作經(jīng)驗(yàn)6.78年。

(四)信度及效度分析

采用因子分析方法(EFA)檢驗(yàn)量表的建構(gòu)效度，刪除負(fù)荷值小于0.6的測(cè)項(xiàng)，其余測(cè)項(xiàng)的負(fù)荷值均大于0.6，顯示了良好的建構(gòu)效度；成分信度Cronbach’s α值和組合信度CR值，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，AVE值均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，表明量表信度良好。(見(jiàn)表1)

(五)分析方法

采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先驗(yàn)證只包括H1、不包括H2-H5的線性效果模型(但干擾變項(xiàng)仍納入線性效果模型中)，然后以線性效果模型為基準(zhǔn)驗(yàn)證交互作用效果。采用潛變量干擾結(jié)構(gòu)模型(Moderated Structural Equation Model, MSE)交互性檢驗(yàn)，通過(guò)Ping提出的單一觀察指標(biāo)法[12]進(jìn)行，潛變量交互作用項(xiàng)的觀察指標(biāo)可從對(duì)應(yīng)的兩潛變量的觀察指標(biāo)交叉相乘后取得，需對(duì)兩潛在變量的觀察指標(biāo)進(jìn)行打包過(guò)程縮減，直到形成單一觀察指標(biāo)。

三 結(jié)果與討論

由于教育程度和性別可能影響個(gè)人工作績(jī)效，將教育年數(shù)和性別作為控制變量；且有效樣本工作年限分布呈明顯偏態(tài)，在統(tǒng)計(jì)分析時(shí)先進(jìn)行Log轉(zhuǎn)換。結(jié)構(gòu)方程模型擬合度及假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

首先，表2的線性效果模型擬合分析結(jié)果顯示，整體擬合度指標(biāo)標(biāo)χ2雖達(dá)顯著，但χ2/df介于可接受范圍內(nèi)；GFI、AGFI、NFI、CFI值均高于0.9的標(biāo)準(zhǔn)，RMSEA值低于0.05的標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合度可接受。檢驗(yàn)結(jié)果顯示：(1)基層公務(wù)員的教育年數(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)并不會(huì)影響公務(wù)員工作績(jī)效達(dá)成及團(tuán)隊(duì)和諧，基層公務(wù)員的性別會(huì)顯著影響工作績(jī)效。前者不顯著的原因可能在于近10余年來(lái)大學(xué)擴(kuò)招、升格趨勢(shì)下，人人都有機(jī)會(huì)上大學(xué)，但教育質(zhì)量同時(shí)下降，導(dǎo)致大學(xué)教育制造出許多有學(xué)歷但能力不足、有工作但無(wú)熱情、自我意識(shí)高漲的青年人；而較低教育年數(shù)的基層公務(wù)員，由于提早進(jìn)入職場(chǎng)歷練、缺乏大學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在就業(yè)的起跑點(diǎn)上自知學(xué)歷較其他同事為低，反而激勵(lì)他們要在工作上比同事更加努力。此外，由于女性公務(wù)員多歷經(jīng)結(jié)婚生子、承擔(dān)照顧家庭的角色壓力，不像男性工作者能全心專注于工作能力和知識(shí)的發(fā)展，因此工作績(jī)效達(dá)成效果較差。(2)基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向、表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)?jī)效達(dá)成及團(tuán)隊(duì)和諧皆呈顯著正向影響，與過(guò)去很多研究發(fā)現(xiàn)相同。(3)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層公務(wù)員的工作績(jī)效達(dá)成呈顯著正向影響，而對(duì)團(tuán)隊(duì)和諧影響不顯著。原因可能在于權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者較偏好展現(xiàn)個(gè)人權(quán)威、監(jiān)控程序、績(jī)效導(dǎo)向等，下屬也出于一種對(duì)權(quán)力合法性的服從、順從反應(yīng)，會(huì)自覺(jué)完成角色內(nèi)工作；而團(tuán)隊(duì)和諧屬于職責(zé)外自發(fā)性行為，不易通過(guò)行政命令來(lái)規(guī)范，故權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬團(tuán)隊(duì)和諧的直接影響力不太顯著。

表1 量表設(shè)計(jì)及信效度檢驗(yàn)

其次，表2顯示，加入交互作用項(xiàng)后的結(jié)構(gòu)模型整體擬合度指標(biāo)有較為明顯的改善。由于加入交互作用項(xiàng)后，原線性效果路徑的影響力改變有限，因此以下僅說(shuō)明交互作用效果的分析結(jié)果：(1)均衡目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效的影響?；鶎庸珓?wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向與表現(xiàn)導(dǎo)向的交互作用對(duì)績(jī)效達(dá)成及團(tuán)隊(duì)和諧均呈顯著正向影響。為進(jìn)一步了解交互作用的影響為單調(diào)或非單調(diào)型態(tài)，將學(xué)習(xí)及表現(xiàn)導(dǎo)向變量分別以正、負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)偏差帶入表2中模型2，分別得到高、低學(xué)習(xí)導(dǎo)向及高、低表現(xiàn)導(dǎo)向的4種組合情況下，基層公務(wù)員在績(jī)效達(dá)成及團(tuán)隊(duì)和諧的表現(xiàn)，并繪制交互作用圖。結(jié)果表明缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)時(shí)，強(qiáng)烈的表現(xiàn)意愿可能無(wú)法支持基層公務(wù)員在工作上投入更多，產(chǎn)生良好績(jī)效；缺乏表現(xiàn)意愿時(shí)，基層公務(wù)員強(qiáng)烈學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的正面效益則可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)。只有同時(shí)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)及趨向表現(xiàn)導(dǎo)向的基層公務(wù)員，才能投入最多的心力于工作上，帶來(lái)更高的職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外績(jī)效，故H2、H3獲得支持。(2)基層公務(wù)員趨向表現(xiàn)導(dǎo)向與工作經(jīng)驗(yàn)的交互作用對(duì)績(jī)效達(dá)成及團(tuán)隊(duì)和諧呈顯著正向影響。通過(guò)交互作用圖進(jìn)一步分析顯示，高工作經(jīng)驗(yàn)下，基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效皆呈顯著正向影響；在低工作經(jīng)驗(yàn)下，基層公務(wù)員的趨向表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效呈顯著負(fù)向影響，即工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)“表現(xiàn)導(dǎo)向—工作績(jī)效”關(guān)系的影響呈非單調(diào)型態(tài)，故H4獲得支持。(3)基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向與權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的交互作用對(duì)績(jī)效達(dá)成及團(tuán)隊(duì)和諧呈顯著負(fù)向影響。通過(guò)交互作用圖進(jìn)一步分析顯示，在低權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)情況下，基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效皆呈極顯著的正向影響；在高權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)情況下，基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)?jī)效達(dá)成的正向影響變得不顯著、對(duì)團(tuán)隊(duì)和諧略為顯著，即權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層公務(wù)員“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績(jī)效”關(guān)系的影響呈單調(diào)性，故H5獲得支持。

表2 研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

注： * p<0.05, ** p<0.01, *** p<0.001

基層公務(wù)員是黨和政府密切聯(lián)系群眾的橋梁與紐帶，是基層政權(quán)建設(shè)的骨干力量[13]?；鶎庸珓?wù)員在工作中的積極投入，有利于基層工作的開(kāi)展和工作效率提高，是基層單位最珍貴的資產(chǎn)。如何激勵(lì)基層公務(wù)員在日常工作中投入更多的熱情、產(chǎn)生更高績(jī)效，一直是學(xué)界及政府關(guān)注的重要議題，有的還以民生為標(biāo)桿去考察公務(wù)員的績(jī)效[14]。本研究以福清市基層單位的公務(wù)員為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象，討論并檢驗(yàn)了基層公務(wù)員目標(biāo)導(dǎo)向(學(xué)習(xí)導(dǎo)向和表現(xiàn)導(dǎo)向)對(duì)工作績(jī)效(績(jī)效達(dá)成和團(tuán)隊(duì)和諧)的影響、工作經(jīng)驗(yàn)及權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)基層公務(wù)員“目標(biāo)導(dǎo)向—工作績(jī)效”關(guān)系的影響。結(jié)果表明，基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效有顯著正向作用，而且基層公務(wù)員的目標(biāo)導(dǎo)向均衡發(fā)展對(duì)工作績(jī)效提升十分重要。高表現(xiàn)導(dǎo)向或低權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效的正向影響更強(qiáng)烈；高學(xué)習(xí)導(dǎo)向或高工作經(jīng)驗(yàn)情況下，表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺?jī)效呈顯著正向影響。因此，基層單位應(yīng)關(guān)注培養(yǎng)和引導(dǎo)基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，而且在重要工作任務(wù)中甄選合適人選時(shí)，可依據(jù)本文量表對(duì)人選進(jìn)行評(píng)價(jià)，選擇兼具強(qiáng)烈學(xué)習(xí)及表現(xiàn)導(dǎo)向，或者兼具工作經(jīng)驗(yàn)及表現(xiàn)導(dǎo)向的基層公務(wù)員，以產(chǎn)生更高的工作效率；同時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，針對(duì)高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的下屬，應(yīng)避免展現(xiàn)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給予其更多的自主管理空間，而對(duì)低學(xué)習(xí)導(dǎo)向的下屬，應(yīng)采取權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)督導(dǎo)其工作行為。

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