閆利雅

地方高職院校是由地方政府為滿(mǎn)足地方經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化發(fā)展需要投資興辦的綜合性高職院校。它具有地域文化性、綜合性、靈活性和大眾化的特點(diǎn)。地方高職院校以立足地方、服務(wù)地方、扎根地方，豐富繁榮地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化并傳播地域性精神文化為根本使命。地方高職院校的組織文化是院校生命活力的表現(xiàn)，更綜合體現(xiàn)地方政府的治理理念、區(qū)域性經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、教育目標(biāo)和民生目標(biāo)。地方高職院校在政府、企業(yè)、家長(zhǎng)、學(xué)生和普通民眾之間的“支持”與“問(wèn)責(zé)”下發(fā)展，并承載著歷史文化的深重壓力與未來(lái)發(fā)展的挑戰(zhàn)。從這個(gè)意義上講，地方高職院校是承載地方性社會(huì)希望的公共性社會(huì)組織。它的組織文化呈現(xiàn)出多元主體間利益沖突與交鋒的特點(diǎn)。它的組織文化只能通過(guò)組織內(nèi)部的人和環(huán)境表達(dá)出來(lái)，那就是師生所理解、領(lǐng)悟、內(nèi)化并表現(xiàn)出來(lái)的組織精神一致性。

美國(guó)麻省理工大學(xué)教授埃德加·沙因?qū)⒔M織文化定義為：它是支配組織成員行為的價(jià)值觀(guān)，但價(jià)值觀(guān)往往難以直接觀(guān)察，必須是由文化觀(guān)察者采訪(fǎng)組織的關(guān)鍵成員對(duì)價(jià)值觀(guān)進(jìn)行推斷，或分析外顯性的文件和規(guī)章?！耙胝嬲J(rèn)識(shí)一種文化，并且更加完整地確定有關(guān)群體的價(jià)值觀(guān)和公開(kāi)行為，必須深入探討那些通常未被發(fā)現(xiàn)，但卻實(shí)際決定成員如何認(rèn)識(shí)、思考和感覺(jué)的基本假設(shè)?！盵1]依據(jù)這個(gè)定義，地方高職院校的組織文化起關(guān)鍵作用的是師生對(duì)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和自我發(fā)展目標(biāo)的基本假設(shè)。地方高職院校同時(shí)并存著領(lǐng)導(dǎo)文化、教師文化和學(xué)生文化。有些專(zhuān)家關(guān)注這些文化間的沖突和對(duì)立，有些專(zhuān)家研究其精神與利益的一致性。筆者發(fā)現(xiàn)這三種文化表象中存在著兩種博弈的文化：保守靜態(tài)文化與開(kāi)放動(dòng)態(tài)文化間的博弈，并在沖突、對(duì)話(huà)、協(xié)商中走向組織文化的“和解”，對(duì)外則表現(xiàn)出一種“和諧”一致的文化形態(tài)。

一、地方高職院校組織文化博弈主體

地方高職院校的組織文化中經(jīng)常出現(xiàn)兩種矛盾對(duì)立的文化形態(tài)。一種是保守的、靜態(tài)的文化，它的特征表現(xiàn)在對(duì)“穩(wěn)定、不變”的追求上，具體表現(xiàn)在“守住學(xué)校聲望”，遵循傳統(tǒng)的思路、成熟的方法、慣用的模式。另一種則是開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的文化，它的特征表現(xiàn)在對(duì)“創(chuàng)新、改革”的追求上，具體表現(xiàn)在“開(kāi)拓學(xué)校新領(lǐng)域”，銳意改革、創(chuàng)新思路、嘗試新方法、開(kāi)創(chuàng)新模式，富有理想主義激情和批評(píng)性行為方式。從組織文化角度去認(rèn)識(shí)這兩種文化，可以發(fā)現(xiàn)他們并不平均分布在組織成員之中，而是出現(xiàn)在“積極成員”和“消極成員”兩種陣營(yíng)之中。也就是說(shuō)，保守靜態(tài)文化并不必然表現(xiàn)在年齡大的人身上，而開(kāi)放動(dòng)態(tài)文化也不必然表現(xiàn)在青年人身上。這與人們認(rèn)識(shí)的中年人保守、年輕人開(kāi)放的刻板印象不同。在很多組織故事中，領(lǐng)導(dǎo)層有很多創(chuàng)新創(chuàng)意和開(kāi)拓進(jìn)取的故事；而很多工作才兩三年的青年人則有保守求穩(wěn)的故事。地方高職院校的組織文化常常呈現(xiàn)出這兩種文化沖突、妥協(xié)、交替與融合的故事。從文化觀(guān)察者的角度還能夠發(fā)現(xiàn)“獨(dú)特性悖論”[2]，即組織成員認(rèn)可的、可能會(huì)是他們的組織文化中獨(dú)一無(wú)二的精神，被認(rèn)為是一種特定背景特有的東西，卻往往在其他背景下也被發(fā)現(xiàn)了。尤其是大陸地方高職院校，在很多文化核心層面存在著高度的一致性，甚至被一些人戲謔為“教育部高?！保此性盒６际撬姆中！囊粋€(gè)方面反映出地方高職院校在創(chuàng)建組織文化特色時(shí)，需要很多的“批判性反思”精神，需要跨越很多文化與制度障礙。

組織故事中的文化價(jià)值博弈。組織文化中最容易被認(rèn)識(shí)、理解和領(lǐng)會(huì)的是組織故事[3]。組織故事的定義是：第一，組織故事的核心內(nèi)容應(yīng)該為廣大組織成員所了解；第二，組織故事往往集中講述一個(gè)事件的來(lái)龍去脈；第三，組織故事的中心人物是組織成員，組織故事不可能講述組織外部的人或事，而局限于提供有關(guān)某種特定文化背景的信息；第四，從表面上看，組織故事必須是真實(shí)的故事。組織故事潛在地要求“事實(shí)”的精確再現(xiàn)。由此可見(jiàn)，組織故事不是精心編制的，而是組織成員無(wú)意中被感動(dòng)而表達(dá)出的故事，經(jīng)過(guò)講述者表達(dá)、其他人見(jiàn)證的真實(shí)故事，能夠體現(xiàn)出組織文化的精神核心，關(guān)鍵的是它真實(shí)、生動(dòng)和感人。每一個(gè)組織成員都聽(tīng)過(guò)并講述過(guò)組織故事，并感受到組織文化的力量，組織故事并非全是輝煌、高大神圣的完美故事，也有一些組織故事是“虐心”的悲傷故事，也有一些溫馨溫暖的組織故事，還有一些版本沖突的組織故事或者人物性格雙重的組織故事。組織故事是了解組織文化非常好的素材，不同的解讀者能夠讀出不同的內(nèi)涵，但都能夠認(rèn)識(shí)到組織文化的核心精神。

二、地方高職院校組織文化博弈的核心內(nèi)容

地方高職院校組織內(nèi)部遭遇的對(duì)立沖突中，文化觀(guān)察者發(fā)現(xiàn)其根源是某些觀(guān)念的沖突：個(gè)體原始的哲學(xué)觀(guān)沖突，偽集體利益與集體利益的沖突和思維方式的沖突。很多“思想的幽靈”在控制著現(xiàn)實(shí)生活中的人們。人從社會(huì)繼承了祖先的各種沖突與融合的觀(guān)念，用以解決現(xiàn)實(shí)生活中的問(wèn)題。有些人警惕著自己頭腦中的概念并不斷進(jìn)行批判性澄清，有些人則順從經(jīng)驗(yàn)或一知半解的知識(shí)。文化觀(guān)察者進(jìn)而發(fā)現(xiàn)，組織文化博弈的核心內(nèi)容有：權(quán)力資本與知識(shí)資本的博弈、偽集體利益與集體利益的博弈、理想型思維模式與現(xiàn)實(shí)型思維模式的博弈。

（一）權(quán)力資本與知識(shí)資本的博弈

在美國(guó)學(xué)者提醒警惕商業(yè)精神對(duì)大學(xué)追求“真理和知識(shí)”的侵蝕之時(shí)，中國(guó)的學(xué)者則提醒要“高校去行政化”，警惕權(quán)力資本對(duì)學(xué)校精神的侵蝕。兩者有極大的相似性，美國(guó)最好的高校都是私立的，都接受法人財(cái)團(tuán)的資助，雖然有其獨(dú)立性，但是也有屈服于商業(yè)的情境，這些對(duì)大學(xué)本身的發(fā)展是有害的。中國(guó)最好的高校都是政府投資興辦的，其領(lǐng)導(dǎo)干部的任用都是政府任命的，其行政等級(jí)分明，高校除了學(xué)術(shù)影響力之外，更兼具權(quán)力影響力。有學(xué)者指出，目前中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型是從“半開(kāi)放的官僚市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)向“成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”。這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，高職院校組織內(nèi)部也存在著權(quán)力資本與知識(shí)資本的博弈。

地方高職院校的權(quán)力資本主要體現(xiàn)在其行政管理體制之中，掌握權(quán)力資本和經(jīng)費(fèi)預(yù)算的管理者和新興學(xué)術(shù)領(lǐng)袖們之間存在著一定的文化差異，當(dāng)然也有很多權(quán)力資本與知識(shí)資本結(jié)合體?！敖潭鴥?yōu)則仕”是在教師文化中比較普遍的現(xiàn)象，知識(shí)資本的擁有者擔(dān)任管理職務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校其他擁有知識(shí)資本的青年學(xué)術(shù)明星的發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)資本在高職院校的博弈中逐漸開(kāi)始呈現(xiàn)一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如在招聘啟事中，高職院校開(kāi)始大量引進(jìn)高學(xué)歷“博士”和“高級(jí)職稱(chēng)”人才。這表明，在權(quán)力資本與知識(shí)資本的博弈中，兩者逐漸走向融合，擁有知識(shí)資本的人走上權(quán)力資本道路，通過(guò)權(quán)力資本發(fā)展知識(shí)資本，這個(gè)過(guò)程也推動(dòng)著地方高職院校組織文化內(nèi)部的民主化進(jìn)程，組織結(jié)構(gòu)向著扁平化方向發(fā)展。

（二）偽集體利益與集體利益的博弈

博弈論是基于理性人假設(shè)，其基本原型就是“囚徒困境”。在地方高職院校組織文化中，集體利益和個(gè)人利益是一致的，因?yàn)閷W(xué)校在社會(huì)聲望、政府撥款方面獲得的資源越多，教師和學(xué)生自然能夠獲得越多的社會(huì)資本。但是，在實(shí)際的組織文化生活中，有人發(fā)現(xiàn)“偽集體利益”和“不公平的利益分配”，也就是說(shuō)，有些群體利益是部分利益群體包裝出來(lái)的偽集體利益，向這些份額付出辛勤工作是得不到相應(yīng)的榮譽(yù)或者薪資報(bào)酬的；還有某些情況下集體利益提升了，而個(gè)體利益卻沒(méi)有相應(yīng)增加，只是工作量增加了。在這種情況下，“亞文化群體”就會(huì)出現(xiàn)，逐漸成為組織文化中的“分裂”力量，影響組織整體發(fā)展。

從融合的組織文化觀(guān)來(lái)看，亞文化群體是價(jià)值觀(guān)偏差和認(rèn)識(shí)偏差造成的，是對(duì)組織文化基本假設(shè)和組織制度文化的誤解造成的。地方高職院校組織文化為了守住組織價(jià)值精神的一致性，必然會(huì)對(duì)“偽集體利益小組”和“消極怠工者”進(jìn)行思想教育，并通過(guò)民主的方法限制“偽集體利益小組”，通過(guò)傾聽(tīng)訴求與解決困難的方法援助“消極怠工者”。例如適當(dāng)提高待遇、增加培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)崗就業(yè)等方法消除這些組織文化中的隱患。甚至在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)Σ荒鼙３纸M織文化一致性的特殊個(gè)體采用解除勞動(dòng)合同的方式。組織文化中的組織故事對(duì)亞文化群體的故事是警惕的，因?yàn)閷?duì)方經(jīng)常采用“反諷”的故事來(lái)消解組織文化所凝聚的精神和價(jià)值觀(guān)，尤其在新入職者對(duì)組織文化了解不清楚的時(shí)候，消解作用很大，會(huì)引起新入職者恐慌或者在試用期結(jié)束前離職。集體利益的維護(hù)是組織文化核心要素之一，尤其是對(duì)抗“偽集體利益”和“消極怠工”兩種不同行為，組織文化要保持活力和動(dòng)力，就必須堅(jiān)守文化價(jià)值內(nèi)核的恒定性和文化表現(xiàn)的一致性，并保持組織內(nèi)部溝通順暢，人際環(huán)境互信互助。

（三）理想型思維模式與現(xiàn)實(shí)型思維模式的博弈

地方高職院校的組織文化中，存在著應(yīng)然的“理想型思維模式”和實(shí)然的“現(xiàn)實(shí)型思維模式”，也存在著兩種思維模式的交鋒與爭(zhēng)論。前者往往對(duì)組織文化美好藍(lán)圖的描繪非常認(rèn)真，在工作推進(jìn)中追求前瞻性和精益求精，批判現(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題，并對(duì)任何工作提出高要求，而忽視時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本。后者則立足現(xiàn)實(shí)，考慮現(xiàn)實(shí)條件與解決問(wèn)題方案的可行性策略，對(duì)組織遠(yuǎn)景藍(lán)圖的描繪強(qiáng)調(diào)務(wù)實(shí)性和當(dāng)下情境中的改進(jìn)與改善，對(duì)“理想型思維模式”者的建議與批評(píng)采取放任與不采納的方法，認(rèn)為對(duì)方是“架在云端”的方案，缺乏真實(shí)感和現(xiàn)實(shí)感?！艾F(xiàn)實(shí)型思維模式”者的這些特點(diǎn)會(huì)讓“理想型思維模式”者認(rèn)為解決方案過(guò)于保守、缺乏創(chuàng)新精神和激情、目光狹窄缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)視野。

地方高職院校組織文化中的兩種思維模式不斷進(jìn)行交鋒，并在相互協(xié)商與妥協(xié)中推進(jìn)組織文化進(jìn)展。有時(shí)理想型思維模式占據(jù)主導(dǎo)地位，現(xiàn)實(shí)型思維模式在接受某些思路的同時(shí)踏實(shí)推進(jìn)新理念，也能夠取得意想不到的收獲；有時(shí)現(xiàn)實(shí)型思維模式占據(jù)主導(dǎo)地位，理想型思維模式則對(duì)其進(jìn)行一定的修正與改進(jìn)，在穩(wěn)定中推進(jìn)組織文化的發(fā)展。從某種程度上說(shuō)，地方高職院校組織文化在極端“理想型思維模式”和“現(xiàn)實(shí)型思維模式”之間，有很多是復(fù)合型的思維模式，或者說(shuō)是相對(duì)穩(wěn)定而中立的思維模式，遵循儒家“中庸”的思想，表現(xiàn)出較為膽小、謹(jǐn)慎、不偏激的“從眾”思維模式，在各種思維模式主導(dǎo)下，相應(yīng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)的易受影響性，也會(huì)向著組織文化引導(dǎo)的方向推進(jìn)工作，促進(jìn)組織文化發(fā)展。

這種文化博弈可以用組織心理學(xué)中“群體里的知覺(jué)偏差（distortion of perception）”[4]來(lái)解釋?zhuān)唇M織中的部分群體只看到自己的優(yōu)點(diǎn)，否認(rèn)自己的缺點(diǎn)，而在知覺(jué)其他群體時(shí)卻相反，只看到他們的弱點(diǎn)，否認(rèn)其優(yōu)點(diǎn)；部分群體會(huì)對(duì)其他群體形成消極的刻板印象。

三、地方高職院校組織文化博弈的類(lèi)型

地方高職院校組織文化博弈是組織觀(guān)念方面的差異在組織行為上的表現(xiàn)，有些沖突具有很強(qiáng)的情境性和典型性。在地方高職院校的組織文化生活中，每天都有不同地方在上演不同類(lèi)型的組織文化博弈故事。一般來(lái)說(shuō)，文化觀(guān)察者會(huì)發(fā)現(xiàn)組織文化博弈呈現(xiàn)互補(bǔ)性均衡型、激蕩性變幻型與對(duì)話(huà)性和解型三種類(lèi)型。

（一）互補(bǔ)性均衡型

地方高職院校組織文化內(nèi)部存在著不同的亞文化群體，有血緣群體、地緣群體和價(jià)值偏好群體，這些群體在解決組織文化生活局部問(wèn)題或者某些專(zhuān)門(mén)性問(wèn)題方面能夠發(fā)揮積極作用。盡管有時(shí)與組織文化一致性有所偏離，但是這些亞文化組織群體能夠在組織文化中起到協(xié)調(diào)互補(bǔ)，并完成組織目標(biāo)的部分重要內(nèi)容，因?yàn)閬單幕后w內(nèi)部的價(jià)值觀(guān)一致性較高，合作發(fā)揮的力量相當(dāng)強(qiáng)大。很多組織領(lǐng)導(dǎo)者都希望通過(guò)一定的組織目標(biāo)，將這些互補(bǔ)性的亞文化群體組成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的各種功能性團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)某些階段性組織績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，互補(bǔ)性均衡型就自然形成了，而且亞文化群體為了提高自己的能力、聲望和群體利益，也愿意在組織戰(zhàn)略中展示自己群體的知識(shí)資本、業(yè)績(jī)成果，進(jìn)而付出較多的時(shí)間、精力和創(chuàng)新性勞動(dòng)?；パa(bǔ)性均衡型并不是所有組織文化中都能夠?qū)崿F(xiàn)的文化博弈類(lèi)型，而是以更加超越性的組織文化目標(biāo)來(lái)調(diào)動(dòng)各個(gè)亞文化群體的力量，而且隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，亞文化群體將會(huì)重新生成或者消解。隨著組織文化向民主化方向發(fā)展，亞文化群體將會(huì)減少或者更加隱蔽，當(dāng)學(xué)校制度向公平公正、社會(huì)透明度、社會(huì)責(zé)任增強(qiáng)等方面發(fā)展時(shí)，亞文化群體的聲音將會(huì)被掩蓋，只有極端情況下才會(huì)爆發(fā)出某些音量。

（二）激蕩性變幻型

地方高職院校組織文化改革時(shí)期，會(huì)存在著某些激蕩性變幻型組織文化博弈。例如院校改革力度較大的時(shí)期，在辦學(xué)理念、辦學(xué)體制和辦學(xué)規(guī)模全面提升時(shí)期，會(huì)出現(xiàn)這種類(lèi)型。它的特征是組織文化內(nèi)核的基本假設(shè)有較大改變，組織制度推出新的舉措，組織領(lǐng)導(dǎo)階層出現(xiàn)較大的人事變動(dòng)，在這種情況下，很多成員都會(huì)面臨“恐慌”，對(duì)未來(lái)工作發(fā)生變化難以適應(yīng)和對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期模糊。這種情況下，組織文化的沖突將會(huì)表現(xiàn)得比較明顯，組織未來(lái)呈現(xiàn)“變幻莫測(cè)”的形勢(shì)。無(wú)論組織文化改革漸進(jìn)式還是激進(jìn)式，都會(huì)引起成員各種恐慌。這需要前期的政策宣傳和民意調(diào)研，并通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞郊哟髮?duì)組織新舊政策的對(duì)比，明確組織新政策的比較優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)方向，澄清組織成員在新的政策下承擔(dān)責(zé)任、義務(wù)和預(yù)期收益的變化。這些有助于幫助組織度過(guò)改革初期的各種艱難和阻力，否則組織文化升級(jí)與改造就無(wú)法進(jìn)行。

（三）對(duì)話(huà)性和解型

當(dāng)?shù)胤礁呗氃盒＝M織文化進(jìn)入穩(wěn)定與民主和平階段，對(duì)話(huà)性和解型就成為主流的文化博弈類(lèi)型。它的特征就是強(qiáng)調(diào)不同群體之間，進(jìn)行對(duì)話(huà)與交流，通過(guò)“面對(duì)面（face to face）”的方法表達(dá)彼此之間的觀(guān)點(diǎn)、價(jià)值訴求、對(duì)問(wèn)題的看法，通過(guò)雙方對(duì)話(huà)了解彼此的差異與共同目標(biāo)，通過(guò)“求同存異”的方法解決矛盾與沖突，達(dá)成“理解性包容”。因?yàn)榻M織內(nèi)部小群體之間存在著“群體里的知覺(jué)偏差”，如果不進(jìn)行組織間的溝通與對(duì)話(huà)，偏差會(huì)越來(lái)越大，誤解越來(lái)越多，最后形成更多的傷害和對(duì)立?！皩?duì)話(huà)性和解”在民主化組織中是常用的博弈類(lèi)型，也是解決人際沖突與對(duì)立最合適的方法，它強(qiáng)調(diào)的是雙方的反省性矯正、理解、達(dá)成共識(shí)、在合作任務(wù)中達(dá)成組織文化的共同目標(biāo)。對(duì)話(huà)強(qiáng)調(diào)的是多雙向性或者多向性，不是某些群體對(duì)另外一些群體的忽視或強(qiáng)加意志，而是在雙方或多方預(yù)期范圍內(nèi)達(dá)成一定的共識(shí)，在此基礎(chǔ)上形成合力。對(duì)話(huà)強(qiáng)調(diào)的是平等性，即便不能達(dá)到真正平等，在姿態(tài)上也盡量拉近對(duì)話(huà)雙方的距離和差距，高位者放低姿態(tài)，低位者提高自信，這種類(lèi)型對(duì)于組織文化的一致性非常有效，能夠促進(jìn)融洽的人際關(guān)系和良好的人文環(huán)境。

四、地方高職院校組織文化博弈的走向

地方高職院校組織文化博弈如此多類(lèi)型并存，究竟未來(lái)將向什么方向發(fā)展呢？從組織文化執(zhí)行角度，姚予提出組織文化發(fā)展障礙“不滅的真理”[5]即機(jī)械評(píng)估的缺陷：當(dāng)那些實(shí)際并沒(méi)有做出太大貢獻(xiàn)的人得到獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，整個(gè)組織就會(huì)陷入一種混亂狀態(tài)，那些真正優(yōu)秀卻沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)的人們將變得非?；倚?，紛紛尋找其他的出路。組織文化博弈的核心問(wèn)題在于對(duì)評(píng)估公平性的認(rèn)同。組織成員認(rèn)同組織評(píng)估，在組織文化執(zhí)行過(guò)程中，就能發(fā)揮個(gè)體的創(chuàng)新性能力，在態(tài)度、情感和能力方面呈現(xiàn)與組織文化一致性表現(xiàn)；反之，則呈現(xiàn)“消極怠工”，降低組織文化執(zhí)行力。那么在組織文化發(fā)展過(guò)程中，究竟如何激發(fā)組織成員向著組織文化目標(biāo)一致性方向邁進(jìn)呢？典型的答案有[6]：個(gè)人自由；同事的尊重；學(xué)習(xí)新的知識(shí)；挑戰(zhàn)；完成某個(gè)項(xiàng)目；幫助別人。這些都是對(duì)話(huà)性和解型文化博弈后的民主組織環(huán)境下才能實(shí)現(xiàn)的情景。因此，組織文化博弈最終要走向民主發(fā)展階段，即對(duì)話(huà)性和解型占主導(dǎo)的階段。

地方高職院校組織文化必然走向開(kāi)放性和民主化的方向，更深度地融入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之中，承擔(dān)起社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所賦予它的社會(huì)責(zé)任。這個(gè)過(guò)程中，開(kāi)放性對(duì)話(huà)是關(guān)鍵的解決方法，它不僅能夠促進(jìn)“靜態(tài)保守性文化”與“動(dòng)態(tài)開(kāi)放性文化”的對(duì)話(huà)與和解，也能夠在一定程度上消除“偽集體利益”與“集體利益”的對(duì)立，還能夠緩解“理想型思維模式”和“現(xiàn)實(shí)型思維模式”的群體認(rèn)識(shí)偏見(jiàn)。有學(xué)者指出，“真誠(chéng)的開(kāi)放式對(duì)話(huà)，可以使一個(gè)組織更為有效地收集和理解信息，并對(duì)信息加以重新整理以幫助領(lǐng)導(dǎo)層做出更為明智的決策。它能夠激發(fā)人們的創(chuàng)造性，實(shí)際上，大多數(shù)革新和發(fā)明都是在對(duì)話(huà)的過(guò)程中形成雛形的?！焙芏鄤?chuàng)造性解決困難的方案都是在“坦誠(chéng)無(wú)偽”的對(duì)話(huà)中產(chǎn)生?！盎钴S的對(duì)話(huà)前提是對(duì)話(huà)者必須解放自己的思想。他們對(duì)人對(duì)事都不應(yīng)當(dāng)先入為主，更不應(yīng)當(dāng)在談話(huà)時(shí)有所保留?！盵7]

[1][2][3]喬安妮·馬丁.組織文化[M].沈國(guó)華譯.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005：50，57，66.

[4][美]埃德加·沙因.沙因組織心理學(xué)[M].馬紅宇等譯.北京：人民大學(xué)出版社，2009：175.

[5][6][7]姚予.執(zhí)行力[M].北京：中華工商聯(lián)合初版社，2007：112，169，86.