企業(yè)繼任者計劃

最近，許多知名民營企業(yè)的年青一代紛紛走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，引起社會的關(guān)注和猜想。其實，不僅僅是民營企業(yè)，任何企業(yè)都存在接班問題。繼任者計劃是集選拔、培養(yǎng)和接班于一體的系統(tǒng)性工程，更具有戰(zhàn)略性、事先性、長期性和發(fā)展導(dǎo)向。但我國企業(yè)針對特定崗位制定的繼任計劃甚少，即使在制定繼任計劃的企業(yè)中，相當(dāng)多的企業(yè)的繼任計劃尚不規(guī)范，形式比較簡單，缺乏系統(tǒng)的管理和規(guī)范的運作模式，或者僅僅有一個默認的繼任形式。以企業(yè) CEO 繼任計劃為例，調(diào)查顯示中國有 90%以上的企業(yè)沒有明確的接班計劃。如何看待這一現(xiàn)象？不同性質(zhì)的企業(yè)在這一議題上有哪些不同？國內(nèi)外的差別何在？目前是否具有可成為示范性的成功案例？企業(yè)需要面臨哪些挑戰(zhàn)？這是本期專題將要探討的話題。

征稿截止：2014 年12 月5 日

人事外包：是朝陽還是夕陽？

人事外包在出現(xiàn)之初就被賦予了“幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式”的正向評價。的確，它減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低了人力資源管理的開支。但從往期本刊的專題研討中不難看出，隨著新媒體技術(shù)的不斷革新，人力資源管理的職責(zé)和要求也在發(fā)生變化。比如對于員工新媒體使用的日常管理、社會化招聘的展開，移動HR 對員工的過程管理以及MOOC 對員工選聘以及培訓(xùn)的沖擊，都需要我們重新審視人事外包的內(nèi)涵和價值。人事外包的未來走勢如何？如何對人事外包再認識？怎樣實現(xiàn)外包與內(nèi)部人力資源管理職能的有效對接等，將是本期專題要探討的話題。

征稿截止：2015 年1 月5 日

“新常態(tài)”時代的人力資源管理

“新常態(tài)”是近年來重要的經(jīng)濟術(shù)語，最先由美國太平洋基金管理公司總裁埃里安(Mohamed El-Erian)提出。盡管在不同領(lǐng)域有不同含義，但“新常態(tài)”在宏觀經(jīng)濟領(lǐng)域被西方輿論普遍形容為危機之后經(jīng)濟恢復(fù)的緩慢而痛苦的過程。對于中國而言，則表現(xiàn)為隨著資本、土地等要素供給下降，資源環(huán)境約束強化，要素投入和能耗污染較少的服務(wù)業(yè)脫穎而出，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將不斷優(yōu)化；隨著勞動力供給減少，人力資源稀缺性凸顯等等。為此，人力資源管理也必須未雨綢繆。如何理解“新常態(tài)”對人力資源管理的影響，哪些挑戰(zhàn)無可避免，同時又有哪些機遇并存，企業(yè)應(yīng)該應(yīng)如何應(yīng)對？這是本期專題將要研討的話題。

征稿截止：2015 年2 月5 日

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