喬志宏 鄭靜璐 宋慧婷 蔣 盈

(北京師范大學心理學院, 北京 100875)

1 問題的提出

職業(yè)性別隔離是指勞動力市場中存在“女性”職業(yè)(如護士)和“男性”職業(yè)(如工程師)的現象, 突出地表現為男女在某一職業(yè)中的構成比例與其在全部勞動力人口中的比例不一致, 在具有較高的技術、責任、地位和收入的職位上存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。目前國內對于職業(yè)性別隔離的研究處于一種相對籠統(tǒng)和較為宏觀的階段, 大多數研究者僅僅從各自的領域出發(fā)對職業(yè)性別隔離的現狀進行相對現象學的描述, 很少從心理機制的層面進行探討。西方的心理學家通常從性別刻板印象和性別偏見的角度解釋職業(yè)性別隔離現象(Christopher & Wojda, 2008; Eagly & Karau,2002; Heilman, 2001; Schmitt & Wirth, 2009)。還有研究者(Pratto, Sidanius, Stallworth, & Malle, 1994;Pratto, Stallworth, Sidanius, & Siers, 1997; Sidanius,Sinclair, & Pratto, 2006; Umphress, Simmons,Boswell, & Triana, 2008)從社會支配傾向的角度解釋職業(yè)性別隔離。社會支配傾向(social dominance orientation, SDO)反映了個體對不同群體間關系平等性的一般性偏好, 以及個體期望優(yōu)勢群體支配劣勢群體的程度(李瓊, 2008)。

社會支配理論(social dominance theory, SDT)假設, 人類社會是按照階層的形式組織的, 以年齡和性別為基礎的階層在所有的社會系統(tǒng)中均存在。人類社會的平等狀況, 受到兩種相互對抗的力量的影響, 一種是減少階層間差異(hierarchy-attenuating)的力量, 它會促成更大程度的基于群體的社會平等;另一種是增加階層間差異(hierarchy-enhancing)的力量, 它導致并維持了以群體為基礎的社會不平等。支配群體更多地使用控制意識形態(tài)和合法化的社會話語權的方式來維持他們對弱勢群體的優(yōu)勢地位。這種增加階層間差異的意識形態(tài)的傳播, 即增加階層間差異的力量的實現方式, 比如性別主義、種族主義的傳播, 使得社會在增加不平等的同時, 不會導致群體間沖突的加劇。這種將不平等合法化的意識形態(tài), 被稱為合法化神話(legitimizing myths)。社會支配理論認為對合法化神話的接受程度會影響社會不平等的程度, 所以那些能夠影響對這類思想的接受程度的因素就顯得很重要了。社會支配傾向就是一個在人格層面發(fā)揮作用的, 能影響個體對合法化神話的接受程度的個體差異變量。它表現為個體在多大程度上渴望并支持基于群體的等級和優(yōu)勢群體對劣勢群體的支配。大量研究表明,高社會支配傾向者希望內群體更多地支配或優(yōu)于外群體, 而且偏好那些增加階層差異的思想。而低社會支配傾向者則希望群體間的關系是平等的, 傾向于偏好減少階層差異的思想(Dambrun, Kamiejski,Haddadi, & Duarte, 2009; Halabi, Dovidio, & Nadler,2008; Knowles, Lowery, Hogan, & Chow, 2009)。

根據社會支配理論, 刻板化和偏見具有維護社會階層不平等的合法化神話的功能。此外, 男女在社會支配傾向上的差異普遍存在于各個社會各個階層之中(Pratto et al., 2000; Sibley & Liu, 2010;Sidanius, Pratto, & Bobo, 1994; Sidanius, Pratto, &Brief, 1995)。因此, 本研究從社會支配理論出發(fā),將社會支配理論與刻板化和性別偏見整合起來, 從社會支配傾向的角度研究職業(yè)性別隔離的影響機制, 即自我選擇機制和社會選擇機制。

1.1 社會支配傾向與職業(yè)性別隔離的自我選擇機制

適配性假設, 即在個人主導價值觀和其工作環(huán)境的主導價值觀之間經常存在匹配的現象(Adkins,Russell, & Werbel, 1994; Ben-Shem & Avi-Itzhak,1991; Holland, 1959; Holland, 1966, 1996; Posner,1992)。社會支配理論擴展了這個假設, 認為適配性并非僅指與工作有關的個人價值觀與組織價值觀的適配, 還包括與社會政治有關的價值觀。職業(yè),或更廣泛的說, 社會角色也可以根據其對階層的不同作用分為增加階層間差異的職業(yè)/社會角色和減少階層間差異的職業(yè)/社會角色。那些服務于精英或既得利益群體的角色被稱為增加階層間差異的角色, 比如司法機關, 而另外一些則是服務于劣勢群體的, 它們被稱為減少階層間差異的角色, 比如社工、慈善團體等。對群體不平等持不同態(tài)度的個體將會傾向于選擇對群體不平等持不同態(tài)度的組織,高社會支配傾向者會選擇加入那些增加或保持社會不平等的機構, 而低社會支配傾向者則會選擇成為減少社會不平等的機構的成員(Duckitt, Wagner,du Plessis, & Birum, 2002)。一系列實證研究結果證明了這個擴展后的適配性假設(Sidanius, Liu, Shaw,& Pratto, 1994; Van Laar, Sidanius, Rabinowitz, &Sinclair, 1999)。

社會支配理論認為, 以性別為基礎的階層存在于所有社會之中, 具有跨文化性。在所有主流文化中, 男性總是比女性擁有更多的權力和更高的地位(Levin, 2004), 并且男性的社會支配水平也普遍高于女性(Batalha, Reynolds, & Newbigin, 2011; Pula,McPherson, & Parks, 2012; Sidanius et al., 2006;Zakrisson, 2008)。男性在增加階層間差異的角色中占據很大的比例, 而女性在慈善團體等減少階層間差異的角色中占大多數(Brandt, 2011)。是性別因素還是社會支配傾向水平上的差異導致了男女在社會角色上的差異？研究表明, 是社會支配傾向造成了個體對階層角色的不同選擇(Pratto, Stallworth, &Sidanius, 1997)。男性和女性之所以會選擇為不同階層機構服務的角色, 是因為男女對群體平等或不平等持不同的態(tài)度和價值觀, 即在社會支配傾向水平上的不同, 部分導致職業(yè)性別隔離的存在。

因此, 研究1通過探討社會支配傾向在性別與職業(yè)選擇之間的中介作用來驗證職業(yè)性別隔離的自我選擇機制?？偨Y以上理論和實證證據, 我們提出了第一個假設：

假設1：性別對職業(yè)選擇的影響受到社會支配傾向的中介作用。表現為男性更傾向于選擇增加階層差異的職業(yè), 而女性更傾向于選擇減少階層差異的職業(yè), 這種傾向性是通過社會支配傾向起作用的。

1.2 社會支配傾向與職業(yè)性別隔離的社會選擇機制

但是, 男女對不同階層角色的自我選擇機制并不能解釋全部的職業(yè)性別隔離現象。女性并非只要選擇就能獲得一份職業(yè), 存在其它因素影響現實中的女性的職業(yè)的獲得。按照社會支配理論的觀點,職業(yè)性別隔離是處于支配地位的男性渴望維護自己的優(yōu)勢地位, 阻止女性進入同等地位的階層角色對他們的優(yōu)勢地位產生威脅的結果。在幾乎所有社會中, 男性占據了社會階層的頂端, 享有支配性的社會地位, 并且存在維持他們群體支配的強烈愿望。當女性接近男性主導的領地范圍時, 男性會通過使用性別主義等合法化神話的方式來維護他們的地位(Pratto et al., 1994)。Pratto等 (1997)在實驗中設置招聘情境, 通過簡歷控制了男性和女性曾經有過的在增加階層間差異和減少階層間差異的社會服務的經歷, 但是結果仍舊發(fā)現了獨立的性別偏見, 并且這種性別偏見在大學生群體和真實的商業(yè)人士群體中均存在：盡管一半的女性應聘者曾經有過在增加階層間差異的機構服務的經歷, 但是被試仍舊將更多的女性匹配進減少階層間差異的機構,而將更多的男性匹配進增加階層間的機。這種雇用機構在雇用中所表現出來的男性偏好與女性偏見,同樣導致了女性在職業(yè)發(fā)展道路上的阻礙, 成為了職業(yè)性別隔離現象的原因之一, 即職業(yè)性別隔離的社會選擇機制。

一系列研究證明, 人們會基于現有的社會階層建立自我印象和對他人的印象(Eagly & Steffen,1984; Hoffman & Hurst, 1990; Skrypnek & Snyder,1982)。由于社會支配傾向通過合法化神話維持現有階層不平等, 因此, 偏見作為合法化神話的一種表現形式, 可能作為社會支配傾向的外在表現(Sibley & Duckitt, 2008), 在社會支配傾向與對弱勢群體的態(tài)度之間起著中介作用(Duckitt & Sibley,2009; Küpper, Wolf, & Zick, 2010; Kteily, Sidanius,& Levin, 2011; Levin et al., 2012; 李瓊, 2008)。在美國的相關研究中, Pratto等 (1997)使用了3種標準的性別偏見測量, 它們分別測量的是人們對男女之間的能力差異、職業(yè)角色以及氣質的看法。在12個不同樣本中, 這些性別偏見測量都與社會支配顯著相關,

r

= 0.47。Whitley (1999)的研究結果也提供了相應的證據, 他們的研究結果發(fā)現, 高社會支配傾向者通過對少數群體的負面刻板印象來支持黑人群體和同性戀群體的弱勢地位。但是, 并非所有研究結果均證明兩者間的關系。例如, Dambrun,Guimond和Duarte (2002)的研究結果顯示, 社會支配傾向與對阿拉伯人的刻板印象之間并不存在顯著相關。鑒于此, 本研究嘗試進一步探索社會支配傾向與性別偏見之間的關系, 并將社會支配傾向與性別偏見整合進職業(yè)性別隔離現象的社會選擇機制中。當男性有機會選擇其他人加入自己的階層與自己共享權利和利益時, 社會支配傾向可能將作為一種巨大的力量表現出來(Sibley & Liu, 2010), 在對有限的資源進行分配時, 自然希望對男性群體自身有利, 而被支配群體(女性群體)的利益被犧牲掉。這種將女性排斥于支配地位的做法, 可能是通過將女性與不適合支配地位的能力、特質等等相聯系而達到合理化的(Christopher & Wojda, 2008), 也就是說, 性別偏見可能在這個過程中起到中介的作用。

因此, 研究2擬通過創(chuàng)設招聘場景, 研究男性被試是否更愿意讓內群體成員進入優(yōu)勢群體的圈子, 以及在這個過程中社會支配傾向和性別偏見所起到的作用, 來探索職業(yè)性別隔離的機構選擇機制。我們提出的第二個假設為：

假設2：社會支配傾向對機構招聘選擇的影響受到性別偏見的中介作用。表現為增加階層差異的機構傾向于招聘男性應聘者, 而減少階層差異的機構傾向于招聘女性應聘者, 這種傾向性是部分通過性別偏見起作用的。

2 研究1：性別、社會支配傾向與職業(yè)選擇的關系

2.1 工具

2.1.1 社會支配傾向

本研究采用王壘等人2005年修訂的社會支配傾向量表中文版。社會支配傾向量表(Social Dominance Orientation Scale)是由Sidanius等(1994)編制的, 自推出以來得到了廣泛運用。王壘等人在中國文化背景下對該量表進行了修訂, 結果發(fā)現社會支配傾向在中國呈現一個嶄新的三維度結構, 即反對平等主義、支持基于群體的支配和支持排外主義, 其中支持排外主義是在中國文化背景下所獨有的。在本次研究中該量表的內部一致性系數為0.85, 具有較高的信度。

2.1.2 職業(yè)選擇

基于前人的文獻基礎, 從國家統(tǒng)計局等公布的《職業(yè)分類標準》中選擇24種常見職業(yè), 其中一半為增加階層差異的職業(yè), 一半為減少階層差異的職業(yè)。通過專家評判法將社會支配理論對階層差異職業(yè)的定義、樣例以及為何將其區(qū)分為增加階層差異-減少階層差異的理由提供給9位心理學研究生,要求他們將這24種職業(yè), 根據定義劃分為增加階層差異的職業(yè)和減少階層差異的職業(yè), 并請他們將無法確定的職業(yè)劃分為第三類。最終, 以1/2以上(5人及5人以上)均選擇作為標準, 挑選出6類增加階層差異的職業(yè)(金融分析師、銀行客戶經理、注冊會計師、政府機關公務員、律師和外企經理)和6類減少階層差異的職業(yè)(社工、西部支教志愿者、慈善團體成員、NGO、大學教授和社會科學學者)。其中階層增加職業(yè)的內部一致性系數為0.73, 階層減少職業(yè)的內部一致性系數為0.74, 說明本研究對階層職業(yè)的選擇具有較高的一致性和穩(wěn)定性。采用3個指標測量被試對不同性質職業(yè)的態(tài)度：對職業(yè)的偏好程度, 7點計分, 從“非常不喜歡”到“非常喜歡”, 將來愿意從事的職業(yè), 限選1個, 和將來不愿意從事的職業(yè), 限選1個。

2.2 程序及被試

在北京某大學網絡論壇隨機招募被試共187名。其中男生92名, 女生95名。首先, 研究者邀請被試參加一個關于職業(yè)興趣的小調查。要求被試對這些職業(yè)的喜歡程度進行1～7點打分, 分數越高代表越喜歡。然后讓被試從這12個職業(yè)中選擇出自己最愿意從事的職業(yè)和最不愿意從事的職業(yè), 限選一個。最后, 被試完成社會支配傾向量表。

2.3 研究結果

2.3.1 社會支配傾向描述統(tǒng)計及其差異檢驗

男性的社會支配傾向水平顯著高于女性(

t

=5.97,

p

＜0.001,

df =

186)。這與Sidanius等人所提出的不變假設(invariance hypothesis), 即男性的社會支配傾向水平普遍高于女性的社會支配傾向水平,是相一致的(Sidanius et al., 1994)。

2.3.2 性別對大學生職業(yè)偏好以及職業(yè)選擇的作用

根據研究過程中被試的反饋, 為了更好地探討性別對大學生職業(yè)偏好的作用, 本研究選擇出在專家評判法中, 在9位心理學研究生中有2/3 (6人及6人以上)贊同其屬于“增加(減少)階層差異職業(yè)”的六類職業(yè), 以性別(1 = 男, 0 = 女)作為自變量,大學生對這六種職業(yè)的喜歡程度為因變量進行線性回歸, 以此來考察不同性別大學生的職業(yè)偏好是否存在差異。

表1 性別對大學生職業(yè)偏好的線性回歸分析

如表1所示, 不同性別大學生的職業(yè)偏好存在顯著差異, 男性比女性更偏好銀行客戶經理這一增加階層差異的職業(yè), 而女性對所有的減少階層差異職業(yè)—— 社工、西部支教志愿者和慈善團體成員的偏好均要顯著高于男性。

為了進一步證明職業(yè)選擇的性別差異, 本研究以性別為自變量, 愿意從事的職業(yè)(1 = 減少階層差異的職業(yè), 2 = 增加階層差異的職業(yè))和不愿意從事的職業(yè)(1 = 增加階層差異的職業(yè), 2 = 減少階層差異的職業(yè))分別為因變量進行邏輯斯蒂回歸, 結果見表2。

從表2可以看出, 和女性相比, 男性愿意從事增加階層差異職業(yè)的傾向比愿意從事減少階層差異職業(yè)的傾向高2.76倍, 相反, 男性不愿意從事減少階層差異職業(yè)的傾向比不愿意從事增加階層差異職業(yè)的傾向高3.48倍。邏輯斯蒂回歸分析的結果顯示, 男性和女性在職業(yè)選擇上存在顯著差異, 男性更愿意從事增加階層差異的職業(yè)而更不愿意從事減少階層差異的職業(yè), 反之, 女性更愿意從事減少階層差異的職業(yè)而更不愿意從事增加階層差異的職業(yè)。

表2 性別對大學生(不)愿意從事職業(yè)的單因素邏輯斯蒂回歸分析

2.3.3 社會支配傾向對大學生職業(yè)偏好以及職業(yè)選擇的作用

同樣, 為了探討社會支配傾向對大學生職業(yè)偏好的作用, 本研究以社會支配傾向為自變量, 本研究選擇出在專家評判法中, 在9位心理學研究生中有2/3贊同其屬于“增加(減少)階層差異職業(yè)”的六類職業(yè)的喜歡程度為因變量進行線性回歸, 以此來考察不同性別大學生的職業(yè)偏好是否存在差異,結果見表3。

表3 社會支配傾向對大學生職業(yè)偏好的線性回歸分析

如表3所示, 不同社會支配傾向得分的大學生,其職業(yè)偏好存在顯著差異, 而這種偏好主要體現在減少階層差異的職業(yè)上。社會支配傾向分數越低,則大學生對社工、西部支教志愿者和慈善團體成員的偏好程度越高。

為了進一步證明社會支配傾向對大學生職業(yè)選擇的影響, 本研究以社會支配傾向為自變量, 愿意從事的職業(yè)(1 = 減少階層差異的職業(yè), 2 = 增加階層差異的職業(yè))和不愿意從事的職業(yè)(1 = 增加階層差異的職業(yè), 2 = 減少階層差異的職業(yè))分別為因變量進行邏輯斯蒂回歸, 結果見表4。

從表4可以看出, 和低社會支配傾向者相比,高社會支配傾向者愿意從事增加階層差異職業(yè)的傾向比愿意從事減少階層差異職業(yè)的傾向高2.04倍。相反, 高社會支配傾向者不愿意從事減少階層差異職業(yè)的傾向比不愿意從事增加階層差異職業(yè)的傾向高1.83倍。邏輯斯蒂回歸分析的結果顯示,社會支配傾向對大學生的職業(yè)選擇產生了顯著影響。社會支配傾向越高的大學生越傾向于選擇增加階層差異的職業(yè)而非減少階層差異的職業(yè), 反之,社會支配傾向越低的大學生越傾向于選擇減少階層差異的職業(yè)而非增加階層差異的職業(yè)。

表4 社會支配傾向對大學生(不)愿意從事職業(yè)的單因素邏輯斯蒂回歸分析

2.3.4 性別、社會支配傾向對大學生職業(yè)選擇的作用

因為性別、社會支配傾向與大學生職業(yè)選擇之間的顯著相關, 我們借助溫忠麟、張雷、侯杰泰和劉紅云(2004)介紹的檢驗中介效應的方法檢驗性別是否通過社會支配傾向對大學生職業(yè)選擇產生影響。由于本研究中的因變量為分類變量, 因此采用結構方程建模MPLUS軟件進行操作, 結果見表5。

由于依次檢驗a、b、c都是顯著的, 所以社會支配傾向的中介效應顯著。由于c’不顯著, 所以是完全中介效應。 也就是說, 性別對大學生職業(yè)選擇的影響是通過社會支配傾向來完成的, 不同性別的被試的社會支配水平不同, 導致了他們會選擇不同的職業(yè), 也就是職業(yè)選擇的自我選擇在一定程度上導致了職業(yè)性別隔離現象。

3 研究2：社會支配傾向、性別偏見與招聘情境中的性別偏向的關系

3.1 工具

3.1.1 社會支配傾向

研究1已介紹。在本次研究中該量表的內部一致性系數為0.86。具有較高的信度, 項目測量的可靠性較高。

3.1.2 矛盾性別偏見量表

本研究采用Glick和Fiske (1996)編制的矛盾性別偏見量表(Ambivalent Sexism Inventory, ASI)。該量表包括敵意性別偏見(hostile sexism, HS)和善意性別偏見(benevolent sexism, BS)兩個分量表。敵意性別偏見是一種出于對女性敵對情感的性別偏見;善意的性別偏見則是指一種主觀上出于愛護女性的正面情感, 通過特定角色限制而對女性形成的一種性別偏見態(tài)度。前者往往通過貶損女性來證明男性的權力, 后者則往往將女性設想成一種需要得到男性保護的純潔柔弱對象來顯示男性的優(yōu)越。該量表包括22個具體項目, 參照Glick和Fiske (1996)在使用該量表對除美國外9個國家所做的跨文化研究中的做法, 本研究刪去反向計分的6個項目, 實際納入分析的項目一共16個。量表采用6點計分,得分越高, 性別偏見越高。在本次研究中請3位心理學專業(yè)的研究生獨立將該問卷翻譯成中文, 討論暫定中文稿。然后, 請兩名有英文專業(yè)背景的心理學研究生分別獨立將問卷進行回譯, 并根據回譯結果再次對問卷進行修改。本研究中該量表敵意性別偏見項目內部一致性系數為0.83, 善意性別偏見分量表內部一致性系數為0.69, 具有較好的信度。

3.2 實驗材料及研究程序

被試均為來自北京某大學的學生。首先, 研究者邀請被試參加一個關于招聘的小實驗。實驗材料包括一家公司的介紹、招聘簡章和4份大學應屆生的簡歷。被試在指導語的提示下完成招聘任務, 實驗材料一共兩組, 也就是說, 被試總共需要完成兩輪招聘任務。要求被試分別想象自己是證券公司和慈善機構的招聘主管, 希望他站在公司的角度, 從這4份簡歷中選擇出最合適的人才。4份簡歷包括兩名男生兩名女生, 對性別的操縱通過簡歷姓名得以實現。4份簡歷均包括學校、專業(yè)、學?；顒?實習經歷、所獲獎勵以及興趣愛好等個人信息, 通過匹配使4份簡歷的能力均處于同一水平。完成招聘任務后, 被試填寫社會支配傾向量表和矛盾性別偏見量表。

表5 社會支配傾向對性別與職業(yè)選擇之間的中介作用檢驗

3.3 被試

在北京某大學網絡論壇隨機招募被試, 填寫問卷共274份。其中男生119名, 女生155名。

3.4 研究結果

3.4.1 不同性質機構的招聘偏見

卡方檢驗的結果顯示, 被試將更多地將女性選拔進入慈善機構(χ= 19.99,

p

＜0.001,

df =

273), 而將更多的男性選拔進入證券公司(χ= 12.28,

p

＜0.001,

df

= 273)。

3.4.2 社會支配傾向對招聘偏見的作用

為了深入探討社會支配傾向和招聘偏見的關系, 本研究根據

M

±

SD

的原則將被試分成社會支配傾向高分組(

n

= 41)和社會支配傾向低分組(

n

=50), 考察社會支配傾向對招聘偏見的影響。

表6 社會支配傾向與招聘選擇的卡方檢驗(慈善機構)

表7 社會支配傾向與招聘選擇的卡方檢驗(證券公司)

如表6和表7的結果顯示, 當被試為慈善機構招聘合適的人選時, 社會支配傾向高分組和社會支配傾向低分組表現出一致的偏向, 無論是高分組還是低分組都一致將更多的女性候選人選拔進入慈善機構。然而, 當被試為證券公司招聘候選人時,這種一致的偏向發(fā)生了變化。社會支配傾向高分組的被試將更多的男性應聘者招聘進了證券公司, 但社會支配傾向低分組在選擇男性應聘者還是女性應聘者上沒有顯著的偏向。

3.4.3 矛盾性別偏見對招聘偏見的作用

同樣, 為了深入探討敵意性別偏見和招聘偏見的關系, 本研究根據

M

±

SD

的原則將被試分成敵意性別偏見高分組(

n

= 47)和敵意性別偏見低分組(

n

= 54), 考察敵意性別偏見對招聘偏見的影響作用。如表8和表9的結果顯示, 當被試為慈善機構招聘合適的人選時, 敵意性別偏見高分組和敵意性別偏見低分組表現出一致的偏向, 都一致將更多的女性候選人選拔進入慈善機構。然而, 當被試為證券公司招聘候選人時, 這種一致的偏向發(fā)生了變化。敵意性別偏見高分組的被試將更多的男性招聘進了證券公司, 卡方檢驗的結果達到邊緣顯著(χ= 3.72,

p

= 0.054,

df

= 46)。但敵意性別偏見低分組在選擇男性應聘者還是女性應聘者上沒有顯著的偏向。

表8 敵意性別偏見與招聘選擇的卡方檢驗(慈善機構)

表9 敵意性別偏見與招聘選擇的卡方檢驗(證券公司)

此外, 善意性別偏見對招聘選擇不存在顯著的影響作用。無論是善意性別偏見的高分組還是低分組, 都選擇更多的女性進入慈善機構(χ= 31.398,

p

= 0.176,

df

= 25), 而選擇更多的男性進入證券機構(χ= 39.304,

p

= 0.059,

df

= 27)。

3.4.4 敵意性別偏見在社會支配傾向與招聘偏見中的中介作用

因為社會支配傾向與招聘選擇, 敵意性別偏見與招聘選擇, 以及社會支配傾向與敵意性別偏見之間的顯著相關, 我們借助溫忠麟、張雷、侯杰泰和劉紅云(2004)介紹的檢驗中介效應的方法檢驗社會支配傾向是否通過敵意性別偏見對招聘選擇產生影響。采用結構方程建模MPLUS軟件進行操作。

由于依次檢驗a、b、c都是顯著的, 所以敵意性別偏見的中介效應顯著。由于c’也是顯著, 所以是部分中介效應, 中介效應占總效應的比例為0.30×0.24/ 0.29 = 24.8%。

4 討論

過去的研究通常采用聲望、地位等因素劃分不同職業(yè)研究職業(yè)性別隔離, 而本研究通過職業(yè)的階層性質把職業(yè)劃分為增加階層差異的職業(yè)和減少階層差異的職業(yè)。性別與階層角色的交集是社會支配理論通過不同性別群體揭示基于群體的不平等的原因之一(Pratto, 1996; Sidanius & Pratto, 1993)。此外, 男女在社會支配傾向上的差異普遍存在于各個社會各個階層之中(Sidanius et al., 1994; Sidanius et al., 1995)。因此以性別為紐帶, 本研究從社會支配傾向的角度研究職業(yè)性別隔離。研究1中不同性別的自我選擇和研究2中對不同性別的招聘偏向等研究結果說明了階層職業(yè)的性別隔離。

表10 敵意性別偏見對社會支配傾向與招聘選擇之間的中介作用檢驗

4.1 職業(yè)性別隔離的自我選擇機制

研究1探討了性別、社會支配傾向與職業(yè)選擇之間的關系。首先是驗證了社會支配傾向的不變性假設—— 男性的社會支配傾向水平普遍高于女性的社會支配傾向水平。根據前人的研究, 選擇增加階層差異職業(yè)的個體, 其社會支配傾向要遠遠高于那些選擇減少階層差異職業(yè)的個體(Pratto et al.,1997; Sidanius et al., 1994; Sidanius, Pratto, Martin,& Stallworth, 1991; Van Laar et al., 1999)。

研究1的結果同樣證明了個體價值觀與組織價值觀的匹配：那些反對平等, 支持群體支配的高社會支配傾向者在職業(yè)選擇中更偏向于增加階層差異的職業(yè), 而那些支持平等、反對群體支配的低社會支配傾向者在職業(yè)選擇中更偏向于減少階層差異的職業(yè)。在考察性別、社會支配傾向對大學生職業(yè)選擇的影響作用的時候, 男性的社會支配水平普遍高于女性, 并且男性更傾向于選擇增加階層差異的職業(yè); 而職業(yè)選擇的性別差異, 實際上是由這個與性別相聯系的變量—— 社會支配水平所導致的。盡管人們的價值觀或者職業(yè)的其它方面也有可能影響大學生的職業(yè)選擇, 但是從現有的研究結果,我們可以得出這個結論：階層差異的職業(yè)性別隔離存在自我選擇機制, 人們由于對群體支配和平等的不同觀點, 而自發(fā)選擇了不同階層性質的職業(yè)。因此, 男性在某些職業(yè)中的構成比例遠遠高于女性,而女性在另外一些職業(yè)中的構成比例遠遠高于男性, 即階層差異職業(yè)性別隔離現象, 其影響機制部分在于男女所持的社會支配傾向水平的不同。

4.2 職業(yè)性別隔離的社會選擇機制

但是, 我們并不能就此得出結論, 自我選擇是職業(yè)性別隔離形成的唯一途徑。大量的研究結果均證明了人們更傾向于選擇男性進入軍隊、金融等行業(yè), 而選擇女性進入教育、醫(yī)療等行業(yè)。除了自我選擇, 社會選擇同樣也影響階層差異職業(yè)性別隔離現象。

Sidanius和Pratto (1999)回顧了一個大型的跨文化調查, 結果顯示：用不同的研究方法、在不同的國家、在不同的機構內, 均存在對女性和外群體成員的歧視, 甚至有些歧視是非法的。毫無疑問,雇傭過程中, 機構的這種做法對支配群體中的男性最為有利。實現社會選擇有多種方式, 在研究2中調查的是招聘過程。招聘過程是從機構的角度考慮這個應聘者是否適合本機構本職位, 是個體自我選擇以外, 影響男性和女性進入哪種職業(yè)的很重要的一個過程。研究2的結果為社會選擇的性別偏向提供了進一步的證據：被試更多選擇男性應聘者進入增加階層差異的金融機構, 而選擇女性應聘者進入減少階層差異的慈善機構。這與Pratto等人的研究結果不謀而合。這個結果說明, 在招聘過程中, 人們采用的是一種以性別匹配的圖式。即使通過學校、專業(yè)、學?；顒?、實習經歷的匹配使招聘材料的4份簡歷能力處于同一水平, 招聘偏見仍然存在,并且這種招聘偏見廣泛存在于不同性別的被試。

在Pratto 等 (1997)的研究中, 招聘偏見與被試的社會支配傾向水平相關不顯著。但是在研究2中, 當把被試分為社會支配傾向高分組和社會支配傾向低分組的時候, 社會支配傾向的影響作用體現了出來。在慈善機構組中, 所有被試都傾向于選擇女性進入減少階層差異的慈善機構中, 即, 被試并不需要表現出明顯的偏見(比如性別偏見、排外主義等)就可以完成機構選擇。但是在證券機構的招聘選擇中, 社會支配傾向對被試的招聘選擇存在顯著的作用。具體表現為與低社會支配傾向組相比,高社會支配傾向組的被試傾向于選擇更多的男性成員進入, 而排斥女性成員的進入。性別主義或者說性別偏見作為合法化神話的一種表現形式, 可能作為社會支配傾向的外在表現, 在社會支配傾向與招聘中的性別偏向中起著中介作用。研究通過敵意性別偏見在社會支配傾向與招聘偏見之間的中介作用的檢驗證明了這一點, 社會支配傾向部分通過敵意性別偏見表現出招聘偏見。

社會支配傾向對機構的性別偏向現象提供了一種新的解釋。根據社會支配理論, 高地位群體的成員, 如高社會經濟地位的人其社會支配傾向水平更高, 更贊同維持社會的不平等以及對外群體的支配。為了維持高地位群體的地位、權利和利益, 他們更偏好階層的劃分和對外群體的排斥, 職業(yè)性別隔離現象可能只是其中的一種表現形式而已。在本研究中, 社會支配傾向可以顯著影響機構的招聘偏向, 高社會支配傾向的個體在增加階層間差異的機構招聘中表現出了強烈的男性準入傾向。進一步,敵意性別偏見在社會支配傾向和招聘偏見中起部分中介作用, 這說明了社會支配傾向對招聘中的性別偏向的作用方式, 是部分通過性別偏見來完成的。高社會支配傾向的個體, 通過性別主義這種合法化的方式, 將女性限制在那些權利地位較低的職位而將男性放在另外一些高權利高地位的職位, 用社會規(guī)范這種受到廣泛認同的方式合法保護了優(yōu)勢群體的優(yōu)勢地位。

4.3 階層差異職業(yè)性別隔離的影響機制：自我選擇和社會選擇

本研究展示了在階層差異職業(yè)性別隔離的形成過程中, 自我選擇和社會選擇是如何發(fā)揮作用的。如果不存在招聘歧視, 職業(yè)性別隔離還會存在嗎？會, 因為男性和女性在職業(yè)選擇的偏好上是不同的。如果不存在男女選擇差異, 職業(yè)性別隔離會消失嗎？不會, 因為人們對男女在不同職位上的選擇偏好是不同的。

階層差異職業(yè)性別隔離的影響機制, 即自我選擇和社會選擇, 使我們可以從一個全新的角度看待社會支配傾向和性別偏見。社會支配傾向和性別偏見并非單純是人們對群體差異的客觀認知, 也不僅僅是一種感知到的社會態(tài)度。社會支配傾向和性別偏見實際上合法化了社會系統(tǒng)的不平等現象。通過將男性和女性與不同階層的機構、職業(yè)相聯系, 性別歧視和職業(yè)性別隔離得以持續(xù)下去(Jost &Banaji, 1994)。這就是社會支配理論所提出合法化神話如何將群體不平等合法化的過程(Pratto et al.,1994; Sidanius et al., 1991)。

5 結論和展望

5.1 研究結論

本研究從社會支配傾向的角度探討了階層差異職業(yè)性別隔離的影響機制, 得出了以下結論：(1)男女具有不同的階層性質職業(yè)偏好, 這種偏好是由于男女社會支配傾向水平的差異所導致的。性別對不同階層性質職業(yè)的偏好受到社會支配傾向的完全中介作用。(2)對于不同階層性質的機構, 存在招聘者的性別偏見。增加階層差異的機構傾向于招聘男性應聘者, 而減少階層差異的機構傾向于招聘女性應聘者。(3)招聘偏見受到社會支配傾向和性別偏見的作用, 并且性別偏見在社會支配傾向和招聘偏見之間起到部分中介的作用。

5.2 不足和展望

雖然本研究對階層職業(yè)性別隔離的影響機制進行了較為系統(tǒng)的實證研究, 但在研究過程中不免存在一些不足之處。首先是樣本選取方面存在代表性不足的問題。本研究以大學生為研究被試, 限于人力物力和財力的不足, 在正式施測過程中僅選擇了北京師范大學的學生。因此在結論推廣時必須持謹慎的態(tài)度。在今后的研究中, 可以擴大取樣范圍以增加樣本的代表性, 使結論更具推廣性。其次,本研究選擇性別偏見這個概念囊括了性別的刻板化。然而研究結果顯示, 當把敵意性別偏見分成高低分組考察被試的招聘偏向時, 在證券公司的招聘情境中, 敵意性別偏見高分組的被試將更多的男性招聘進了證券公司, 但是這種招聘偏見只達到了邊緣顯著的水平。這似乎說明, 性別偏見對招聘情境中的性別選擇偏向的影響作用, 可能存在更深入的內部機制。因此在以后的研究中, 可以同時考察刻板化與性別偏見這兩個變量, 以便能更清晰地研究招聘中存在的性別不平等的機制, 以及社會支配理論中所談到的性別不平等的合法化思想。

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