范國華　劉巍

摘 要：醫(yī)院績效工資分配制度的改革工作是改革單位收入分配制度工作中十分重要的一部分，健全的醫(yī)院績效工資分配制度，將會(huì)在最大程度上推動(dòng)著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中，始終保持著強(qiáng)有力的競爭力。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效工資；分配制度；改革實(shí)踐；思考

醫(yī)院在進(jìn)行績效工資分配制度改革過程中，要充分考慮到每一位員工的切身利益，正確建立一套適合全體醫(yī)護(hù)人員的分配制度，從而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動(dòng)性，使績效工資分配制度改革得到全體員工的擁護(hù)。

一、醫(yī)院績效工資分配制度的重要作用

（一）有利于吸引和留住優(yōu)秀的人才

醫(yī)院進(jìn)行的績效工資分配制度的改革，將會(huì)使醫(yī)院內(nèi)部的分配制度更加完善，從而在最大程度上不斷縮小員工之間的收入差距，進(jìn)而不斷提高醫(yī)院優(yōu)秀人才的待遇，在留住醫(yī)院內(nèi)部的高素質(zhì)人才的同時(shí)，還不斷吸引著社會(huì)上優(yōu)秀人才的加入，以此來不斷提高醫(yī)院工作的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)起員工對于工作的熱情和積極性，將醫(yī)院的公益性發(fā)揮到最大限度，進(jìn)而不斷推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）按有利于激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性

運(yùn)用科學(xué)合理的績效工資分配制度對醫(yī)院的工作人員進(jìn)行績效考核，將員工在日常工作中的各種表現(xiàn)與績效工作進(jìn)行匹配，改變醫(yī)院傳統(tǒng)的平均主義工資分配制度，真正縮小員工之間的收入差距，使工作量大的員工發(fā)，得到的收入多一些，績效較好的員工能夠得到更高的待遇，進(jìn)而在最大程度上激發(fā)員工對于工作的積極性和主動(dòng)性，不斷激發(fā)員工的工作能力，這對提高醫(yī)院的社會(huì)競爭力起著非常重要的作用。

二、醫(yī)院績效工資分配制度所面臨的問題

（一）部分員工利益得不到保障

醫(yī)院是一個(gè)非常特殊的單位，在實(shí)施績效工資分配制度過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)改變以前的工作模式的現(xiàn)象，甚至?xí)挂恍﹥?yōu)秀員工的利益得不到有效的保障，從而經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些員工辭職的現(xiàn)象。除此之外，在不同醫(yī)院、同一醫(yī)院的不同部門之間，醫(yī)護(hù)人員在工作完全相同的情況下，還會(huì)經(jīng)常會(huì)由于各種各樣的原因致使他們的實(shí)際收入跟績效收入之間存在一定的差異。

（二）績效工資考核系統(tǒng)不夠完善

醫(yī)院的績效考核管理是醫(yī)院相關(guān)人員在制定績效工資分配制度的基本前提，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的獎(jiǎng)金考核主要以平時(shí)的工作量以及收支結(jié)余的一定比例為主要的考核依據(jù)，醫(yī)院的院長主要是負(fù)責(zé)醫(yī)院整體的收入、支出以及各項(xiàng)預(yù)算費(fèi)用，各個(gè)科室的主任和負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)對本科室的收入和支出情況，但是目前某些醫(yī)院的院長過于重視醫(yī)院的營業(yè)收入，而對于醫(yī)院日常工作中醫(yī)院的各項(xiàng)開支和費(fèi)用并沒有重視起來，甚至還會(huì)出現(xiàn)開支超出原本的預(yù)算而無人重視的現(xiàn)象，再加上當(dāng)前我國大多數(shù)醫(yī)院還沒有非常健全的績效工資開合系統(tǒng)，進(jìn)而不能詳細(xì)、系統(tǒng)的對各個(gè)科室的費(fèi)用和各項(xiàng)開支進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃和管理，這也就直接導(dǎo)致費(fèi)用不能非常詳細(xì)的細(xì)化到每個(gè)人的身上，從而致使績效工資考核會(huì)出現(xiàn)一定的偏差，這也就不能使員工得到的報(bào)酬與實(shí)際績效相匹配，從而嚴(yán)重影響著醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和主動(dòng)性，這在很大程度上制約著醫(yī)院績效工資分配制度的順利改革。

（三）職醫(yī)護(hù)人員沒有全面認(rèn)識(shí)和理解績效工資分配制度

醫(yī)院績效工資分配制度本身就是一項(xiàng)非常艱巨的系統(tǒng)工程，我國大多數(shù)醫(yī)院規(guī)模都是比較大的，醫(yī)院工作人員數(shù)量也是非常大的，所以醫(yī)護(hù)人員之間進(jìn)行的有效交流不是很多，這就使得醫(yī)院很難完善績效工資分配制度，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員也沒有全面的認(rèn)識(shí)和理解績效工資分配制度，這就使得很多醫(yī)護(hù)人員為了得到績效薪資出現(xiàn)不顧責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的冒險(xiǎn)現(xiàn)象，進(jìn)而在醫(yī)院中充斥著不良的競爭環(huán)境。例如，醫(yī)院的個(gè)別醫(yī)護(hù)人員為了使自己的業(yè)績上升上去，就對病人開一些價(jià)格非常貴但是又沒有多少實(shí)際效果的藥物，這就觸碰了醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)德底線。醫(yī)院在績效工資分配制度實(shí)施過程中，由于醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員沒有對績效工資分配制度進(jìn)行詳細(xì)的了解，同時(shí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的大部分工資都比較高，致使很多醫(yī)護(hù)人員會(huì)抵制績效工資分配制度的改革，進(jìn)而嚴(yán)重影響著醫(yī)院績效工資改革的順利進(jìn)行。

三、績效工資分配體制的實(shí)踐體會(huì)

（一）充分考慮到醫(yī)護(hù)人員的切身利益

醫(yī)院在實(shí)施績效工資分配制度時(shí)，必須將醫(yī)院所有醫(yī)護(hù)人員的利益充分考慮接進(jìn)去，使醫(yī)護(hù)人員的利益跟醫(yī)院的健康發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，同時(shí)，醫(yī)院還必須改變以往的管理理念，樹立以員工為中心的觀念，進(jìn)而使醫(yī)護(hù)人員感受到他們得到了醫(yī)院的尊重，從而在在大城市激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而推動(dòng)著醫(yī)院的健康發(fā)展。隨著我國醫(yī)院績效工資分配制度改革的不斷深入，當(dāng)前已經(jīng)取得了一些進(jìn)步，很多醫(yī)院的記績效工資考核分配工作方面，對醫(yī)院績效綜合考核分配體制更加明確了，各個(gè)部門必須落實(shí)到位、到個(gè)人，進(jìn)而使醫(yī)院有效的實(shí)現(xiàn)收入增加、支付降低。對于醫(yī)院的臨床一線醫(yī)護(hù)人員和相對來說比較重要的部門（例如緊急科、傳染科等部門），在實(shí)施績效工資分配制度時(shí)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)脑黾右恍?，從而使醫(yī)院兩級(jí)分配制度得打有效的使用，進(jìn)而激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和主動(dòng)性，從而不斷促使醫(yī)院為患者提供出更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（二）不斷完善醫(yī)院績效考核機(jī)制

完善醫(yī)院績效考核制度主要從以下兩方面的加強(qiáng)：一是，需要不斷加強(qiáng)對績效考核指標(biāo)的科學(xué)編制；二是，還需要制定出合理的評價(jià)方法。醫(yī)院要充分考慮到不同部門、不同崗位的特點(diǎn)，從而制定出更加科學(xué)、合理、公平、公正的績效考核指標(biāo)，同時(shí)考核指標(biāo)中還應(yīng)該把患者對醫(yī)護(hù)人員的滿意度、醫(yī)護(hù)人員工作態(tài)度、工作時(shí)間、成本控制等方面因素考慮進(jìn)去，另外在制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)還可以分為科室標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，醫(yī)院可以建立專門管理績效工資管理考核的部門，每個(gè)月底前都要跟各個(gè)科室相應(yīng)的負(fù)責(zé)人從內(nèi)部服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、病人評價(jià)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)以及成長指標(biāo)這四個(gè)方面對醫(yī)輔科室和行政醫(yī)技科室、管理科室、應(yīng)臨床科室進(jìn)行科學(xué)的績效指標(biāo)考核，總之，醫(yī)院要采取各種辦法，不斷健全醫(yī)院績效考核制度，從而充分發(fā)揮出每一位醫(yī)護(hù)人員的重要作用，這對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展來說是非常重要的。

（三）應(yīng)使醫(yī)護(hù)人員充分認(rèn)識(shí)到績效工資分配制度的差異化

醫(yī)院部門的不同、崗位的不同所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和職責(zé)也是各不相同的，所以醫(yī)院在實(shí)施績效工資分配制度時(shí)，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績效工資分配制度的差異化，從而留住醫(yī)院的優(yōu)秀員工。另外，醫(yī)院管理人員還要充分考慮到醫(yī)護(hù)人員的心里承受能力，當(dāng)有員工對績效工資分配制度提出問題或者是不理解時(shí)，要認(rèn)真的對員工進(jìn)行講解，積極跟員工進(jìn)行交流，使員工能夠充分認(rèn)識(shí)到績效工資分配制度的差異化，以及績效工資分配制度所帶來的巨大好處，同時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還要確保在順利實(shí)施績效工資分配制度時(shí)，醫(yī)院的所有醫(yī)護(hù)人員的切身利益還要得到保障，從而促使醫(yī)護(hù)人員更深一步的理解醫(yī)院績效工資分配制度差異化的深刻含義和作用，對于那些情緒非常消極的員工領(lǐng)導(dǎo)要重點(diǎn)進(jìn)行交流、溝通，對他們進(jìn)行詳細(xì)的分析，正確醫(yī)院的每一位醫(yī)護(hù)人員都能夠充分認(rèn)識(shí)到績效工資分配制度的差異化，從而確保績效工資分配制度能夠順利的改革進(jìn)行下去。

四、結(jié)論

醫(yī)院作為我國一個(gè)特殊的單位，在我國社會(huì)發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色。加強(qiáng)績效工資分配制度改革，對推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展起著非常重要的作用。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視起來，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并制定出相應(yīng)的解決措施，從而確保醫(yī)院績效工資分配制度改革能夠順利進(jìn)行下去。

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