吳 超

（北京林業(yè)大學人事處，北京 100083）

教師是承擔高校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)和文化傳承等4大職能的主體力量。教師隊伍的整體素質(zhì)和水平?jīng)Q定了高校完成各項任務(wù)的質(zhì)量，決定了高校的吸引力和競爭力，決定了高校自身發(fā)展目標的最終實現(xiàn)。因此，在保持教師隊伍穩(wěn)定的前提下，如何利用考核評價制度充分調(diào)動教師的積極性、最大程度地激發(fā)教師隊伍的潛力，是高校人事管理工作要解決的重要問題?？茖W有效的教師考核制度作為教師考核評價體系中的核心部分，對調(diào)動教師的積極性和促進教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展都具有十分重要的意義。即便在崗位聘用制度條件下，也是如此。

一、高校教師考核的目的和基本功能

（一）考核的目的

考核是一種評估工作價值的活動，應遵循客觀性、公正性、科學性和激勵性等基本原則。高校教師考核是在對教師教學、科研等活動的行為方式進行客觀描述的基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)的方法和原理來測量、評定教師在崗位上的工作行為和工作效果的管理手段。高校教師考核的功能絕非簡單的工作成績評判，還應具有查找問題、指明方向、促進工作的功能。高校教師考核的最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，提高教師隊伍的能力和素質(zhì)，從而使教師能夠高質(zhì)量地完成各項任務(wù)，確保學校發(fā)展目標的實現(xiàn)［1］。

（二）考核的基本功能

高校教師考核具有以下基本功能。

1.績效控制功能

高校教師的考核要求規(guī)定每個教師要按一定的數(shù)量和質(zhì)量標準完成人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設(shè)和公益服務(wù)等各項工作，具有明顯的績效控制功能，從而確保了高校及其內(nèi)部各級機構(gòu)能夠正常開展業(yè)務(wù)工作，并按一定的標準實現(xiàn)功能職責。

2.評價標準功能

考核是高校教師評價制度的重要載體。在人事管理實踐中，我國各高校都將教師考核結(jié)果作為教師職稱評定、級別升降、崗位去留和獎懲處理的直接執(zhí)行標準或重要參考指標，充分發(fā)揮了高校教師考核的評價標準功能。

3.薪酬分配功能

考核是高校對教師的全部或部分薪酬收入進行分配的依據(jù)。目前，我國事業(yè)單位工資體系中的薪級工資與教師的年度考核是掛鉤的，同時國內(nèi)絕大部分高校自行制定的收入分配制度也都與教師考核的結(jié)果相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)了高校教師考核的薪酬分配功能。

4.激勵激發(fā)功能

高校教師考核的激勵激發(fā)功能主要體現(xiàn)在2個方面：一方面，考核結(jié)果優(yōu)良可以使教師獲得成就感和榮譽感，受到鼓舞，從而激勵其繼續(xù)滿腔熱情地投身本職工作；另一方面，考核結(jié)果偏差會使教師產(chǎn)生危機感和羞恥感，受到鞭策，從而激發(fā)其進一步挖掘自身潛力和創(chuàng)造力以改進本職工作。

5.發(fā)展指導功能

高校教師考核通過不同的考核指標獲得的評價結(jié)果信息，可以幫助每位教師找出自身的優(yōu)勢與不足，以確定下一步的努力方向。同時，通過對各項指標的評價結(jié)果進行綜合分析，高校人事管理部門可以發(fā)現(xiàn)教師隊伍整體存在的問題，并基于此制定下一階段的師資培養(yǎng)方案。所以高校教師考核還具有發(fā)展指導功能。

二、崗位聘用制度條件下高校教師考核工作的特點

進入21世紀以來，隨著高校人事制度改革的不斷深化，我國各高校普遍實行了崗位聘用制度，崗位管理已經(jīng)取代身份管理成為高校人事管理的主導方式。受這場持續(xù)而深刻的人員聘用制度變革的影響，高校教師評價制度自然被賦予了新內(nèi)涵，教師考核工作成為崗位聘后管理工作的重要環(huán)節(jié)。在崗位聘用制度這一新的制度環(huán)境下，高校教師考核工作主要呈現(xiàn)出以下特點。

（一）考核依據(jù)更加明確、合理

崗位聘用制度實施前，高校教師的工作職責相對模糊，教師考核除了規(guī)定教師要完成一定課時數(shù)的工作量以外，只能籠統(tǒng)地從德、能、勤、績等4個方面對教師工作進行評價，與教師承擔的實際工作任務(wù)結(jié)合得不夠緊密［2］。實施崗位聘用制度后，高校教師按崗位規(guī)定的特定職責和條件進行聘任，崗位職責通常會根據(jù)學校的發(fā)展目標在人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設(shè)和公益服務(wù)等方面明確提出要求。高校教師獲聘后，這些崗位職責會寫入崗位聘用合同，成為教師考核的天然依據(jù)。崗位聘用制度使高校教師要履行的崗位職責和完成的崗位任務(wù)更加明確、規(guī)范，為教師考核提供了當然的、明晰的內(nèi)容；同時，教師崗位職責和崗位任務(wù)與學校的發(fā)展目標掛鉤，也使教師的考核內(nèi)容與學校的發(fā)展目標聯(lián)系得更加緊密，使教師考核工作的意義更加顯著。

（二）考核標準趨于細化、量化

與實施崗位聘用制度之前抽象的德、能、勤、績的要求相比，實施崗位聘用制度后，高校教師的崗位職責在人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設(shè)和公益服務(wù)等4個方面明確了具體的崗位任務(wù)，崗位職責覆蓋的范圍更為全面，可測量性顯著增強。這顯然更有利于形成細化的、量化的高校教師考核標準，有利于制定更加科學的評價指標體系和更具可操作性的考核方案。同時，高校還可以根據(jù)不同學科的特點、不同崗位或級別的要求以及教師個人專長的差異等，制定多樣化的考核指標體系，從而使高校教師考核制度更加科學合理和公平公正。

（三）考核類別逐漸多樣化、系統(tǒng)化

長期以來，我國多數(shù)高校的教師考核都是以年度考核為唯一載體的。這種考核形式考核間隔過小、頻率單一，不適應高校教學科研工作的客觀規(guī)律，容易導致教師產(chǎn)生“考核疲勞”，從而限制考核效果的實現(xiàn)。實施崗位聘用制度后，崗位聘期為高校教師考核提供了新的天然的周期，以聘期內(nèi)履行崗位職責情況為考察對象的聘期考核逐漸在各類教師考核中扮演越來越重要的角色。此外，基于崗位聘用制度而產(chǎn)生的試用期考核和人事代理聘期考核等考核形式也紛紛涌現(xiàn)，形成了各有側(cè)重的高校教師考核類別體系。

（四）考核與薪酬分配之間的聯(lián)系更加緊密

隨著人事聘用及收入分配制度改革的推進，我國各高校普遍根據(jù)自身情況實行了崗位津貼制度。高校教師的薪酬分配遵循以崗定薪、崗變薪變以及多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，所以崗位考核的結(jié)果不但關(guān)系著教師聘崗級別的升降，還有可能是教師部分崗位津貼（如績效津貼、超工作量津貼和獎勵性津貼等）分配標準的直接依據(jù)。因此，實施崗位聘用制度后，高校教師考核工作與教師切身利益的聯(lián)系也更加緊密了。

三、高校教師考核工作普遍存在的問題

人事制度改革的復雜性以及教師勞動過程和勞動對象的特殊性，都使教師考核工作在高校人事制度改革不斷深化的過程中積累了一些未能很好解決的問題。尤其是崗位聘用制度的實施，在給高校教師考核工作注入新的內(nèi)涵和活力的同時，也帶來了功利化的不良影響，催生了激進化的不良趨勢。筆者根據(jù)多年來對國內(nèi)多所高校教師考核工作的調(diào)查與研究，認為目前高校教師考核工作普遍存在以下問題。

（一）在考核內(nèi)容方面，考核指標設(shè)置不均衡且過分強調(diào)量化

在教師崗位職責明晰化的基礎(chǔ)上，我國高校普遍根據(jù)教師崗位職責內(nèi)容設(shè)計了教師量化考核體系，將教師的各類任務(wù)確定為各項業(yè)績指標。例如，在人才培養(yǎng)方面，設(shè)置了課時數(shù)、學生評教分數(shù)、編寫教材數(shù)、指導研究生人數(shù)等指標要求；在科學研究方面，設(shè)置了發(fā)表論文篇數(shù)、科研經(jīng)費數(shù)、主持（參與）科研項目數(shù)、科研獲獎及知識產(chǎn)權(quán)成果數(shù)等指標要求；此外，對教師參與學科（實驗室）建設(shè)和公益服務(wù)等任務(wù)要求，大多也都按照年度或聘期做出了明確的量化目標約定。

由于“量”具有易于衡量的特性，所以教師考核指標量化的確給高校教師考核結(jié)果的評判帶來了便利性，增強了考核的可操作性。但是，教師考核指標量化也導致一些問題隨之產(chǎn)生。其中，最明顯的就是導致高校教師過分重視“量”的短期積累，急于完成“量”的任務(wù)，而無暇顧及對“質(zhì)”的追求［3］。這一現(xiàn)象在高校教師隊伍中的蔓延，必將使教師整體的價值取向發(fā)生扭曲，最終嚴重影響高等教育的質(zhì)量。

同時，還應引起警惕的是，教師量化考核體系中科研工作的可量化指標明顯多于人才培養(yǎng)等工作的可量化指標，高校教師考核對科研成果的偏重導致了對教師教學與科研工作的評價不均衡。尤其是在研究型高?；蛘咭越ㄔO(shè)研究型大學為目標的高校，失衡的考核指標體系助長了教師科研工作的不良競爭，在催生出大批低質(zhì)量的“科研成果”的同時，使高校教師教書育人的工作重心偏移。長此以往，這將使高校甚至整個高等教育的發(fā)展方向發(fā)生偏差。

（二）在考核類型的設(shè)置方面，各類考核缺乏側(cè)重，考核頻度安排不合理

明確崗位聘期是崗位聘用制度的重要特征。目前，我國高校大多根據(jù)自身情況設(shè)置了3～5年的崗位聘期，通常崗位聘期也是聘期考核的周期。但是，實施聘期考核后，各高校對聘期考核與年度考核的關(guān)系缺乏科學設(shè)計，大多數(shù)高校對教師崗位采取了淡化年度考核的處理方式。同時，淡化后的年度考核與聘期考核一樣，仍然依賴于教師量化考核體系，教師年度考核確定的任務(wù)量就是根據(jù)聘期考核3～5年任務(wù)量計算出的年均任務(wù)量。這樣處理聘期考核與年度考核的關(guān)系，使年度考核的作用被削弱了。而聘期考核的周期明顯偏長，這又造成考核對教師聘期內(nèi)工作全過程的監(jiān)控作用減弱，無法及時解決聘期內(nèi)積累的問題。

此外，部分高校由于實行了人事代理制度或高層次人才引進制度等人員流動性較強的聘用制度，所以還要對部分教師進行人事代理期考核或試用期考核等。而這些考核的內(nèi)容往往與年度考核和崗位聘期考核的內(nèi)容重復，給教師增加了不必要的考核負擔。

（三）在考核層次方面，考核主體和考核對象過于單一且缺乏層次性

談到教師考核，人們很容易認為這是學校與教師之間的事情，是學校人事管理部門代表學校考核教師個體。但是，實際上教師考核的主體和對象都不是單層次的。近年來，隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，為了符合生師比的要求，高校教師隊伍的規(guī)模也有了空前擴大。同時，我國的多科性高校普遍設(shè)立了學院一級的機構(gòu)，部分綜合性高校還設(shè)立了學部。因此，高校的教師管理顯然已不能僅僅沿用過去的“學?！處煛钡膯我荒Ｊ?，必須更多地依靠學部、學院等二級機構(gòu)甚至三級機構(gòu)。尤其是實施崗位聘用制度以來，各高校已經(jīng)開始探索在教師崗位設(shè)置和崗位聘用等環(huán)節(jié)更多地讓學院等二級單位參與。但是，在教師考核工作領(lǐng)域，目前多數(shù)高校的二級管理機構(gòu)還僅僅是學?？己艘?guī)定的執(zhí)行者，學校仍是高校教師考核的單一主體，考核主體缺乏層次性，學院作為一級管理機構(gòu)的作用未能得到有效的發(fā)揮。

在高校教師考核工作中，教師作為考核對象，其實也不應僅僅以個體形式出現(xiàn)。高校的任何一項人才培養(yǎng)工作和科學研究工作都需要多名教師合作完成。尤其是在科研工作中，高水平的科研團隊已成為科研成果產(chǎn)出的關(guān)鍵性因素。隨著教學團隊和科研團隊逐漸成為高校教學、科研活動的重要參與者，高校教師考核工作仍以教師個體作為單一的考核對象顯然是有失偏頗的，是不利于教學團隊和科研團隊的建設(shè)和作用發(fā)揮的。

（四）在考核結(jié)果的應用方面，未全面發(fā)揮考核的功能

考核的目的絕不僅僅是為了獲得考核結(jié)果，考核結(jié)果的產(chǎn)生也并非意味著考核過程的終結(jié)。完整的教師考核應該是考核主體與考核對象多次交流互動的過程。教師不但需要通過考核了解自己履行崗位職責的評價結(jié)果，承受由此結(jié)果導致的薪酬增減和獎懲，更需要通過評價結(jié)果的講解、分析，深刻認識自身的優(yōu)勢與不足，從而尋找到改進工作的方向與方法。但是，現(xiàn)階段我國高校教師考核工作普遍存在著考核結(jié)果應用的短視化、功利化傾向，只重視考核結(jié)果在薪酬分配、獎勵和懲處方面的應用，片面追求考核對教師的淺層刺激和短期激勵，而忽視考核結(jié)果對教師的長期輔助和引導作用。

同時，考核結(jié)果除了能反映教師個體履行崗位職責的情況，還能反映教師隊伍的整體狀況與發(fā)展趨勢，從而為師資隊伍建設(shè)提供重要的參考信息。然而，筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前我國高校對教師隊伍整體考核結(jié)果的分析利用還非常有限。

四、完善高校教師考核工作的措施建議

在高校人事制度改革不斷深化的背景下，筆者針對高校教師考核工作存在的問題，從教師考核的根本目的和基本功能出發(fā)，結(jié)合高校崗位聘用制度的內(nèi)在要求，對現(xiàn)階段高校教師考核工作的進一步完善提出以下建議。

（一）積極探索定性考核的方式，避免過度依賴量化指標

對高校教師教學和科研活動的最終結(jié)果，雖然可以用課時數(shù)、學生評教分數(shù)、發(fā)表論文篇數(shù)、科研項目數(shù)和經(jīng)費數(shù)等可量化的績效類指標進行考核，但是其中一部分是難以用量化評估指標進行考核的，如教師在履行崗位職責過程中表現(xiàn)出的學術(shù)水平、師德水準、奉獻精神、溝通能力與合作意識等。因此，要全面評價高校教師的工作，就必須采取定量考核與定性考核并重的方式完整地考核教師工作過程中的各個方面。只有這樣，才能獲得最佳的考核效果，達到考核的最終目的。

目前，在過分強調(diào)量化考核的大環(huán)境下，我國高校對“采用何種方式開展科學的定性考核”問題的探索明顯不夠。因此，筆者提出可以嘗試采取以下幾種形式對高校教師進行定性考核。

1.同行評價

在高校教師晉級評估中已被廣泛采用的同行評價方式同樣也可以適用于教師考核，主要可以用來評價教師的學術(shù)素養(yǎng)與水平。

2.同事評價

所謂同事評價，就是在同一個系、學科、教研室和團隊等基層學術(shù)單位的教師之間相互開展評價，主要可以用來評價教師的溝通能力、協(xié)調(diào)能力以及團隊合作能力等。

3.領(lǐng)導評價

所謂領(lǐng)導評價，就是由教師所在基層學術(shù)單位如系、學科、教研室和團隊等的領(lǐng)導對教師在各方面的表現(xiàn)進行整體性評價。領(lǐng)導評價的結(jié)果主要可以作為教師考核的綜合性、結(jié)論性意見。

4.自我評價

所謂自我評價，就是由教師本人對自身工作的各個方面開展自我分析與評價。自我評價并不是做簡單的工作總結(jié)，而應把重點放在自我審視與查找問題上。

上述4種定性考核形式可以與“優(yōu)、良、中、差”的結(jié)果性等級評價配合使用。此外，已被高校廣泛采用的師德與學術(shù)道德指標的“一票否決”制度也應繼續(xù)堅持下去。只有定量評價與定性評價相互配合、共同發(fā)揮作用，才能使高校教師考核在發(fā)揮績效控制作用的同時避免功利化的不良影響。

（二）目標管理與分類管理相結(jié)合，豐富考核層次，提高考核精準度

在高校規(guī)?？涨皵U大的情況下，二級學院或?qū)W系早已成為高校內(nèi)部開展教書育人活動的主體，所以高校內(nèi)部的各類管理工作也逐步順應形勢、下沉重心，采用了兩級管理的模式，即學校在加強指導的前提下更多地放權(quán)給學院和學系，更多地依靠各院系的自主管理。同樣，人事管理工作也不例外。

因此，在崗位聘用制度改革的實踐過程中，多數(shù)高校采取了以院系為主體的改革思路，即根據(jù)不同院系的學科特點和發(fā)展現(xiàn)狀，按統(tǒng)一聘期分別確定其建設(shè)任務(wù)與發(fā)展目標，并在此前提下充分給與各院系崗位設(shè)置、職責確定甚至薪酬分配的自主權(quán)。在這一改革思路下，高校教師考核權(quán)限的下放也就成為順理成章的事。學校只需按聘期考核各院系完成聘期任務(wù)、實現(xiàn)聘期發(fā)展目標的情況，并根據(jù)考核結(jié)果對院系進行獎懲；而教師個人以及教學團隊和科研團隊的考核工作則交由各院系自主開展。在各院系內(nèi)部，同樣可以遵循目標考核的原則，在明確聘期任務(wù)的前提下賦予基層組織和教師團隊負責人更多的考核權(quán)力。高校教師考核層次的豐富使管理寬度縮小，這有利于各級考核主體根據(jù)不同學科專業(yè)的特點分別制定考核指標體系，最大限度地避免采取“一刀切”的考核標準，從而有利于提高教師考核的精確性。

此外，還應注意到，在高校，即使是同一學科、專業(yè)，甚至是同一團隊，要完成本單位的聘期任務(wù)、實現(xiàn)聘期發(fā)展目標，都需要不同類型的教師分工協(xié)作、完成不同類型的任務(wù)。因此，高校教師考核標準的分類還應與教師的聘崗分類相結(jié)合，對聘至不同崗位的教師制定側(cè)重不同的考核指標，例如分別制定側(cè)重于教學的考核指標和側(cè)重于科研的考核指標。這樣可以使不同崗位類型教師的貢獻通過考核得到充分的認可，從而有利于激勵教師充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢與特長，進而確保教師考核的激勵作用得到充分發(fā)揮。

（三）處理好年度考核與其他各類考核的關(guān)系，在聘期內(nèi)開展中期考核

崗位聘用制度的實施，使高校教師的崗位職責和崗位聘期得到了明確，但是如何處理聘期考核與已長期實行的年度考核的關(guān)系則成為一個急待解決的問題。從崗位聘用制度的內(nèi)涵看，聘期考核的意義似乎要大于年度考核，因為“完成聘期任務(wù)”已成為高校教師工作的核心價值取向。但是，聘期考核周期偏長的特點又使其具有過程控制無力和結(jié)果刺激作用滯后的局限性，所以目前年度考核仍然在高校各類教師考核中占有重要的地位，草率地“淡化”年度考核、片面地依賴聘期考核顯然不妥。

不僅如此，高校教師年度考核評價指標的設(shè)立也不應只是簡單地對聘期任務(wù)進行年度平均。因為一方面不是所有聘期任務(wù)都可以進行年度平均，如非量化的聘期任務(wù)；另一方面有些聘期考核指標也不應等到聘期結(jié)束時再考核，如教師遵紀守法和遵守師德規(guī)范要求的情況。因此，高校教師聘期考核與年度考核的關(guān)注點應各有側(cè)重。其中，聘期考核應著重考察教師按約定完成聘期任務(wù)的情況，并兼顧師德師風等表現(xiàn)情況。聘期考核結(jié)果應作為教師崗位調(diào)整和薪酬分配的依據(jù)。年度考核不但要考察教師課時的完成情況以及指導研究生等年度基本任務(wù)的完成情況，而且要關(guān)注教師在履行崗位職責的過程中是否“犯錯誤”，如是否出現(xiàn)教學事故或存在學術(shù)道德問題等。年度考核結(jié)果是對教師錯誤行為及時采取懲戒措施的主要依據(jù)。同理，人事代理考核等其他期限類考核與年度考核的關(guān)系也可以按此處理。

同時，針對聘期考核周期過長的問題，高校教師考核還可以引入中期考核。通過對教師完成聘期任務(wù)的情況進行中期檢查，可以督促和幫助教師查找問題、改進工作，也可以對完成聘期任務(wù)較差的教師及時采取適當?shù)膽徒浯胧?。此外，對考核?nèi)容和考核時間都較接近的其他各類考核，可以采取結(jié)合開展或相互替代的處理方式，以減輕教師不必要的考核負擔。

（四）建立科學、完善的考核結(jié)果分析與反饋制度，充分利用考核結(jié)果

即便是在實施崗位聘用制度的情況下，高校教師考核的最終目的也不應僅僅是根據(jù)考核結(jié)果對教師進行崗位調(diào)整和薪酬分配以及實施獎懲。因為單純地以崗位調(diào)整和薪酬分配以及實施獎懲為最終目的的考核，只能實現(xiàn)對教師的短效激勵，只能確?；鶎訂挝欢唐诎l(fā)展目標的實現(xiàn)，是一種短視化的、功利化的考核。因此，高校教師考核應將考核結(jié)果的反饋、分析環(huán)節(jié)作為完整的考核過程不可或缺的部分，這也是實現(xiàn)考核的發(fā)展指導功能的前提。

完善的考核反饋制度應覆蓋考核結(jié)果對教師個人的反饋和對考核主體的反饋2個方面。

①考核結(jié)果對教師個人的反饋，即應將詳盡的考核結(jié)果以書面形式直接通知教師個人，使每個教師都清楚地了解自己各個考核指標的評價結(jié)果；同時，應配備“專家”幫助每個教師分析考核結(jié)果，以便幫助教師發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與不足、查找問題產(chǎn)生的原因、明確改進的措施，以及確定職業(yè)生涯的重點發(fā)展方向?！皩＜摇边@一角色最好由熟悉教師的基層考核單位的學術(shù)領(lǐng)導如教學或科研團隊的負責人、教研室主任、系主任或院長等來承擔。

②考核結(jié)果對考核主體的反饋，即應將教師考核結(jié)果反饋到各級考核主體，尤其是校級考核主體，以便于高校的人事管理部門加以分析和利用，從而為高校人事管理政策和師資培養(yǎng)方案的制定和調(diào)整提供重要依據(jù)；同時，也有助于及時發(fā)現(xiàn)考核指標體系的不足與偏頗，從而做出適當?shù)恼{(diào)整。高校教師考核結(jié)果只有實現(xiàn)了對教師個人的反饋和對考核主體的反饋，才能使考核結(jié)果得到全面的利用，才能真正發(fā)揮教師考核的發(fā)展指導功能，從而使高校教師考核工作得以良性運轉(zhuǎn)并實現(xiàn)對教師隊伍的長期激勵。

（五）對教師中的特殊群體采取關(guān)懷措施，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的人性化考核環(huán)境

高校教師考核作為一種與教師切身利益緊密相關(guān)的強制性的管理手段，不僅要講求科學性和實效性，還要講求人性化。高校在實施以績效為首要價值取向的崗位聘用制度的情況下，在設(shè)計考核制度時要充分考慮考核對象中各類特殊群體的特別需求，對其采取適當?shù)年P(guān)懷、照顧措施。這不僅是以人為本原則在人事管理制度中的重要體現(xiàn)，也是高校教師隊伍可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。筆者基于多年來高校人事管理工作的實踐，認為在教師考核工作中應對以下3類教師特殊群體采取關(guān)懷措施。

1.針對臨近退休教師采取的關(guān)懷措施

對臨近退休年齡的教師來說，受身體條件和政策條件的限制，在最后的聘期往往會出現(xiàn)難以完成聘期崗位職責的情況。例如，在以科研為主的崗位上的教師，在臨近退休年齡時往往由于年齡的原因而無法申請到某些重大的科研項目。因此，高校人事管理部門應視具體情況對臨近退休教師采取轉(zhuǎn)換聘崗類型、降低部分考核標準等照顧措施，甚至可以對其采取免于考核并保留原崗位直至退休等照顧措施。

2.針對新引進教師采取的關(guān)懷措施

對新進入高校工作的教師來說，只有很少一部分接受過師范教育，很大一部分僅在入校后接受過非常有限的相關(guān)培訓，因此這部分教師在走上高校講臺的初期階段需要一個逐漸適應的過程。這就需要高校人事管理部門在教學類崗位的考核標準上對新進入高校工作的教師采取適當?shù)年P(guān)懷措施。例如，有的高校為新進教師配備了有經(jīng)驗的老教師作為導師，將新進教師導師制培養(yǎng)與試用期和人事代理聘期等考核相結(jié)合，取得了很好的效果。

3.針對離崗進修或?qū)W術(shù)休假教師采取的關(guān)懷措施

離開崗位脫產(chǎn)進修或?qū)W術(shù)休假是教師提升自身能力的重要途徑，也是高校常采用的師資培養(yǎng)措施。近年來，赴國外高水平大學和研究機構(gòu)訪問進修的高校教師數(shù)量呈逐年增長的態(tài)勢。同時，非功利性和目的性的適當離崗休養(yǎng)也已被證明有利于教師緩解職業(yè)倦怠、提高綜合修養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。目前，國內(nèi)部分高校在為教師創(chuàng)建寬松的學術(shù)環(huán)境方面已進行了一些有益的探索。而這些勢必會造成教師無法完成聘期內(nèi)的崗位任務(wù)。因此，高校人事管理部門應在制定考核制度時對此予以考慮。將教師考核與離崗進修、學術(shù)休假等制度結(jié)合起來。

總之，教育活動是一種極其特殊的勞動，其勞動主體和勞動對象都是人，而作為勞動主體的教師在教育活動中起主導作用，是最關(guān)鍵的因素，而不只是一種簡單的勞動要素。在崗位聘用制度條件下，盡管高校教師的管理已經(jīng)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，但是教師考核的對象畢竟是人，是具有很高知識水平和人文素養(yǎng)的高層次的勞動者群體。因此，高校教師考核不能簡單地由“考核人員”轉(zhuǎn)為“考核崗位”，而應當在堅持以人為本的原則下，創(chuàng)造性地利用績效管理具有科學性和實用性的優(yōu)勢，構(gòu)建促進教師個人職業(yè)發(fā)展需求與學校戰(zhàn)略發(fā)展目標和諧統(tǒng)一的崗位考核制度體系。

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