龍加生

個性化管理在檢驗科新進人員中的應用效果觀察

龍加生

目的研究及觀察個性化管理在檢驗科新進人員中的應用效果。方法38名檢驗科新進人員, 將其隨機分為對照組(常規(guī)管理組)19名和觀察組(個性化管理組)19名, 然后將兩組新進人員管理前后的操作實踐能力及基礎知識掌握情況進行比較。結果觀察組新進人員管理后4周及12周的操作實踐能力及基礎知識掌握情況均明顯好于對照組新進人員, 且管理后4周及12周的考核結果明顯好于管理前(P＜0.05), 兩組新進人員管理后4周及12周的考核結果差異具有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)。結論個性化管理在檢驗科新進人員中的應用效果較好, 有助于提升新進人員的綜合能力。

個性化管理；檢驗科新進人員；應用效果

檢驗科作為臨床中極為重要的一個科室, 工作人員的工作能力關系到臨床各個科室工作的有效開展, 因此對于檢驗科工作人員的綜合素質的要求較高。而檢驗科新進人員作為科室內的新進人員, 其綜合工作狀態(tài)處于相對較弱的狀態(tài),因此對其進行提升的空間較大, 而不同的管理模式對其的影響存在一定的差異［1］。因此, 本文中即就個性化管理在檢驗科新進人員中的應用效果進行觀察研究, 以了解本管理模式在此類人員中的應用價值, 現(xiàn)將研究結果分析如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取2011年1月～2014年5月38名檢驗科新進人員為研究對象, 將其隨機分為對照組(常規(guī)管理組)19名和觀察組(個性化管理組)19名。對照組的19名新進人員中, 男10名, 女9名, 年齡20～27歲, 平均年齡(23.2±1.9)歲；文化程度：大專5名, 本科10名, 碩士4名。

觀察組的19名新進人員中, 男11名, 女8名, 年齡20～28歲,平均年齡(23.4±1.8)歲；文化程度：大專5名, 本科10名,碩士4名。兩組檢驗科新進人員的男女比例、年齡及文化層次之間比較, 差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05), 具有可比性。

1.2方法 對照組的新進人員以常規(guī)管理模式進行干預,即對其進行新入科相關環(huán)境、工作程序及其他工作相關內容的宣教及介紹, 同時進行工作方面的分配及帶教等。觀察組則以個性化管理模式進行干預, 即首先與新進人員進行全方位的交流, 了解其性格特點、特長及知識業(yè)務能力進行全面細致的評估, 然后根據評估結果制定針對性的管理方式, 滿足新進人員的工作需求。另外, 根據新進人員的細致情況進行帶教指導人員的指定, 并在管理帶教的過程中不斷改進管理模式, 使之契合提升其綜合素質和滿足新進人員需求的目標, 形成循環(huán)改進的良性循環(huán)。然后將兩組新進人員管理前及管理后4周及12周的操作實踐能力及基礎知識掌握情況進行比較。

1.3評價標準 ①操作實踐能力采用抽簽考核的方式進行評估, 將本科室的工作項目進行分類, 然后由新進人員進行抽簽, 隨機決定考核結果, 每個考核項目評估分值范圍在0～100分, 其中95分及以上為優(yōu)秀, 85～94分為良好, 85分以下為較差。②基礎知識掌握情況則以問卷的形式進行考核,問卷中的考核內容均為檢驗科項目的細節(jié)及相關延伸內容,考核評估分值范圍也在0～100分, 其中95分及以上為優(yōu)秀, 85～94分為良好, 85分以下為較差。

1.4統(tǒng)計學方法 本研究中的數(shù)據處理軟件為SPSS16.0。計量資料以均數(shù)±標準差表示, 采用t檢驗；計數(shù)資料采用χ2檢驗。P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1兩組新進人員管理前后的操作實踐能力考核結果比較 管理前對照組操作實踐能力考核優(yōu)秀者10名, 優(yōu)秀率為52.63%, 良好者6名, 良好率為31.58%, 較差者3名, 較差率為15.79%；觀察組考核優(yōu)秀者10名, 優(yōu)秀率為52.63%, 良好者5名, 良好率為26.32%, 較差者4名, 較差率為21.05%。

管理后4周對照組考核優(yōu)秀者11名, 優(yōu)秀率為57.89%,良好者5名, 良好率為26.32%, 較差者3名, 較差率為15.79%；觀察組考核優(yōu)秀者16名, 優(yōu)秀率為84.21%, 良好者2名, 良好率為10.53%, 較差者1名, 較差率為5.26%。管理后12周對照組考核優(yōu)秀者13名, 優(yōu)秀率為68.42%, 良好者5名, 良好率為26.32%, 較差者1名, 較差率為5.26%；觀察組考核優(yōu)秀者18名, 優(yōu)秀率為94.74%, 良好者1名, 良好率為5.26%,較差者0名, 較差率為0。

管理前兩組的考核優(yōu)秀率差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05),而管理后4周及12周觀察組優(yōu)秀率均高于對照組(P＜0.05)。

2.2兩組新進人員管理前后的基礎知識掌握情況考核結果比較 管理前對照組基礎知識掌握情況考核優(yōu)秀者12名,優(yōu)秀率為63.16%, 良好者6名, 良好率為31.58%, 較差者1名, 較差率為5.26%；觀察組考核優(yōu)秀者12名, 優(yōu)秀率為63.16%, 良好者6名, 良好率為31.58%, 較差者1名, 較差率為5.26%。

管理后4周對照組考核優(yōu)秀者14名, 優(yōu)秀率為73.68%,良好者4名, 良好率為21.05%, 較差者1名, 較差率為5.26%；觀察組考核優(yōu)秀者18名, 優(yōu)秀率為94.74%, 良好者1名, 良好率為5.26%, 較差者0名, 較差率為0。管理后12周對照組考核優(yōu)秀者15名, 優(yōu)秀率為78.95%, 良好者4名, 良好率為21.05%, 較差者0名, 較差率為0；觀察組考核優(yōu)秀者19名,優(yōu)秀率為100.00%, 良好者0名, 良好率為0, 較差者0名, 較差率為0。

管理前兩組的考核優(yōu)秀率差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05),而管理后4周及12周觀察組優(yōu)秀率均高于對照組(P＜0.05)。

3 討論

檢驗科是臨床的重要科室, 其與臨床其他科室均有密切的關系, 關系到臨床各個科室工作的開展, 因此對于本科室的管理要求極高。個性化管理模式是在不同新進人員個性及工作、業(yè)務能力差異的基礎上發(fā)展起來的管理模式, 其更為契合每位工作人員的學習需求［2］。本文中作者就個性化管理在檢驗科新進人員中的應用效果進行觀察研究, 并與常規(guī)管理模式進行比較, 結果顯示, 個性化管理模式在改善新進人員操作實踐能力及基礎知識掌握情況方面均發(fā)揮出更為積極的作用, 從而肯定了其應用價值。

綜上所述, 廣大醫(yī)務人員認為個性化管理在檢驗科新進人員中的應用效果較好, 有助于提升新進人員的綜合能力。

［1］ 陸琴.ISO管理體系在檢驗科質量管理中的應用研究.中醫(yī)藥管理雜志, 2014, 22(2):278-279.

［2］ 張煜.提高檢驗科檢驗質量的控制措施.基層醫(yī)學論壇, 2013, 17(16):2041.

2014-08-25］

112000 鐵嶺市婦嬰醫(yī)院檢驗科