林漫漫

從2002年開始，我國(guó)就已經(jīng)步入老齡化社會(huì)。這不僅意味著隨著時(shí)間的推移，國(guó)家面臨越來(lái)越沉重的養(yǎng)老任務(wù)，而且意味著個(gè)人也面臨著養(yǎng)老難題?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)已經(jīng)無(wú)法為個(gè)人養(yǎng)老問(wèn)題提供較好的保障，企業(yè)迫切需要為員工提供多樣化的養(yǎng)老保障，由此企業(yè)年金應(yīng)運(yùn)而生。根據(jù)國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的調(diào)查和研究，企業(yè)年金兼有薪資、激勵(lì)、約束、福利、保障等多重作用，設(shè)計(jì)科學(xué)、嚴(yán)密的企業(yè)年金方案并使其得到良性的實(shí)施和監(jiān)管將為企業(yè)人力資源管理提供重要的新工具。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心人物在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過(guò)程中作用突出，如何吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，讓職業(yè)經(jīng)理人更好的為企業(yè)服務(wù)已經(jīng)成為所有企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人年金制不僅有利于解決職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展方面的一些實(shí)際問(wèn)題，也同時(shí)為企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立奠定良好的人力儲(chǔ)備。

年金制的作用

從1991年國(guó)務(wù)院提出要求“逐漸建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的制度”開始，我國(guó)陸續(xù)出臺(tái)了一系列法律法規(guī)，鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金，由此企業(yè)年金逐漸得到一定的關(guān)注和發(fā)展。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)數(shù)據(jù)，從2006年至2013年，我國(guó)企業(yè)年金參加企業(yè)由2.4萬(wàn)增至6.6萬(wàn)，增長(zhǎng)率達(dá)到175%。但是，整體而言，企業(yè)年金制的實(shí)施情況不容樂(lè)觀，一方面企業(yè)年金參加的單位少，只有不足0.5%的企業(yè)建立了企業(yè)年金，覆蓋面也較窄，擁有企業(yè)年金的職工不到參保人數(shù)的7%，且行業(yè)和地區(qū)都有一定的局限性；另一方面，企業(yè)尚且還不能對(duì)企業(yè)年金進(jìn)行有效的運(yùn)作和管理、制度設(shè)計(jì)不夠完善、立法與稅收等政策有待優(yōu)化、監(jiān)管缺位，沒有真正發(fā)揮企業(yè)年金制的作用。

從人力資源管理的角度來(lái)看，企業(yè)年金制是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的一項(xiàng)福利計(jì)劃，作為“延遲支付”的養(yǎng)老保障也屬于特殊的薪資形式，屬于薪酬管理的一部分，是企業(yè)增強(qiáng)自身凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。首先，企業(yè)年金可以提高員工的養(yǎng)老保障，有利于增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引。在英國(guó)、美國(guó)、瑞士等發(fā)達(dá)國(guó)家，年金作為吸引人才、留住人才的重要手段被較為普遍運(yùn)用。其次，企業(yè)年金的實(shí)施有利于完善和創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)年金的實(shí)施較為靈活，可以將企業(yè)年金和職工的貢獻(xiàn)度聯(lián)系起來(lái)，員工工作的積極性越高，績(jī)效水平、職位、工作年限等都可以在企業(yè)年金制度上反映出來(lái)，由此打破了傳統(tǒng)的平均主義，增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)力度，在最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。第三，企業(yè)年金是一種延期支付形式的養(yǎng)老保障，是員工為企業(yè)工作過(guò)程中得到的收入與福利，但由于其“延遲支付”的特點(diǎn)，使其在一定程度上對(duì)員工具有約束作用，可保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。

職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的一員，也同樣受到企業(yè)年金的影響。所以，將企業(yè)年金對(duì)一般員工的作用過(guò)渡到對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的作用上來(lái)，這是同樣適用的。

面臨的問(wèn)題

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)管理工作日趨復(fù)雜，越來(lái)越多的企業(yè)所有者傾向于聘請(qǐng)具有良好的業(yè)務(wù)能力、決策能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。

但目前我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展不盡人意，一方面現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有建立起來(lái)或是發(fā)展不完善，另一方面企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的招聘、激勵(lì)和約束機(jī)制有待改進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制不到位易使職業(yè)經(jīng)理人缺乏行動(dòng)的動(dòng)力，約束機(jī)制不到位易使職業(yè)經(jīng)理人有“低風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)”的僥幸心理。這對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源的合理配置與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成造成不利影響。必須正確認(rèn)識(shí)在職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展中的難點(diǎn)，解決經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌中的問(wèn)題和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的瓶頸。

一是經(jīng)理人的任期普遍較短。調(diào)查顯示，除了IT行業(yè)內(nèi)一些很成熟的外企和為數(shù)極少的民營(yíng)企業(yè)外，大多數(shù)公司職業(yè)經(jīng)理人任期較短，任期在2-3年的職業(yè)經(jīng)理人所占的比例最高，這樣職業(yè)經(jīng)理人很難將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，經(jīng)理人的頻繁變動(dòng)不利于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定。

二是委托代理之間的矛盾。作為委托代理關(guān)系中的雙方，企業(yè)所有者將企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理去經(jīng)營(yíng)，委托其為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)人；同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人作為委托的代理方，代替所有者管理企業(yè)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞取決于職業(yè)經(jīng)理人的行為，企業(yè)的所有者期望的是從職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)中獲取盡可能多的利益。而職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬基本上是預(yù)先規(guī)定好的，雖然也和其經(jīng)營(yíng)行為掛鉤，但主要是來(lái)自于合同中的報(bào)酬。經(jīng)理人可能會(huì)產(chǎn)生貪污、浪費(fèi)、消極怠工等不作為的行為，不能達(dá)到所有者的目標(biāo)，這將導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間信任危機(jī)。

三是對(duì)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)不夠，且缺乏個(gè)性化的激勵(lì)方案。首先，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬基本上都是按照“工資+獎(jiǎng)金”形式或“年薪制”形式，都是短期激勵(lì)的內(nèi)容，很多職業(yè)經(jīng)理人都不擁有自己公司的股票，無(wú)法讓職業(yè)經(jīng)理人有歸屬感，進(jìn)而有長(zhǎng)期的積極行為。其次，很多企業(yè)的激勵(lì)制度一旦確定，就很難改變，無(wú)法保證激勵(lì)的刺激性和動(dòng)態(tài)性，更難以發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)效果。而企業(yè)要想真正吸引優(yōu)質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，必須為職業(yè)經(jīng)理人設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案，保證激勵(lì)方案的個(gè)性化。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心人物，完全有權(quán)力受到此特殊待遇，享受個(gè)性化的激勵(lì)方案。

四是對(duì)經(jīng)理人的離職激勵(lì)不足。多數(shù)地區(qū)企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的退休保障和普通員工沒有差異，退休金根據(jù)社會(huì)平均工資而定，讓經(jīng)理人對(duì)退休后的生活較為擔(dān)憂，這在一定程度上不利于其形成積極的經(jīng)營(yíng)行為。有一些職業(yè)經(jīng)理人會(huì)在掌握企業(yè)權(quán)力的時(shí)候，就積極為自己謀福利，獲取灰色收入，或是鋪張性的在職消費(fèi)，導(dǎo)致委托和代理之間的矛盾。而企業(yè)年金正好可以解決這一矛盾，既可以解決職業(yè)經(jīng)理人的后顧之憂，又可以起到一定的激勵(lì)作用。

積極促進(jìn)年金制發(fā)展

充分把握職業(yè)經(jīng)理人作為核心人才的利益關(guān)系。根據(jù)二八定律，企業(yè)的命脈掌握在關(guān)鍵的20%的人的手中。職業(yè)經(jīng)理人必然是這20%中的中心人物。為企業(yè)的未來(lái)考慮，有必要建立企業(yè)年金制，以吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才。企業(yè)必須區(qū)分職業(yè)經(jīng)理人和普通員工的不同，將企業(yè)的關(guān)鍵資源投入在對(duì)核心人物的管理和激勵(lì)上，凸顯職業(yè)經(jīng)理人作為核心人物的重要性。

以年金制為依托，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的功能，既可以避免職業(yè)經(jīng)理人的頻繁流動(dòng)造成企業(yè)的混亂，又可以引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人更好地安排自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，也有利于有效避免其任期過(guò)短和消極不作為，規(guī)避委托和代理之間的矛盾。根據(jù)企業(yè)年金的特點(diǎn)，職業(yè)經(jīng)理人年金制可以將經(jīng)理人的福利和其業(yè)績(jī)、工作年限、職位等聯(lián)系起來(lái)。

有步驟地推行職業(yè)經(jīng)理人年金制度。建立企業(yè)年金計(jì)劃不是一蹴而就的，要分步驟進(jìn)行。一方面，每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，應(yīng)該根據(jù)各自的實(shí)際情況和在行業(yè)中所處的地位，以及每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)際，選擇恰當(dāng)?shù)哪Ｊ胶瓦\(yùn)營(yíng)方式，由專業(yè)人員負(fù)責(zé)探索和運(yùn)作，建立適合自己的年金制度；另一方面，企業(yè)可以以職業(yè)經(jīng)理人年金制為示范，將年金制的范圍擴(kuò)大，由上而下擴(kuò)張，逐步建立系統(tǒng)的企業(yè)年金制度。

職業(yè)經(jīng)理人的成功與否，既取決于職業(yè)經(jīng)理人自身的素質(zhì)，又取決于企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的重視程度。企業(yè)年金制度作為人力資源管理的重要手段，將在職業(yè)經(jīng)理人的招聘、激勵(lì)和約束方面起到不可忽視的作用。它可以較好的解決職業(yè)經(jīng)理人任期較短、委托和代理之間的矛盾、激勵(lì)不足等問(wèn)題。促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人年金制的發(fā)展應(yīng)該充分把握職業(yè)經(jīng)理人的重要地位，引導(dǎo)企業(yè)以年金制為依托逐漸建立和優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人年金制，讓年金制為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，從而為企業(yè)提高人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力提供契機(jī)。