◎ 劉 潔（新疆產(chǎn)權(quán)交易所,烏魯木齊830000）

產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)如何在心理契約視角下提升員工績效

◎ 劉 潔（新疆產(chǎn)權(quán)交易所,烏魯木齊830000）

本文以產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)員工為研究主體，將心理契約的理論和方法引入到員工績效管理領域，闡述了心理契約基本概念，在分析了產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)的發(fā)展而引發(fā)的心理契約變化后，針對心理契約與員工績效水平的影響展開研究，并提出產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)心理契約視角下提升員工績效的基本原則。

產(chǎn)權(quán)交易 心理契約 績效

經(jīng)過近20年的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)交易市場通過引導資本流動，對促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整起到最直接、最迅速、最有效的市場調(diào)整作用。隨著產(chǎn)權(quán)交易更多的參與市場化資源配置，現(xiàn)階段在產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)中，正面臨著運作模式轉(zhuǎn)型、機制體制配套等問題，在這期間，員工容易出現(xiàn)工作情緒低落、工作作風拖沓、漠視組織生存與發(fā)展等消極態(tài)度和行為。員工為何會以這樣的態(tài)度和行為對待組織呢？從心理契約的角度出發(fā)，也許能找到解決這個問題的新思路和新方法。

1 心理契約基本概念

“無論在哪個組織中，組織里的每個人都和管理者之間，總是有一套不成文的期望在起作用?！边@就是心理契約，它反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列潛在而實際的心理期望。它一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的，如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等?？梢哉f，雙方的這種期望帶有較濃厚的博弈色彩。

2 產(chǎn)權(quán)交易市場的發(fā)展引發(fā)心理契約的變化

產(chǎn)權(quán)交易市場是在中國經(jīng)濟體制改革和轉(zhuǎn)型的特定制度環(huán)境下，地方產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)為適應國有企業(yè)改革、重組與發(fā)展過程中產(chǎn)權(quán)流動的需要，而形成的一種資本市場特殊制度安排。最初，產(chǎn)權(quán)交易市場的設立主要是服務于國有資產(chǎn)的處置和保值增值，而隨著國有企業(yè)紛紛實現(xiàn)了股份制改造，國有資本全部或大部分退出以后，產(chǎn)權(quán)交易市場的作用和功能也隨之逐漸轉(zhuǎn)變。因此，產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)的工作正在從“承接機構(gòu)”向“市場平臺”、“管理機構(gòu)”向“中介服務”、“權(quán)力機構(gòu)”向“責任載體”轉(zhuǎn)變。

2.1 心理契約的基礎發(fā)生變化

心理契約具有動態(tài)性的特點，它會隨著時間或條件的變化而變化。任何的物理性和社會性的組織的調(diào)整都會使心理契約產(chǎn)生變化。Rousseau和Turnley&Feldman的研究顯示，員工的心理契約有兩大因素組成：外部和內(nèi)部，這些因素形成了員工的心理契約。內(nèi)部因素來自于個體，而外界因素來自社會環(huán)境的變化。產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)所面臨的大環(huán)境正發(fā)生著很大的變化，這些變化無時無刻都在影響著交易機構(gòu)的經(jīng)營模式和員工的價值取向，同時對組織與員工的心理契約也產(chǎn)生了巨大的影響。

2.2 心理契約的內(nèi)容發(fā)生變化

心理契約是一種主觀感覺，其內(nèi)容是組織與員工對于相互責任的認知,而不是相互責任這一事實本身。正式的雇傭契約遵循著互惠和公平的原則，一般是穩(wěn)定的。但心理契約卻隨客觀環(huán)境和主觀感受，不斷處于變化的狀態(tài)。隨著當今社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)也迎來了新的發(fā)展契機，開始以主體身份直接面對市場，參與市場競爭。一方面，交易機構(gòu)在市場化的轉(zhuǎn)型過程中，對員工的職業(yè)道德、業(yè)務能力、綜合素質(zhì)都提出了更高的要求，期望員工給組織帶來更大的效益；另一方面，員工所承受著社會、工作、自身等多方面的壓力，使員工對組織在公平、薪酬、晉升等多方面提出了更高要求。這些影響因素交織在一起，不可避免地對產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)心理契約的內(nèi)容產(chǎn)生各種影響（見表一）。

表一 變化后心理契約比對

2.3 心理契約的類型發(fā)生變化

Shorc 和 Baiksdalc通過組織和員工責任的“高”、“低”進行組合，將心理契約分為四種類型： (見表二) 。

表二 Shorc 和 Barksdalc 的心理契約類型表

產(chǎn)權(quán)市場組建初期，我國絕大多數(shù)產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)屬于事業(yè)編制，處于工作分工不明確，責任機制不建全的狀態(tài)，業(yè)務來源主要依賴國有資產(chǎn)處置，業(yè)務辦理以承接制為主。交易機構(gòu)及員工長期受到這種心里契約的暗示，形成了“低—低”型的契約類型。而隨著產(chǎn)權(quán)市場的發(fā)展和變革，交易機構(gòu)及員工的心理契約也產(chǎn)生了更高的改變要求。組織敦促員工更好的提升自己、加強服務意識、提高業(yè)務水平。員工要求組織也要更好的擔當自己的責任，從而得到更好的回報。致使員工與組織之間相互期望和責任的隱含內(nèi)容不斷增多，形成了“高—高”的心里契約類型。

3 心理契約對員工績效水平的影響

3.1 心理契約對員工行為認知具有較大的影響力

產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)作為信息集聚和發(fā)布的平臺，對員工的職業(yè)道德有著特定要求，這種要求對員工具有很大的決定力和影響力。心理契約從心理認知出發(fā)，作為一種道德價值目標，權(quán)利與義務對等是其精神實質(zhì)。組織和員工通過對雇傭關系中心理契約的評估，會做出相應的選擇，和諧的心理契約能幫助員工克服因利益期望沒有得到滿足而帶來的非理性的自利沖動，從而能夠盡量避免因為各種自利沖動所造成的利益沖突，增強了員工行為的確定性和可預見性。組織和員工之間建立心理契約的目的是利益協(xié)調(diào)和互利互惠，在實際應用中員工會通過遵守職業(yè)道德、尊重組織的利益來達到維護自己的利益的目的。心理契約使得員工在思維路徑和行為方式選擇上，會充分思量這一行為是否違反職業(yè)道德的規(guī)定。

3.2 心理契約的構(gòu)建可以促使員工充分挖掘自身的潛能

能力是人們順利完成某種活動所必備的個性心理特征，由此我們就可以看出，能力的大小與個人的心理狀況聯(lián)系緊密。首先，員工個人自身具備的文化程度、知識水平、能力與性格等素養(yǎng)對心理契約的影響是深刻的。其次，員工與組織一旦構(gòu)建了穩(wěn)定的心理契約關系，員工為了兌現(xiàn)自己對組織的責任和承諾，就會盡力發(fā)揮自身的知識、能力、經(jīng)驗等來出色地完成工作。再次，員工通過對雙方心理契約的認可，會進一步增強對組織的認可，并激發(fā)其對組織的責任心和忠誠度。

3.3 心理契約包含了組織與員工之間雙向的責任與承諾

組織與組織成員在心理契約的博弈中，雙方都處于完全平等的主體地位。對于員工來說，如果組織能夠從心理契約方面滿足員工，員工除了會高效的工作，還會對組織目標產(chǎn)生工作熱情、責任感和忠誠心；如果員工感到心理契約遭到違背，則其會降低對組織的投入，導致員工的工作績效降低。對于組織而言，員工的工作績效降低又可能會引起組織的心理契約違背，導致相應減少對員工的信任、晉升、獎金、培訓等。組織和員工之間心理契約的相互違背會不斷，從而進入惡性循環(huán)。所以，如果雙方都以其責任作為調(diào)節(jié)行為的標準，按照承諾做出符合對方期望的行為，這對于提高員工績效，增強企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)組織和員工的“雙贏”起著重要作用。

4 心理契約視角下提升員工績效的基本原則

和諧的心理契約對提升員工績效有什么啟示呢？它要求建立在組織和員工充分了解雙方及彼此的期望和需求的基礎上，同時又要求具有很強的適應性，能夠動態(tài)調(diào)整，促進健康發(fā)展，并最終滿足彼此的期望。在心理契約視角下提升員工績效適用以下基本原則。

4.1 公平原則

古語云“不患寡而患不均”，公平感對員工的行為和工作影響很大，在產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)組織績效考核中應將公平理念貫穿始終，這也是維護員工心理契約的重點。公平感可使員工更加地信任產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)，可以更好地建立組織和員工之間的心理契約，組織公平地對待員工可以更好的提高員工對組織的忠誠度，提升員工的滿意度和對工作的積極性。員工是否受到了公平、公正的待遇直接影響著員工心理契約的發(fā)展，若是在績效管理的過程中員工受到了不公平的待遇就會讓員工心理契約挫傷，降低員工責任感，影響到員工對組織的信賴，降低工作效率和工作的積極性，使員工對產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)組織產(chǎn)生“失望”和“不信任”的心理，不愿意配合組織安排的工作，降低績效水平。所以公平的績效評估是績效管理的關鍵，產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)組織必須建立公平、公正的理念，才能和員工之間建立和諧的心理契約。

4.2 以人為本原則

員工是重要的人才資源，產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，在組織框架確定后，員工的整體水平?jīng)Q定著產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)的管理水平。什么是以人為本原則的內(nèi)涵和要求呢？首先，以人為本的管理就是重視人的因素，培植人的主體意識，提高人的地位，發(fā)揮人的活力，改善人的生活質(zhì)量等。其次，在績效管理中以人為本原則要求始終圍繞著如何正確激勵員工發(fā)揮能力進行，其實質(zhì)在于倡導激勵員工認同組織目標，實現(xiàn)個人價值和社會價值。在此原則下，我們將心理契約引入員工績效管理的范疇，旨在重視人的因素，進一步明確人的需求和發(fā)展對產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)的影響，從另一個維度解析了人本主義思想在員工績效管理中的作用。因而，在產(chǎn)權(quán)交易行業(yè)績效管理過程中要堅持“以人為本”的理念，立足于從多維度關注員工、滿足員工、激發(fā)員工，充分發(fā)揮員工的知識和技能，將員工的價值得到最大限度的實現(xiàn)。

4.3 激勵原則

激勵能夠提高組織效率，組織的激勵和肯定有利于增強員工對組織的正面認同?？陀^看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需求是激勵的立足點和出發(fā)點，有助于滿足員工對企業(yè)的心理契約。一方面，責任與收益應該緊密掛鉤。在同等的工作環(huán)境下，員工能否完成組織目標，最終要看所能獲取的報酬。產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)應建立科學、公正的績效考核制度和體系，正確評估員工的貢獻、學識、技能和業(yè)績，實施獎勵和激勵，做到鼓勵先進，督促后進。另一方面，不能忽視精神激勵。精神激勵可以讓員工感受到自己被組織認可和贊賞，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)可以通過采取目標、晉升以及榮譽等激勵方法，讓員工不僅只注意物質(zhì)和經(jīng)濟上的得失，而是真正把工作當做是一個有效實現(xiàn)自我成就的途徑。員工只有在物質(zhì)和精神上都得到滿足，才會在心理契約上與組織契合，真正做到全身心的投入工作、無條件的履行職責，與組織一起為了彼此的共同目標去努力奮斗。

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