摘 要：績效考核通常也稱業(yè)績考評或考核，是針對企業(yè)每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法對職工行為的實際效果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，它是人事管理的重要內(nèi)容。有效的績效考核，不僅能確定每個員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，激勵員工，為企業(yè)發(fā)展集聚向心力，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；管理

一、績效考核在實際操作中的問題

對于績效考核這種管理方法，目前一些國有企業(yè)，急于學(xué)習(xí)，盲目效仿，對基層員工的考核定性不定量，用過失記錄法評差，用印象記錄法選優(yōu)。對機關(guān)科室工作人員的考核既不追求定性，也不講求定量，沒有科學(xué)嚴(yán)格地運用實績統(tǒng)計法進(jìn)行考評，僅用印象法評差選優(yōu)。這種考核結(jié)果實質(zhì)的就是對被考核者的“人氣”指數(shù)和關(guān)系系數(shù)的一種測定的結(jié)果。在一些國有企業(yè)中可能反映出：1.埋頭苦干的不如閑諞亂轉(zhuǎn)的；2.讓領(lǐng)導(dǎo)或考評者看不慣的，不如崗位工作量少人經(jīng)?？床灰姷?；3.能干事的不如會辦事的；4.老老實實憑本事吃飯的，不如經(jīng)常請客喝酒吃飯的。這樣的考核結(jié)果不僅削弱了企業(yè)員工工作的主動性、積極性，也挫傷了員工的創(chuàng)造激情，使員工和企業(yè)形成了對立面，并出現(xiàn)員工之間為了爭選票勾心斗角、抱團結(jié)派，不能為企業(yè)的發(fā)展而凝心聚力、傾心傾力。

二、負(fù)面問題出現(xiàn)的成因分析

這種績效考核形成的原因：1.在國有企業(yè)中，企業(yè)管理層不可避免地存在受“人情”和“關(guān)系”的困擾，制度管理的剛性元素不夠，不能完全按能力論崗位，不能完全按業(yè)績論酬賞，獎懲模糊。2.作為企業(yè)管理層的人力資源部門沒有重視工作分析，崗位職責(zé)不明晰，工作目標(biāo)不明確，在績效考核中缺乏判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)。3.企業(yè)機關(guān)各科室工作人員崗位不同，忙閑不一，存在著同一職級不同崗位的工作量的大小、難易程度的差別較大，無法定性、定量，難以統(tǒng)一測量標(biāo)尺。4.考核者和被考核者對績效考核的機理沒有充分認(rèn)識、完全理解，敷衍操作、囫圇認(rèn)可。5. 人力資源部門給考核者或領(lǐng)導(dǎo)沒有提供所制定的實質(zhì)性的考核依據(jù)，對績效考核的全過程缺乏科學(xué)的監(jiān)控機制。

三、趨于合理的績效考核辦法

筆者認(rèn)為，作為一個企業(yè)，應(yīng)用績效考核管理，首先應(yīng)弄清績效考核的目的。（一）對于生產(chǎn)一線的員工應(yīng)用績效考核，其目的就是促使每個員工在自己的崗位上，安全、盡職完滿地完成自己的當(dāng)班工作任務(wù)。對他們的考核可采用：1.當(dāng)班工作任務(wù)百分制考核法，就是把每個工種、每個崗位按照工種操作規(guī)程、崗位職責(zé)范圍、工作作業(yè)程序，以百分制形式進(jìn)行細(xì)化、量化，從上班到下班，由班長對員工；跟班站、段、對、長或車間主任對班長，進(jìn)行層級管理，逐日跟蹤考核?？己私Y(jié)果完成任務(wù)100%者為合格員工，凡扣分或有“三違”給單位造成經(jīng)濟損失者無疑就為使用員工。2.額外勞動價值、貢獻(xiàn)考核法，就是對在合格員工中產(chǎn)生的對企業(yè)或者單位除完成本職工作之外的員工的勞動、勞動技術(shù)革新等一些勞動形式或結(jié)果，對其勞動價值，以定分值的方式進(jìn)行積分記錄。這項考核任何一級單位或個人都有權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行評價并提供評價依據(jù)。通過記錄積分的多少，進(jìn)行優(yōu)秀員工的篩選和先進(jìn)個人的評選，這樣的評選過程和結(jié)果無疑呈現(xiàn)出較強的科學(xué)性，明顯的公正性。（二）對機關(guān)科室的工作人員的績效考核用籠統(tǒng)的印象法或民意測評代替，似乎結(jié)果也會出現(xiàn)偏差。如果采用橫向考核和縱向考核法兩種方法結(jié)合，就可趨向縝密。實施考核時，首先要弄清科室工作人員其工作為誰負(fù)責(zé)，其次要考慮其所干工作的服務(wù)對象是誰。由科室負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行工作實績考核，由其工作的服務(wù)對象對其進(jìn)行效應(yīng)考核。1.橫向考核法：就是企業(yè)為了維護企業(yè)利益和形象，約束企業(yè)員工的行為，劃定或制定一些員工能做到、應(yīng)該正常遵守的國家性法令、法規(guī)，單位的規(guī)定、制度、紀(jì)律作為考核依據(jù)，進(jìn)行全員考核，凡有扣分現(xiàn)象或者給單位造成重大損失或影響者直接為試用員工。2.縱向考核法：就是科室負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)對所管的每個工作人員的每天、每項工作根據(jù)工作職責(zé)進(jìn)行百分制考核記錄，記錄采用工作日志的形式，每個工作人員把每天所干的每項工作從接收到完成進(jìn)行記錄，工作分配人進(jìn)行評分，日積月累，考核結(jié)果100%者為合格員工，否則可為試用員工。對機關(guān)科室的工作人員優(yōu)秀員工、先進(jìn)個人的評選以縱向考核結(jié)果為主要參照，加額外勞動價值、貢獻(xiàn)考核法和工作服務(wù)對象的工作效應(yīng)評價進(jìn)行綜合評選，這樣使考核者和被考核者形成了以工作實績?yōu)橐罁?jù)的相互負(fù)責(zé)、相互監(jiān)督的關(guān)系，既督促、落實了各項工作，又使所評選的結(jié)果依然具有科學(xué)性和公正性。（三）如果企業(yè)要選拔、任用管理干部，使用上述的考核方法結(jié)果，再加上民意測評結(jié)果對個人威信的反映，企業(yè)也就不難選出好干部來，同時也可充分體現(xiàn)出企業(yè)“為才識用”、“任人唯賢”的良性用人機制。

績效考核是企業(yè)對人力資源管理的一種科學(xué)的、較為復(fù)雜的管理工具，但要在國有企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出它強有力的作用，并不是筆者所提出的使用上述那些方法那么容易，但也更不是一些企業(yè)和單位以“印象法”為主，簡單地擬定幾個考核標(biāo)準(zhǔn)考核那么簡單。作為使用該辦法的各企業(yè)人力資源部門，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)、本單位的實際情況，認(rèn)真研究、科學(xué)分析，制定出一套能真正既能激發(fā)員工活力，又能促使企業(yè)發(fā)展的切實可行的績效考核辦法，為企業(yè)最終實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)所服務(wù)。