摘 要：高職院校教師的素質(zhì)直接關(guān)系到學校教學質(zhì)量的好壞，決定著校際間競爭的成敗。本文對高職院校在教師培養(yǎng)中存在的問題進行了分析，并結(jié)合實際，提出了高職院校教師素質(zhì)提升的途徑。

關(guān)鍵詞：高職 教師 素質(zhì)提升 途徑

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）07（a）-0075-02

近年來，隨著高校的不斷擴招，校際間的競爭更加激烈，在這種情況下，如何提高高職院校的競爭力成為擺在我們面前的重要課題。當前，博士、碩士等優(yōu)秀人才畢業(yè)后的首選地是名牌高校和普通高等院校，其次才是選擇高職院校。而高職院校的師資力量則是決定其教學質(zhì)量的重要因素，決定著高職院校在激烈的校際競爭中的成敗。怎樣才能更好更完善的提高高職院校教師的綜合素質(zhì)，已成為了當今各個高職院校面臨的重要課題。

1 高職院校在教師培養(yǎng)中存在的問題

一是缺乏“以人為本”的培養(yǎng)理念。高職院校缺乏“以人為本”的思想，許多高職院校認為，高職院校只是以培養(yǎng)學生某一方面專業(yè)領(lǐng)域的基本能力和技能為最終目的，教師只是學校的打工者，學校也只是教師賴以生存的工具。學校將主要精力用于擴大招生規(guī)模與學校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，而對教師的培養(yǎng)并不重視，過份強調(diào)教師的教學能力的提升，而忽略教師的各方面發(fā)展?，F(xiàn)如今只重視教育的結(jié)果，根本不管教師的教學過程是怎樣，無法為教師提供一個自我發(fā)展的良好平臺，造成了教師嚴重的缺乏對學習和工作的熱情。

二是激勵與約束機制不健全。當前，許多高校的激勵方法不科學，使得教師在自我提升上面缺少動力。一方面，一些高職院校沒有建立起崗位責任制，使得教師在教學過程中“得過且過；當一天和尚撞一天鐘；干與不干一個樣、干好干壞一個樣”，在一定程度上助長了“平均主義”的存在，教師在工作中敷衍了事，對于自我提升和自我完善并不關(guān)心；另一方面，也有高校雖然建立了與工資聯(lián)系的“績效工資”制度，從一定程度上激發(fā)了教師的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，由于教師的工作受主觀能動性影響較強，物質(zhì)激勵只能滿足教師的“保健因素”，從而滿足教師基本的物質(zhì)需要，但是不能夠使教師產(chǎn)生滿意感，只有在物質(zhì)激勵的同時進行精神激勵才能滿足教師的“激勵因素”。過于“重物質(zhì)、輕精神”的激勵方式使得高職院校即使在頻頻給教師“漲工資”的情況下，教師的物質(zhì)預期也隨之“水漲船高”，不能夠從本質(zhì)上促進教師自我進修、自我完善。

三是學校不注重人力資本投資。人力資本是將人力資源資本化，通過投資的方式來提高勞動者相關(guān)的知識、技術(shù)和能力。高職院校對教師的培訓與繼續(xù)教育投入力度不大。許多高職院校把教師的培訓與繼續(xù)教育當作自己的經(jīng)濟負擔，只看到投入，而看不到“人力資本”的產(chǎn)出。高職院校對于教師的培養(yǎng)方面存在著很多顧慮，它們認為一旦把教師培養(yǎng)出有能力了，教師自然而然就會跳槽，而學校得人力投資就白白浪費了。還有一部分的高職院校由于自身經(jīng)費的問題，無法給教師做培訓。以上的這兩種情況，使得教師得不到自身的成長機會，尤其是一些年輕的教師因自身無法提高，會選擇另謀高就，找到更為適合自身成長的高校。

四是學術(shù)運行機制不合理。當前，高職院校中行政權(quán)力對學術(shù)干預的較多。一些教師對學術(shù)研究充滿興趣，但是在經(jīng)費、時間、場地等方面學校并沒有相應(yīng)的支持。而對于一些“政績”類的重復建設(shè)型學術(shù)研究項目，高校則出于申請項目經(jīng)費的角度，讓教師去“走形式、走過場”。學術(shù)風氣的不正，也成為教師素質(zhì)提升的重要阻礙。

2 提升高職院校教師素質(zhì)的途徑

2.1 堅持以人為本的師資培養(yǎng)理念，給教師素質(zhì)提升的機會

高職院校最終的發(fā)展力量決定于教師，每一位教師都擁有個體性和差異性。高校要積極樹立人本思想理念，突出教師在學校中的主體地位，用“全納”教育觀點來指導繼續(xù)教育行為，使高職院校成為教師進步與發(fā)展的平臺。在學校發(fā)展的同時，要關(guān)注教師的發(fā)展，找到兩者的“利益平衡點”，實現(xiàn)學校與教師的“雙贏”。學校在崗位分配的過程中，不但要做到“因事設(shè)崗”，更要做到“人人適崗”，力爭使每個教師都能夠找到自己滿意的崗位，以便在崗位上更好的發(fā)揮自己的聰明才智，不斷提高自己各方面的能力，為學校發(fā)展做出貢獻。要積極打破“論資排輩”的“怪圈”，唯才是舉、唯才是用，給予教師平等的發(fā)展平臺和機會，增強教師對學校的歸屬感以及對教育事業(yè)的熱愛。并將這種熱愛最終轉(zhuǎn)化為自身進步的動力源泉。

2.2 建立健全激勵與約束機制，為教師提供素質(zhì)提升的動力

一是滿足高校教師素質(zhì)提升的“保健因素”?！半p因素”理論指出，決定激勵效果的兩個因素分別為“保健因素”與“激勵因素”。因此，要在高職院校管理中切實落實崗位責任和工資績效制度。實現(xiàn)工作責任目標的細化，實現(xiàn)“步步有落實、人人有任務(wù)”，明確崗位責任制的分解辦法，提高崗位責任的執(zhí)行力，要使崗位責任制與工資績效制掛鉤，對于主動自我學習、自我提升的教師，從工資、資金、福利待遇上給予充分的獎勵，對于在工作中不思進取，在繼續(xù)教育與學習中“得過且過”的教師，要使之與工資的發(fā)放相聯(lián)系。二是滿足高校教師的“激勵因素”，從情感上入手，加強引導，增強教師對學校的認同感，與學校共同成長。要尊重教師的創(chuàng)造精神，鼓勵教師在自我崗位上實現(xiàn)創(chuàng)新，提高自己多方面的能力，并通過樹立典型、經(jīng)驗介紹等方式將教師推介給全校師生，滿足教師“自我實現(xiàn)”的需要，將學校作為自我提升、自我實現(xiàn)的舞臺，增強教師自我完善的動力。

2.3 加強教師的培訓和繼續(xù)教育，為教師提供自我提升的平臺

高職院校要樹立起人力資本投資的理念，要把教師人力資源當做學校資本組成的一部分。

第一，教師培訓應(yīng)制度化。進一步建立健全專職教師繼續(xù)教育制度，實施初任職培訓、學期常規(guī)例行培訓、專項培訓、帶薪學術(shù)休假等制度。建立獎勵制度，對在職攻讀博士、碩士進行學術(shù)理論研究深入的教師給予政策上和經(jīng)濟上的支持。將專職教師的繼續(xù)教育納入職務(wù)評聘工作的管理渠道之中，將教師參與繼續(xù)教育的情況與職稱、待遇聯(lián)系，用制度的鞭策力不斷完善教師素質(zhì)。

第二，建立按需培訓的體系。高職院校專職教師培訓的“實用化”，根據(jù)每個教師的不同學習需要對其進行培訓。可在學校設(shè)立專門面向?qū)Ｂ毥處煹睦^續(xù)教育部門，對教師的繼續(xù)教育予以組織指導，也可將培訓業(yè)務(wù)進行“外包”，交由第三方去做。要積極組織對外交流合作，“走出去、引進來”，聘請國內(nèi)外知名專家學者為教師做專題講座。在校內(nèi)積極實施“導師制”，鼓勵老教師對年輕教師進行“傳幫帶”，建立“教授論壇”或“專業(yè)論壇”，引領(lǐng)年輕教師盡快入門。推進校企合作與行業(yè)實踐，積極讓高職院校專職教師到企業(yè)進行頂崗培訓，或進入企業(yè)課題組，組建“產(chǎn)學研”小組，指導教師的教學與科研工作，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學術(shù)前沿問題，增強教師理論應(yīng)用于實踐的能力。

第三，在培訓過程中要充分尊重教師的自主選擇。探索高職專職教師自主選擇培訓項目的“自選制度”，實施“差異化”培訓?？山梃b高校學生的“選項課”與“選修課”等模式，讓教師自主選擇學習內(nèi)容與學習方式，從“人本主義”的角度對教師進行培訓，不但要實用化，更要注重教師的全面發(fā)展。在進行學科培訓、常規(guī)教學培訓的同時，還要注重教師職業(yè)規(guī)劃、心理健康、生活指導等方面的培訓，體現(xiàn)教師培訓的人文關(guān)懷。

2.4 實施“教授治?！焙兔裰鞴芾?，營造教師素質(zhì)提升的良好環(huán)境

一要實現(xiàn)“教授治?！薄淞ⅰ耙詫W術(shù)為本”的思想。前中國科技大學校長、現(xiàn)南方科技大學校長朱清時教授提出了“教授治校”的方略，強調(diào)現(xiàn)行的大學校園應(yīng)該去除行政化、官僚化、衙門化，改革由“外行”管理的舊模式。高職院校要做到以教師為中心、以學術(shù)研究和教學為中心，尊重知識，鼓勵教師進行學術(shù)研究與教學改革研究，建設(shè)“學術(shù)型”高職院校。建立學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的約束與制衡的“雙元制”機制。高職院校可以借鑒西方發(fā)達國家的經(jīng)驗，成立“教授委員會”，由教授委員會作為學術(shù)治校的主體，引領(lǐng)教師進行學術(shù)研究和教學方法創(chuàng)新。積極組織學術(shù)團隊，與其它高校進行合作，加強學術(shù)交流，積極進行學術(shù)研究的分工，增強高職院校的學術(shù)創(chuàng)新功能，使教師在實踐中提高自我素質(zhì)。二要幫助幫助教師制定職業(yè)規(guī)劃。英國哲學家、經(jīng)驗主義的開創(chuàng)人洛克的“目標設(shè)置理論”認為，只要將外在目標變?yōu)閮?nèi)在目標，內(nèi)在目標就能夠轉(zhuǎn)化為個體的動力，將能夠促進高職院校的教師不斷的自我學習、自我完善。高職院校要積極幫助教師樹立職業(yè)目標和職業(yè)理想，拿出一定的經(jīng)費，為教師專門設(shè)立“教師發(fā)展基金”，鼓勵其積極進行學術(shù)研究與教學改革以及自我提高。

總而言之，高職院校教師的素質(zhì)直接關(guān)系到學校教學質(zhì)量的好壞，關(guān)系到學校的生存和發(fā)展、校際間競爭的成敗。當前，高職院校在教師培養(yǎng)中存在著缺乏“以人為本”思想、激勵與約束機制不健全、不注重人力資本投資、學術(shù)運行機制不合理等問題。在未來的發(fā)展中，只有不斷堅持人本思想的培養(yǎng)理念、給予教師素質(zhì)提升的機會，建立健全激勵與約束機制、為教師素質(zhì)提升提供動力，加強教師的培訓和教育，為教師提供自我提升的平臺，實施“教授治?！焙兔裰鞴芾?、營造教師素質(zhì)提升的良好環(huán)境，才能夠適應(yīng)新時期高職院校教師培養(yǎng)的需要。

參考文獻

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