摘要：本文主要對現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理中存在問題與解決對策進行了論述，以供同仁參考。

關鍵詞：現(xiàn)代通信工程企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、前言

隨著全球一體化、經(jīng)濟全球化態(tài)勢明顯加速，人力資本已經(jīng)遠遠超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富。人力資源的開發(fā)、利用和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)也隨之成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的焦點問題。本文主要對現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理中存在問題與解決對策進行了論述，以供同仁參考。

二、目前通信工程企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（1）對人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)都已經(jīng)充分認識到擁有優(yōu)秀人才對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，但一般只將如何引進人才作為重點，忽略了如何更好地進行人力資源管理與開發(fā)工作，因此就出現(xiàn)了人才引進來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。出現(xiàn)這種情況，客觀原因固然很多，但關鍵的一點就是企業(yè)領導層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。

（2）人力資源管理缺乏科學規(guī)劃。在當前市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)已擁有用工自主權，但企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，缺乏長遠眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，只有在缺乏員工的情況下才想到去招聘。沒有人才儲備，更談不上有什么遠大目標。

（3）崗位設計及組織機構不合理。組織機構縱向層次較多，造成過分集中，決策緩慢，橫向溝通信息困難，工作協(xié)調不力。就職能部門來說，部門職能重疊，造成相互扯皮、推脫，致使工作拖沓，效率低下，就具體崗位而言，多人執(zhí)政，使下屬無所適從，消極應對。

（4）缺乏長期有效的激勵手段和科學的績效評估手段。員工積極性的調動，工作熱情的維持與公司激勵員工的措施直接相關。但現(xiàn)階段，除了用獎金激勵員工外，別無他法。員工績效考評體系執(zhí)行上并不能真正起到獎優(yōu)罰劣的目的，有時甚至流于形式，大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵缺乏針對性和公平性。

（5）缺乏專業(yè)的人力資源管理團隊。通信工程企業(yè)一般設有專門的人事勞資部門或綜合部門，但通信工程企業(yè)一般是由國有企業(yè)改制重組而來的，由于傳統(tǒng)觀念的原因，很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎性工作上，大多數(shù)人未經(jīng)過專門的人力資源管理學習，缺少專業(yè)知識。這樣的團隊必然不能適應現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的高要求。因為現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，雖然表面上看是人才的競爭，但究其根源，卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競爭，因此作為現(xiàn)代企業(yè)，必須擁有一個高素質、專業(yè)化的人力資源管理團隊。

三、加強通信工程企業(yè)人力資源管理的對策探討

（1）高度重視企業(yè)人力資源管理工作，制定適應本企業(yè)的科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。為了提升通信工程企業(yè)人力資源管理工作水平，使之在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極的作用，企業(yè)首先要加強對其重要性的認識，同時應在企業(yè)內部建立一套適應本企業(yè)的科學、系統(tǒng)的人力資源管理制度。信息化企業(yè)時代，人力資源開發(fā)與管理制度和水平的競爭將成為未來企業(yè)競爭的焦點。作為現(xiàn)代通信工程企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的結構、組成、分布等信息進行全面收集和綜合整理分析，對企業(yè)的人力資源進行詳細分類，確定出待開發(fā)培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定一套時本企業(yè)人力資源的評估標準體系，同時及時收集分散于各項目部人員的評價信息，建立動態(tài)的企業(yè)人力資源管理信息管理網(wǎng)，使人力資源管理制度為本企業(yè)甄選、培育和使用人才提供客觀依據(jù)。

（2）完善以市場為導向的人力資源配置機制，調整人力資本結構。通信工程企業(yè)的人力資源管理部門必須打破傳統(tǒng)用人機制的行政界限，通過整合內部人力資源，讓員工自己選擇感興趣的崗位和工種，從而充分調動員工的生產(chǎn)積極性?，F(xiàn)代通信工程企業(yè)的運作必須以市場為導向，遵循市場規(guī)律，根據(jù)自身的實際狀況進行人力資源配置，調整人力資源結構組成。具體而言有以下幾個方面： 1）編制詳細的人力資源規(guī)劃；2）打破委任制、分配制。采用聘任制與委任制相結合或者全員聘任制的方式吸納人才；3）打破終生制、鐵飯碗，通過解聘、自然減員等方式精簡機構、裁減冗員，提高運作效率；4）采用崗位競聘制，注重員工的實際工作能力和個性，做到職位能上能下，工資能高能低；5）疏通流通渠道，使員工能夠根據(jù)自身的能力、崗位情況，在各通信工程企業(yè)之間及企業(yè)內部流動，發(fā)揮自身的潛能。

（3）優(yōu)化管理制度，建立個性化、多元化、彈性化的動態(tài)管理機制。在通信工程企業(yè)工作的員工，其構成是復雜的。他們的教育背景、文化程度、職業(yè)技能、工作性質和個人性格各不相同。因此，通信工程企業(yè)的人力資源管理不應一視同仁，而應個性化、多元化，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同個體進行有效的管理。完善員工的“先培養(yǎng)、后就業(yè)；先培訓、后上崗先培訓、后轉崗”的持證上崗制度，完善“學歷證書與職業(yè)資格證書”并重的人才培訓制度，從而通過制度輔助開發(fā)員工的最大潛能。對做出突出貢獻的員工實行期權、股權激勵，將員工的收益與其對企業(yè)的股權投資相聯(lián)系，使員工具有出資者和勞動者的雙重權利和義務，增加員工對企業(yè)的關注。

（4）實施有效的企業(yè)文化管理?！拔幕芾怼背浞职l(fā)揮了文化覆蓋人的心理現(xiàn)狀與歷史的作用，與人力資源管理對象、任務和目標相一致，把人力資源管理所追求的最高境界全面地顯示出來。企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新離不開企業(yè)文化的支持，企業(yè)的價值觀和員工的價值觀高度和諧的統(tǒng)一，對員工的信任尊重，強調貢獻的重要性，堅守忠誠、誠實和正直的企業(yè)精神，這些都將成為新經(jīng)濟時代通信工程企業(yè)人力資源管理中激發(fā)員工積極性和協(xié)調員工行為方式的關鍵。

（5）加強員工培訓，壯大通信工程企業(yè)的競爭實力。職業(yè)培訓是當今任何一個企業(yè)必須注重的。隨著社會日益信息化，新觀念、新知識、新技術洶涌而來，通信工程企業(yè)的工作者要使自己能夠跟上時代的步伐，除了要加強個人學習外，企業(yè)應有計劃地實施人才培訓。對員工進行培訓，是注重人才智力開發(fā)和保證通信工程企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的必由之路。一是加強交流。選派優(yōu)秀人才到發(fā)達國家或發(fā)達地區(qū)的通信工程企業(yè)考察學習，同時可以定期邀請專家、學者舉行專題講座，對從業(yè)人員進行觀念和知識更新。二是脫產(chǎn)進修。通信工程企業(yè)可以有計劃地選派業(yè)務骨干到高等院校脫產(chǎn)進修，將他們培養(yǎng)成專家型人才。三是組織短期培訓或個人自主選擇培訓內容。通信工程企業(yè)應經(jīng)常性地組織以提高專業(yè)知識和提高適

應能力、創(chuàng)新能力為重點的培訓。四是創(chuàng)建學習型組織，樹立終身學習理念?，F(xiàn)代管理學認為，投資人力資源開發(fā)是一個見效快、投資成本低并且回報高的低成本擴張行為。因而，精明的通信工程企業(yè)管理者要想留住人才，并使現(xiàn)有的人才不斷升值，就必須舍得在人才培養(yǎng)方面加大投入。

四、結語

綜上所述，對現(xiàn)代通信工程企業(yè)而言，若想實現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，不僅要重視提升企業(yè)財力、物力等傳統(tǒng)方面的競爭力，更要不斷提升企業(yè)人才方面的競爭力，所以必須大力加強人力資源管理工作。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)在人力資源管理方面還存在著諸多不足，但通過制定科學合理的制度，實施有效的激勵手段，就能夠吸引人才，用好人才。