摘要：企業(yè)為什么會選擇某種戰(zhàn)略，比如多元化經(jīng)營、收購、增加研發(fā)支出等，現(xiàn)有很多研究集中探討了企業(yè)董事長個人特性與企業(yè)研發(fā)投入的相關(guān)性，比如董事長的年齡、學(xué)歷、任期、持股比例等。本文集中論述了該領(lǐng)域的相關(guān)研究，并指出了相關(guān)研究的后續(xù)研究方向。

關(guān)鍵詞：董事長特征 持股比例 研發(fā)投入

Hambrick 和 Mason（1984）提出了著名的高階管理理論，其主要觀點為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇以及戰(zhàn)略的執(zhí)行結(jié)果，某種程度上由管理者的背景特征所決定，如：高管人員的價值觀、認(rèn)知水平等。但是由于高管人員的價值觀、認(rèn)知水平屬于心理學(xué)范疇，具有不可觀測性，不能準(zhǔn)確的衡量；同時若要運用高階管理理論，如：選拔任命企業(yè)內(nèi)部高管人員，分析競爭對手的高管特征，預(yù)測其戰(zhàn)略動向時也必須擁有一些可以準(zhǔn)確衡量的指標(biāo)。因此，Hambrick 和 Mason將高管人員的價值觀、認(rèn)知水平等心理層面因素用一些容易觀測的指標(biāo)代替，如：高管的年齡、高管的工作經(jīng)歷、高管的教育背景、高管的經(jīng)濟(jì)狀況等。

對于高階管理論，我們應(yīng)該持有一種辯證的觀點。一方面，高階管理理論存在其局限性，僅僅將可觀察層面的高級管理人員的特征如：高管年齡、高管工作經(jīng)歷、高管的教育背景、高管的社會背景、高管的經(jīng)濟(jì)狀況等作為其價值觀及認(rèn)知能力的替代解釋變量，這是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒉豢茖W(xué)的，兩組變量之間實際上不能完全等價替代。另一方面，我們應(yīng)該看到高階管理理論的提出，彌補了現(xiàn)有的理論不能很好解釋企業(yè)為何會選擇某種戰(zhàn)略時的不足；可以幫助企業(yè)更好地選擇、培養(yǎng)企業(yè)的高級管理人員；分析競爭對手高管的特征，預(yù)測其戰(zhàn)略動向也有極大的幫助。任何理論都不可能盡善盡美， 或多或少都會存在某種程度上的缺陷，只要其能夠合理的解釋一些經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，為現(xiàn)實世界的企業(yè)實踐提供一些指引，這就值得肯定。

高階管理理論的提出為學(xué)者們研究高管特征與企業(yè)行為提供了堅實的理論基礎(chǔ)，在之后的文獻(xiàn)中，產(chǎn)生了大量的關(guān)于高管特征與企業(yè)行為的實證研究，但是其中大部分研究仍舊沒有涉及到CEO特征對于研發(fā)投入的影響。如：姜付秀（2009）以高階管理理論為基礎(chǔ)，從高管的學(xué)歷、高管的教育背景、高管的年齡、高管的工作經(jīng)歷、高管的薪酬等方面研究了管理者的背景特征與企業(yè)的過度投資行為。Lee和Park（2006）以高階管理理論為基礎(chǔ)，研究了公司高管團(tuán)隊背景特征的多樣性（教育程度、工作背景等）與公司的國際化戰(zhàn)略之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊背景特征的多樣性與公司的國際化戰(zhàn)略存在正相關(guān)性。

關(guān)于高管特征對于企業(yè)研發(fā)投入研究的文獻(xiàn)較少，尤其是國內(nèi)最近幾年才有文章關(guān)注該領(lǐng)域的研究，但研究結(jié)論莫衷一是。國外最早的研究是Urs S. Daellenbach（1999）做的關(guān)于高管團(tuán)隊特征對企業(yè)創(chuàng)新投入的實證研究，其研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊在該行業(yè)的平均工作年限與企業(yè)的研發(fā)投入不具有相關(guān)性；高管團(tuán)隊中擁有技術(shù)工作背景的高管比例越高，企業(yè)的研發(fā)投入越高；高管團(tuán)隊成員工作背景的多樣性與高管團(tuán)隊整體的受教育水平與企業(yè)的研發(fā)投入不具有相關(guān)性。隨后Carmen（2005）也做過類似關(guān)于高管背景特征與企業(yè)研發(fā)投入的實證研究，其研究結(jié)論如下：并不是各種高管團(tuán)隊的多樣性都與企業(yè)研發(fā)投入水平正相關(guān)，其中高管團(tuán)隊中其成員任期長短的多樣性與企業(yè)的研發(fā)投入水平負(fù)相關(guān)，高管團(tuán)隊工作背景的多樣性與企業(yè)的研發(fā)投入水平正相關(guān)，但是這在某種程度上是受到了企業(yè)戰(zhàn)略的影響；不同于Urs S. Daellenbach的研究結(jié)論，Carmen的研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊的整體受教育水平有企業(yè)的研發(fā)強度顯著正相關(guān)。比較有代表性的研究是Barker和Muller（2002）研究了上市公司CEO特征對于企業(yè)研發(fā)投入的影響，國內(nèi)的相關(guān)研究大都以此為模本，Muller的研究結(jié)果表明：CEO的任期與企業(yè)的研發(fā)投入負(fù)相關(guān)，但是不顯著；CEO的年齡與企業(yè)的研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)；CEO的持股比例與企業(yè)的研發(fā)投入顯著正相關(guān)；CEO的受教育水平與企業(yè)的研發(fā)投入不具有相關(guān)性；擁有銷售、技術(shù)工作背景的CEO傾向于增加企業(yè)的研發(fā)投入，而具有法律、生產(chǎn)工作背景的CEO往往傾向于減少企業(yè)的研發(fā)投入，但是其研究比較粗略，只是簡單的分析了CEO的各個特征變量與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，沒有進(jìn)一步的進(jìn)行詳盡的分析。

國內(nèi)比較有代表性的研究是劉運國、劉雯（2007）研究了上市公司高管任期與企業(yè)研發(fā)支出，但是我們可以發(fā)現(xiàn)這篇文章是模仿了Barker和Muller在2002年發(fā)表的那篇文章，有些段落是直接翻譯過來的，不同的是其增加了高管離任前一年對于企業(yè)研發(fā)投入的影響，其得出的研究結(jié)論是企業(yè)的研發(fā)投入與高管的任期顯著正相關(guān)，但是在任期前一年的研發(fā)投入會相對于以前年度迅速減少。但我們認(rèn)為該研究結(jié)論是充滿矛盾的，或者說是不完善，因為既然研發(fā)投入隨著任期的延長而增加，那么最后一年的研發(fā)投入應(yīng)該很高才對，但研究結(jié)論卻是最后一年的研發(fā)投入相對于以前年度減少。文芳、胡玉明（2009）研究了上市公司CEO特征與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，研究結(jié)果表明：CEO的年齡與企業(yè)的研發(fā)投入負(fù)相關(guān)，但是不顯著；CEO的教育水平與企業(yè)的研發(fā)強度正相關(guān)；年輕的CEO的任期與企業(yè)的研發(fā)強度不相關(guān)，年長的CEO任期與企業(yè)的研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)，該研究結(jié)論與劉運國、劉雯的研究結(jié)論明顯相沖突；CEO的持股比例與企業(yè)的研發(fā)強度不具有相關(guān)性，但是Barker和Muller的研究表明高管的持股比例與企業(yè)的研發(fā)強度顯著正相關(guān)；有職業(yè)技術(shù)背景的CEO往往傾向于增加企業(yè)的研發(fā)投入。劉偉、劉星（2007）以2002-2004披露了研發(fā)支出的524個上市公司為樣本，研究了高管持股比例對企業(yè)研發(fā)投入的影響，研究結(jié)果表明高管持股比例與企業(yè)的研發(fā)投入顯著正相關(guān)，在區(qū)分了高科技組企業(yè)與非高科技組企業(yè)之后，對于高科技組企業(yè)該結(jié)論依舊成立，但是對于非高科技組的企業(yè)持股比例與企業(yè)的研發(fā)投入不具有相關(guān)性，該研究結(jié)論與文芳、胡玉明的研究結(jié)論相矛盾。

我們認(rèn)為有關(guān)上市公司CEO與研發(fā)投入的研究，有很多重要的解釋變量沒有涉及到，還有待于進(jìn)一步地補充、完善。比如：（1）現(xiàn)有的研究大都研究了上市公司CEO股權(quán)激勵對于企業(yè)研發(fā)投入的影響，但是研究比較粗略，沒有將CEO持股比例置于不同的背景之下進(jìn)行研究，比如在不同的學(xué)歷、年齡背景下CEO持股比例會對企業(yè)的研發(fā)投入會有何影響，這都有待于我們的進(jìn)一步研究。（2）現(xiàn)有研究涉及到了CEO持股比例及貨幣薪酬對于企業(yè)研發(fā)投入的影響，但是卻忽略了以在職消費的隱性薪酬對于企業(yè)研發(fā)投入的影響，由于我國國有企業(yè)普遍實行薪酬管制，在不同的企業(yè)性質(zhì)下，以在職消費衡量的隱性激勵對于企業(yè)的研發(fā)投入影響又會有何不同，會不會出現(xiàn)CEO的在職消費對于企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生擠出效應(yīng)。以上所列示的問題，可以進(jìn)一步值得理論界進(jìn)行深入的研究。