摘 要：知識(shí)型員工是高校重要的人力資源，從社會(huì)、高校和個(gè)人三方面分析知識(shí)型員工流失的原因以及員工流失對(duì)高校造成的危害，并對(duì)如何控制知識(shí)型員工的流失提出一些建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；流失；對(duì)策；激勵(lì)機(jī)制；高校

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）30-0081-03

高校是培養(yǎng)人才的場(chǎng)所，人才隊(duì)伍建設(shè)是高校的立校之本，是高校發(fā)展的永恒主題，知識(shí)型員工為高校的師資隊(duì)伍建設(shè)和人才的培養(yǎng)起著關(guān)鍵的作用，引進(jìn)知識(shí)型員工、留住知識(shí)型員工已成為各高校提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要途徑。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，高校必須建立一種有利于吸引知識(shí)型員工、穩(wěn)定知識(shí)型員工、激勵(lì)知識(shí)型員工為學(xué)校建功立業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造一種有利于優(yōu)秀人才茁壯成長(zhǎng)的良好氛圍和內(nèi)部環(huán)境。.

一、高校知識(shí)型員工及其特點(diǎn)

高校是巨大的知識(shí)寶庫(kù)和人才寶庫(kù)，不僅是培養(yǎng)創(chuàng)造性人才的搖籃、知識(shí)創(chuàng)新的基地，也是技術(shù)創(chuàng)新及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的生力軍，知識(shí)已成為高校資源中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)型員工這一知識(shí)的載體來實(shí)現(xiàn)。彼得·德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力的員工。弗朗西斯·赫瑞比則認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值”，知識(shí)型員工就是指在一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造價(jià)值的員工。

高校知識(shí)型員工具有如下特點(diǎn)：

（一）高學(xué)歷、高素質(zhì)

高校是學(xué)術(shù)的殿堂，這里精英薈萃，大師云集，是知識(shí)型員工最為密集的組織。知識(shí)型員工大多接受過較高程度的文化教育，具有本科和研究生以上學(xué)歷、較高的知識(shí)水準(zhǔn)、扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。他們?nèi)菀捉邮芎皖I(lǐng)悟新思想、新知識(shí)和新技術(shù)，常常成為引領(lǐng)社會(huì)風(fēng)氣，變革生產(chǎn)和制度的開路先鋒。

（二）勞動(dòng)的創(chuàng)造性、長(zhǎng)期性和隱形性

高校知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，無論是教書育人，還是開展科學(xué)研究都極富創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。就教學(xué)而言，應(yīng)針對(duì)學(xué)生不同的特點(diǎn)開展創(chuàng)造性工作，做到因材施教，包括對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行選擇和加工，對(duì)教學(xué)方法、手段進(jìn)行選擇和運(yùn)用等。就科學(xué)研究而言，更是基于對(duì)未知領(lǐng)域的探索，言人之所未言，思人之所未思。同時(shí)，高校知識(shí)型員工的勞動(dòng)又具有長(zhǎng)期性、隱形性。他們的工作主要是思維活動(dòng)，勞動(dòng)過程往往是無形的，可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。特別是勞動(dòng)的成效不能立竿見影，科學(xué)探索的道路是艱巨而漫長(zhǎng)的，有些成果的獲得和難題的攻破要數(shù)年的積累甚至要花費(fèi)一輩子的心血。育人的歷程也同樣漫長(zhǎng)，一種能力的培養(yǎng)、技能的掌握需要很長(zhǎng)的時(shí)間，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、成才是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。這種長(zhǎng)期性不僅表現(xiàn)在工作時(shí)間上，還表現(xiàn)在勞動(dòng)觀念和措施上。

（三）需要的豐富性和高層次性

高校知識(shí)型員工具有多層次需要，相比生活、保健需要等低層次需要，他們更想學(xué)習(xí)、事業(yè)需要和尊重需要得到滿足，他們十分重視自己的專業(yè)學(xué)習(xí)，甚至視專業(yè)學(xué)習(xí)如生命。他們都希望有較好的學(xué)習(xí)進(jìn)修條件，取得合格學(xué)歷，補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，他們都希望有一個(gè)好的事業(yè)平臺(tái)，有一個(gè)能夠從事教學(xué)科研的好場(chǎng)所，做到人盡其才；有一個(gè)能夠從事教學(xué)科研的好環(huán)境和氛圍，做到事有所成。他們希望自己的人品學(xué)問受到學(xué)生的敬重、同行的尊重、領(lǐng)導(dǎo)的器重，并在學(xué)校中占有一定的地位，在社會(huì)上享有一定的聲譽(yù)；希望自己的才能、特長(zhǎng)充分發(fā)揮，事業(yè)上有所成就，得到公正合理的評(píng)價(jià)。

（四）價(jià)值觀的相對(duì)獨(dú)特性

知識(shí)群體與其他群體相比更有獨(dú)立性、自主性，服從精神相對(duì)弱一些，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，這是由于他們長(zhǎng)期教育人和長(zhǎng)期創(chuàng)新知識(shí)的思維定式和工作習(xí)慣所致。他們工作并不僅僅為了工資，而是能在一個(gè)相對(duì)自主的環(huán)境中發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。由于自主意識(shí)往往是與人們自身的知識(shí)、能力成正比的，知識(shí)越豐富，能力越強(qiáng)，其獨(dú)立從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。這樣，從事知識(shí)創(chuàng)造所要求的獨(dú)立思考，科技創(chuàng)新所面臨的來自內(nèi)部與外部的壓力和激烈競(jìng)爭(zhēng)使知識(shí)型員工與一般人相比更加獨(dú)立、自主和自尊。

二、高校知識(shí)型員工流失的主要因素

人才是高校最重要的資本，高校人才的流失是國(guó)家人才資源的極大損失[1]。目前，中國(guó)一些高校尤其是民辦高校人才流失嚴(yán)重，特別是學(xué)有所長(zhǎng)、術(shù)有專攻的專家學(xué)者的流失，給學(xué)校的教學(xué)科研工作帶來了很多負(fù)面的影響與壓力。在這種人才競(jìng)爭(zhēng)和人才流動(dòng)機(jī)制尚不健全的情況下，對(duì)高校人才流失的研究就顯得比較迫切且有意義。

造成知識(shí)型員工流失的原因是復(fù)雜的，主要就社會(huì)環(huán)境因素、員工個(gè)人因素和高校內(nèi)部因素兩個(gè)方面進(jìn)行分析：

（一）社會(huì)原因

目前，知識(shí)型人才是稀缺的，擁有高質(zhì)量的知識(shí)員工是高校發(fā)展的必要條件與保障。作為知識(shí)資本的所有者，知識(shí)型員工們們供不應(yīng)求。各個(gè)高校都在努力尋求人才，以填補(bǔ)其各行各業(yè)的職位空缺，對(duì)知識(shí)型員工需求日益加大，特別是在現(xiàn)時(shí)的中國(guó)，為加快自身發(fā)展，很多高校通過各種方式聯(lián)合重組，打造超大型學(xué)校，對(duì)人才資源的爭(zhēng)奪進(jìn)一步加大了人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈性，這也是造成某些地區(qū)或行業(yè)知識(shí)型員工頻繁流失的重要原因?，F(xiàn)代科技知識(shí)更新的加速使知識(shí)的陳舊周期大為縮短。知識(shí)型員工是運(yùn)用知識(shí)并對(duì)它進(jìn)行創(chuàng)新的人，知識(shí)陳舊周期的縮短迫使知識(shí)型員工為在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)管理制度日趨規(guī)范和完善。戶籍和檔案管理制度逐步放松，人才流動(dòng)制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。知識(shí)型員工對(duì)高校的選擇相對(duì)廣泛，這種趨勢(shì)會(huì)加強(qiáng)知識(shí)型員工的流動(dòng)愿望，最終造成高校的人才流失。

（二）高校原因

高校薪酬設(shè)計(jì)不能反映知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)。雖然知識(shí)型員工對(duì)薪酬不是那么看重，但當(dāng)他們感覺到高校所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平時(shí)，知識(shí)型員工就會(huì)對(duì)高校產(chǎn)生不滿。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年因追求高工資高福利待遇而流失的人才大約占人才總流動(dòng)量的70% [2]，在有些高校，普遍存在“越老越值錢的現(xiàn)象”。各級(jí)人員按部就班地工作、晉升，一般年齡越大、資歷越深，職位、級(jí)別越高，待遇也就越好，而一些年輕人雖很優(yōu)秀，也很努力，其成績(jī)也突出，但按目前的人事管理體制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年輕知識(shí)型人才就只有另尋他處。一些高校的教育培訓(xùn)制度不健全，缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，知識(shí)型員工總是固定地呆在原來的崗位上，完成固定目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到，于是對(duì)自己的前途感到茫然。一些知識(shí)型員工感到只是被動(dòng)地參與工作，個(gè)人的主觀能動(dòng)性不能充分地發(fā)揮出來，時(shí)間一長(zhǎng)，知識(shí)型員工的工作積極性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣，這會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工按照個(gè)人的意愿去尋求一種更適合他們的工作和職位。

（三）個(gè)人原因

知識(shí)型員工的流失與員工的工作特點(diǎn)有關(guān)。知識(shí)型員工都掌握著一定的專業(yè)技術(shù)，他們比一般員工更加注重自身的發(fā)展，渴望接受新工作和新挑戰(zhàn)。如果現(xiàn)有工作沒有足夠的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)性，他們就會(huì)希望去更優(yōu)秀的高校實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。知識(shí)型員工往往有一定的個(gè)性特點(diǎn)，它們希望以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行工作，員工的個(gè)性是否適合團(tuán)隊(duì)工作，能否適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的氛圍，是否符合團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀等也是導(dǎo)致員工流失的因素。知識(shí)型員工具有通過流動(dòng)增值的典型特征。知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此在一所學(xué)校工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇到發(fā)展空間更廣闊的學(xué)校學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。基于大多數(shù)知識(shí)型員工是高校的稀缺資源，擁有相對(duì)較高的話語(yǔ)權(quán)，他們?cè)诔浞窒嘈抛陨砟芰Φ幕A(chǔ)上，往往會(huì)要求組織滿足其實(shí)現(xiàn)心理價(jià)值的要求，否則就可能因?yàn)椴粷M意而從那些不能滿足他們心理契約的高校流出。

三、員工流失對(duì)高校造成的危害

（ 一）高校形象受損

高校人才流失，尤其是頻繁的人才流失，會(huì)使學(xué)生和人們對(duì)高校的辦學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，會(huì)使校內(nèi)外人員對(duì)高校的發(fā)展前景感到悲觀，高校在員工及校外人員心中的形象和地位遭到動(dòng)搖。

（二）員工心理受到?jīng)_擊

當(dāng)前，中國(guó)高校流失的人才很多是高校內(nèi)部的技術(shù)精英、管理骨干或精神支柱，他們的離去很可能給留下的員工蒙上心理陰影，導(dǎo)致高校人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響高校凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，帶來無法估量的危害和損失。人才流失會(huì)向其他員工提示還有更多的選擇機(jī)會(huì)存在，特別是看到流走的人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多收益時(shí)，留在崗位上的人就會(huì)心動(dòng)，工作積極性便會(huì)受到影響。也許從未考慮過尋找新工作的員工也會(huì)開始準(zhǔn)備尋找新的工作和高校。

（三）工作質(zhì)量受到影響

由于人員的更替，高校需要花時(shí)間搜尋、招募、挑選合適人員，原有的工作只能暫時(shí)先分配給其他相關(guān)人員兼顧，這樣一來，不僅接手人員接手該工作需要一定的時(shí)間，而目直接影響了該人員的本職工作，從而使得工作效率直線下降，另外，新任員工到崗后，高校必須在最短的時(shí)間內(nèi)招募和培訓(xùn)新員工，這就增加了高校相應(yīng)的招募成本和培訓(xùn)成本，以及工作期間的崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本和繼續(xù)教育成本。而新進(jìn)員工能否勝任工作、能否快速融入高校、能否對(duì)高校忠誠(chéng)等等都是不確定，都使得成本上升，風(fēng)險(xiǎn)增加。新員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)和磨合的過程，該工作的效率和質(zhì)量必然會(huì)在一段時(shí)間之內(nèi)遭受影響，其次知識(shí)員工的流失會(huì)給周邊的員工帶來不良影響，這些員工可能出現(xiàn)士氣下降，工作效率降低，凝聚力減弱的現(xiàn)象，更嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)的流失，加大高校的管理成本。

四、控制高校知識(shí)型員工流失的對(duì)策

從社會(huì)角度看，人才的合理流動(dòng)有利于人才資源的優(yōu)化配置，有利于形成公平竟?fàn)幍氖袌?chǎng)就業(yè)環(huán)境[3]。但是從高校發(fā)展的角度來看，知識(shí)型員工的流失會(huì)影響到組織的穩(wěn)定性，給組織造成難以估量的損失，需要對(duì)流失加以控制。

（一）建立員工流失的風(fēng)險(xiǎn)防范體系

高校需要建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，培養(yǎng)后備隊(duì)伍，高校人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成，一個(gè)是內(nèi)部在職員工，另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。對(duì)學(xué)校來說，教職工的招聘也是各項(xiàng)工作的首要問題[4]，對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)可隨時(shí)招聘。人才儲(chǔ)備，尤其是關(guān)鍵職位的人才儲(chǔ)備，是減少人才流失帶來的損失有效的辦法。高?？梢葬槍?duì)某些層級(jí)或一些關(guān)鍵技術(shù)技能崗位，要求在崗的知識(shí)型核心員工（首席專家、專家工程師、首席技師等）有計(jì)劃地培養(yǎng)接班人，參與這些崗位的工作，一旦該崗位上的員工離開了，新的繼任者可以在第一時(shí)間接任工作，這樣便省去了人才重置費(fèi)用，節(jié)約成本且降低了人員任用的風(fēng)險(xiǎn)。

高校需加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)。建立人力資源管理信息系統(tǒng)，通過對(duì)內(nèi)外部信息的管理，高?？梢噪S時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。

（二）為知識(shí)型員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

在一項(xiàng)對(duì)高校教師的需要比較的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，總體上高校教師對(duì)知識(shí)更新的需要表現(xiàn)得較為強(qiáng)烈，對(duì)青年教師來說進(jìn)修提高也是他們認(rèn)為獲得成長(zhǎng)的途徑，高校應(yīng)站在知識(shí)型員工的角度為其提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，重視其事業(yè)的發(fā)展，并為知識(shí)型員工個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件，幫助其設(shè)立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這不但有助于知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)到自己在組織中的地位和未來發(fā)展方向，減少工作中的盲目性，同時(shí)能更有針對(duì)性地開發(fā)知識(shí)型員工的潛能。如果組織只給知識(shí)型員工使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，就很難保證知識(shí)型員工對(duì)組織的永遠(yuǎn)忠誠(chéng)。

（三）構(gòu)建全面有效的激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求決定了他們?cè)谧非蠼疱X財(cái)富的同時(shí)，更注重個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展，追求事業(yè)發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。注意短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合原則，應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工構(gòu)建“外在薪酬”加“內(nèi)在薪酬”的全面薪酬激勵(lì)體系。“外在薪酬”是為員工提供可量化的貨幣收入，如基本工資、獎(jiǎng)金、股票等?！皟?nèi)在薪酬”是為員工提供不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種待遇，如良好的培訓(xùn)、愉快的辦公環(huán)境及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬有各自不同的激勵(lì)效果，構(gòu)成完整有效的薪酬體系，最大限度地激發(fā)知識(shí)型員工的潛能。同時(shí)高校要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，建立良好的管理制度，良好的管理基礎(chǔ)才能保證激勵(lì)機(jī)制的順利推行。

（四）營(yíng)造和諧的工作環(huán)境

通過充分發(fā)揮人才的作用、體現(xiàn)人才的價(jià)值、擴(kuò)大優(yōu)秀人才的影響來留住人才、吸引人才。人盡其才，才盡其用，為優(yōu)秀人才施展才能和建功立業(yè)搭建廣闊的施展才華的舞臺(tái)[5]，高校作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，有責(zé)任為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诟咝Ｖ心軌蜃畲笙薅鹊伢w現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮知識(shí)型員工的特點(diǎn)。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，他們喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。針對(duì)這一特點(diǎn)組織的工作設(shè)計(jì)應(yīng)趨向于工作內(nèi)容多樣化、豐富化，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活性。高校可以賦予知識(shí)型員工一定的管理決策權(quán)。讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)的決策，可以充分表達(dá)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往對(duì)解決問題具有成熟的思路，一旦他們參與了管理決策，其工作責(zé)任感會(huì)大大增加，這樣有助于建立知識(shí)型員工與高校之間長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

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