摘 要：薪酬體系設(shè)計(jì)事關(guān)省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理制度的完善。在給出省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上，具體分析省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)流程，并進(jìn)一步分析和確定省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬體系的構(gòu)架：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，集寬帶薪酬、全面薪酬管理、多通道的職業(yè)發(fā)展體系和彈性福利制度于一體的薪酬體系。

關(guān)鍵詞：省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)；薪酬體系；設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）30-0057-04

薪酬是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題，是企業(yè)招到人、留住人、用好人的條件之一。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，完善企業(yè)的人力資源管理制度，對(duì)于省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)具有特別重要的意義。省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)是國家電網(wǎng)公司的全資子公司，承擔(dān)著為省級(jí)行政區(qū)域供電的社會(huì)責(zé)任。作為承擔(dān)公用事業(yè)責(zé)任的大型壟斷國企，省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系越來越難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，對(duì)之進(jìn)行系統(tǒng)的分析和設(shè)計(jì)是省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)面臨的迫切任務(wù)。

一、省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則

薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該設(shè)定幾條重要原則，這些原則既要具有理論依據(jù)，更重要的是在實(shí)施操作層面上要能夠幫助企業(yè)平衡、協(xié)調(diào)各層關(guān)系，最大限度達(dá)成企業(yè)所賦予薪酬體系實(shí)施的目標(biāo)。省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循如下的原則：

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬體系或薪酬設(shè)計(jì)成為發(fā)展戰(zhàn)略重要杠桿之一。這一原則是薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的最基本的原則。

（二）公平性原則

薪酬設(shè)計(jì)的公平性主要為內(nèi)部公平性，是指每一位員工應(yīng)該認(rèn)同自己的薪酬與企業(yè)其他員工相比是公平的，公平性原則是薪酬體系設(shè)計(jì)中最重要的原則。它解決的是企業(yè)薪酬的外部一致性、內(nèi)部一致性、橫向一致性和縱向一致性的問題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。

（三）競爭性原則

競爭性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引、保留企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（四）激勵(lì)性原則

激勵(lì)性原則是要求企業(yè)在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按能力、按技能、按績效分配和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。這也是效率優(yōu)先、兼顧公平的一種體現(xiàn)。

（五）非物資激勵(lì)原則

非物資報(bào)酬包括和諧的人際關(guān)系、良好的發(fā)展前景、贊賞表揚(yáng)、認(rèn)同、榮譽(yù)、較高的社會(huì)地位、成就感等等。與物資報(bào)酬相比，非物資報(bào)酬的激勵(lì)有更強(qiáng)的持久性。

二、省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)流程

省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括確定薪酬策略、明確現(xiàn)狀和需求、崗位分析和評(píng)價(jià)、建立、健全配套制度、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平、薪酬體系的實(shí)施與修改等（見下頁圖1）。

（一）確定薪酬策略

薪酬策略首先是由企業(yè)戰(zhàn)略，其次是由企業(yè)文化決定的，對(duì)后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性、激勵(lì)重要和設(shè)計(jì)目標(biāo)等的分析論證，在此基礎(chǔ)上，才能確定企業(yè)的有關(guān)分配與政策，如拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬各組成部分的比例等等。

（二）明確現(xiàn)狀和需求

通過對(duì)企業(yè)的薪酬體系對(duì)員工、對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度存在的問題，對(duì)此進(jìn)行分析判斷，弄清楚問題的根源、背景和條件，并明確企業(yè)和員工的需求。由此確定薪酬設(shè)計(jì)的方向，這是保證正確設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)。

現(xiàn)狀和需求調(diào)查的內(nèi)容可以包括：（1）企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作崗位的工作內(nèi)容。（2）各類人員的構(gòu)成、現(xiàn)有薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中所占的比例。（3）企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度認(rèn)同程度想法。（4）企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵工作崗位為何崗位，應(yīng)激勵(lì)什么、約束什么。（5）人工成本對(duì)企業(yè)總成本的影響程度，當(dāng)前人工成本在企業(yè)總成本中的比例。（6）企業(yè)的產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平，企業(yè)以往的經(jīng)營業(yè)績、未來利潤成長空間等。

在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，初步提出適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營狀況的薪酬模式、薪酬水平、薪酬組成和支付方式，薪酬彈性幅度等。

（三）崗位分析和評(píng)價(jià)

1.崗位分析。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)中，崗位分析是非常重要的一項(xiàng)工作。結(jié)合公司治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、部門職能和崗位設(shè)置，由人力資源部和各職能部門主管合作編寫崗位說明書。

2.崗位評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)，崗位評(píng)價(jià)是在較大程度上解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的目的是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位價(jià)值序列，使不同崗位之間具有縱向和橫向的可比性，為薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

3.等級(jí)劃分。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得出崗位價(jià)值序列，然后就價(jià)值序列歸納出規(guī)律，進(jìn)行企業(yè)的崗位等級(jí)的劃分。

（四）建立、健全配套制度

在企業(yè)內(nèi)部、外部基礎(chǔ)工作基礎(chǔ)上，還有一項(xiàng)基礎(chǔ)工作就是建立、健全企業(yè)相應(yīng)的配套制度。因?yàn)樾匠牦w系需要其他的管理體系的支持、支撐才能發(fā)揮作用。配套制度包括技術(shù)評(píng)價(jià)制度，績效考核制度等等。顯然，沒有這些配套制度，薪酬體系就無法發(fā)揮其效用。

（五）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，依據(jù)所掌握的同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)企業(yè)確定自己的薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部不同的職位或崗位、技能之間的薪酬水平對(duì)比關(guān)系。薪酬等級(jí)、薪酬之間區(qū)間和薪酬相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊。其結(jié)構(gòu)模型（見下頁圖2）。一般，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)有多少等級(jí)取決于企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)。復(fù)雜的等級(jí)就多，簡單就少，大企業(yè)往往比小企業(yè)等級(jí)要多。

（六）薪酬體系的實(shí)施與修改

薪酬體系設(shè)計(jì)完成，獲得最高層批準(zhǔn)正式實(shí)施，在實(shí)行的一段事件后，會(huì)反映出體系的完好性，設(shè)計(jì)者有必要進(jìn)行跟蹤，并對(duì)一些缺點(diǎn)進(jìn)行分析，對(duì)于不盡合理、完善的地方，在合適的時(shí)間進(jìn)行是適時(shí)地調(diào)整。

三、省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系設(shè)計(jì)

對(duì)于一個(gè)管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售以及輔助各類人員并存，崗位種類繁多，工作內(nèi)容差異很大，作用貢獻(xiàn)迥異的設(shè)計(jì)企業(yè)而言，單一形式的薪酬制度根本無法涵蓋所有人員，必然造成某些群體薪酬激勵(lì)的無效性或者分配過度、或者分配不足，而得不到應(yīng)有報(bào)酬的往往是企業(yè)內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)收益的創(chuàng)造者，從而抑制了這些人員的潛能發(fā)揮。因此，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和個(gè)人能力設(shè)置多元化的企業(yè)內(nèi)部薪酬體系是省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)的必然選擇。

省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度建設(shè)的總體思路是要重點(diǎn)突出崗位價(jià)值和個(gè)人能力因素，體現(xiàn)不同類型職工的勞動(dòng)特點(diǎn)，把各類職工的崗位、能力、任務(wù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)作為薪酬分配的科學(xué)依據(jù)，理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。寬幅梯級(jí)、按崗位價(jià)值拉開差距、人人有發(fā)展空間是省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)方向。

在參與分配人員的確定上，充分體現(xiàn)出對(duì)人力資本的重視。在制定薪酬政策前，首先需要分析不同崗位的市場(chǎng)化和資源稀缺程度，以確定薪酬政策的傾向。分析省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和崗位特點(diǎn)，省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)主要是要激勵(lì)院高層管理、中層管理和技術(shù)骨干，這些主要人員對(duì)公司的經(jīng)營和長期發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。在分配結(jié)構(gòu)上，實(shí)現(xiàn)固定收入與浮動(dòng)收入的結(jié)合，依據(jù)不同崗位工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)值相關(guān)度不同，考慮采取不同的固定和浮動(dòng)收入比例以及不同的激勵(lì)方式。

依據(jù)基于人本理念的薪酬體系的基本觀點(diǎn)，進(jìn)一步分析和確定省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬體系的構(gòu)架是：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，集寬帶薪酬、全面薪酬管理、多通道的職業(yè)發(fā)展體系和彈性福利制度于一體的薪酬體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫宗虎.薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)手冊(cè)：第3版[M].北京：人民郵電出版社，2012.

[2] 王少東，等.薪酬管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.