旨在從延遲高級(jí)專家的退休年齡（簡(jiǎn)稱“延退”）和全職聘任退休的高級(jí)專家（簡(jiǎn)稱“返聘”）角度，探討高校人才使用成本，從而為高校的產(chǎn)業(yè)化運(yùn)作提供借鑒。

延退返聘高校人才使用成本為了充分發(fā)揮高級(jí)專家的作用，為社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)多做貢獻(xiàn)，并有利于新生力量的成長(zhǎng)和隊(duì)伍的更新，國(guó)家在1983年9月發(fā)布了《國(guó)務(wù)院關(guān)于高級(jí)專家離退休若干問(wèn)題的暫行規(guī)定》的通知。其中，就提出了“對(duì)其中少數(shù)高級(jí)專家，確因工作需要，身體能夠堅(jiān)持正常工作，征得本人同意，經(jīng)下述機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，其離休退休年齡可以適當(dāng)延長(zhǎng)”的規(guī)定，這一政策是高校高級(jí)專家“老有所為”、發(fā)揮“余熱”最佳形式的制度保障。之后，由于編制縮減、專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例等問(wèn)題，在延退的制度上又慢慢延伸出了返聘的制度，至此，高校延退與返聘制度完全成型。

一、高校實(shí)行延退與返聘制度的必要性分析

1.人均壽命的延長(zhǎng)為高校延退與返聘提供了客觀基礎(chǔ)

我國(guó)人均壽命不斷延長(zhǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，既可視為老齡化的一個(gè)重要標(biāo)志，同時(shí)也可視為延退與返聘的一個(gè)客觀基礎(chǔ)。事實(shí)上，我們不應(yīng)忽略因人均壽命延長(zhǎng)而產(chǎn)生的最大限度發(fā)揮老年勞動(dòng)者的各種優(yōu)勢(shì)。有關(guān)研究表明，人們對(duì)人口老齡化的經(jīng)濟(jì)后果產(chǎn)生某種過(guò)度恐懼，部分原因是忽略了人均壽命延長(zhǎng)本身的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。就個(gè)體而言，附加于人體之中的人力資本存量伴隨個(gè)人的衰老程度而相應(yīng)遞減，而社會(huì)與個(gè)人對(duì)人力資本投資的回收期也取決于個(gè)人工作壽命的長(zhǎng)短。基于這一認(rèn)識(shí)，人均壽命的延長(zhǎng)不但為延退與返聘提供了生理上繼續(xù)就業(yè)的客觀基礎(chǔ)。而且，社會(huì)重視人均壽命延長(zhǎng)本身的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又是延退與返聘、重視老年人力資源開(kāi)發(fā)利用，協(xié)調(diào)社會(huì)政策的決策基礎(chǔ)。因而，它為高校延退與返聘提供了毋庸置疑的可能性。

2.高校延退與返聘是解決學(xué)校“養(yǎng)老金”支付壓力過(guò)大的迫切需要

因法定退休年齡偏低，高校每年要拿出一大筆資金用于支付離退休人員的各項(xiàng)福利。隨著離退休人員隊(duì)伍的不斷壯大，老年人衣食住行各項(xiàng)消費(fèi)越來(lái)越大，學(xué)?！梆B(yǎng)老”壓力也不斷增加。故將一部分富含人力資源的高級(jí)專家由單純的消費(fèi)人口轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)人口，增加他們的個(gè)人收入，減少學(xué)校福利支出，增加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)積累，是一項(xiàng)利國(guó)利民、利校利己的人力資源開(kāi)發(fā)工程。

3.高校延退與返聘是人口健康狀況改善的客觀需要

根據(jù)第六次全國(guó)人口普查詳細(xì)匯總資料計(jì)算，我國(guó)人口的平均壽命已經(jīng)由建國(guó)初期的37歲增加到2010年的74.83歲，現(xiàn)行退休制度客觀上造成了勞動(dòng)力的浪費(fèi)。老年是人生最成熟的時(shí)期，老年人的智能、經(jīng)驗(yàn)、處世和閱歷上均占有很大的優(yōu)勢(shì)，多以穩(wěn)健、干練、精確、細(xì)致見(jiàn)長(zhǎng)。雖在反應(yīng)力、記憶力和體力上弱于青年人，但其知識(shí)和技能儲(chǔ)存卻遠(yuǎn)勝于年輕人。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)研究結(jié)果表明，老年人在知識(shí)積累和抽象思維概括方面的智力會(huì)隨年齡的增長(zhǎng)而繼續(xù)加強(qiáng)，特別是在高校從事教學(xué)科研工作的高級(jí)專家們。因此，讓老專家們發(fā)揮余熱，實(shí)現(xiàn)老有所為是社會(huì)義不容辭的責(zé)任。據(jù)大慶晚報(bào)2006年2月8日?qǐng)?bào)道：許多老年人退休之后，除體力有所下降外，邏輯思維能力、理解能力和創(chuàng)造能力明顯增強(qiáng)，仍能發(fā)揮不可替代的作用。油田設(shè)計(jì)院把已經(jīng)退休的11位高級(jí)工程師組織起來(lái)，擔(dān)任油田設(shè)計(jì)審核工作，近8年時(shí)間，為國(guó)家節(jié)約資金達(dá)1億元以上。大慶石油管理局離退休職工中心做了一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，這個(gè)中心所屬近萬(wàn)名具有中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的離退休老人中，具備工作能力而又想繼續(xù)工作的達(dá)到76%。由此推算，一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)乃至全國(guó)，能夠繼續(xù)工作的老人將是相當(dāng)大的數(shù)字，如果得到了有效開(kāi)發(fā)，將產(chǎn)生巨大的能量。

二、高校延退與返聘是平均受教育年限延長(zhǎng)的必然要求

多學(xué)習(xí)、高學(xué)歷、多技能、晚就業(yè)的教育體制已基本形成，延退與返聘體制將成為必然要求。

1.晚就業(yè)、延退與返聘制度有利于提高全社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和要素貢獻(xiàn)率

通過(guò)一套有效的就業(yè)控制機(jī)制，強(qiáng)化就業(yè)前的教育，當(dāng)學(xué)習(xí)、掌握了全面的科技文化知識(shí)和勞動(dòng)技能，當(dāng)社會(huì)閱歷相對(duì)豐富后才就業(yè)，不僅個(gè)人的勞動(dòng)效率會(huì)提高，也會(huì)促進(jìn)要素生產(chǎn)率和全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。另外，還必須值得重視的是，四五十歲正是勞動(dòng)技能十分熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的就業(yè)年齡。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下出現(xiàn)“40、50現(xiàn)象”，實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力資源的極大浪費(fèi)。如果我們能夠建立起適當(dāng)晚就業(yè)和晚下崗的新機(jī)制，將是一舉多得的大好事情。

2.晚就業(yè)、延退與返聘制度有利于緩解目前的就業(yè)矛盾

就業(yè)乃民生之本，是當(dāng)今的世界難題。對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前和今后一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)就業(yè)形勢(shì)尤為嚴(yán)峻，已是制約經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出矛盾。我國(guó)就業(yè)方面的主要矛盾是勞動(dòng)者充分就業(yè)的需求與勞動(dòng)力總量過(guò)大、素質(zhì)不相適應(yīng)之間的矛盾，表現(xiàn)為勞動(dòng)力的供求總量矛盾和就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾并存。通過(guò)增加在校學(xué)習(xí)時(shí)間、延退與返聘等可以把社會(huì)最早就業(yè)的平均年齡適當(dāng)提高，將有利于改善就業(yè)結(jié)構(gòu)，使就業(yè)矛盾在相當(dāng)程度上得到緩解。

3.晚就業(yè)、延退與返聘制度有利于減少國(guó)家的社會(huì)保障支出

過(guò)早就業(yè)與過(guò)早退休，對(duì)學(xué)校的沖擊是退休金支出負(fù)擔(dān)沉重，對(duì)國(guó)家財(cái)政的沖擊就是社會(huì)保障支出增加。提高最早就業(yè)年齡的就業(yè)新機(jī)制和適當(dāng)延長(zhǎng)部分高級(jí)專家的退休年齡，可以有利于節(jié)減大量的國(guó)家社會(huì)保障支出。將節(jié)減下來(lái)的社會(huì)保障支出用于其他教育開(kāi)支，有助于形成教育和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的良性循環(huán)。

三、高校實(shí)行延退與返聘制度的使用成本分析

1.高校人才成本的概念及其構(gòu)成

高校人才成本是指學(xué)校為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，而必須取得或重置人力資源所發(fā)生的各種開(kāi)支的總和，包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和流動(dòng)成本五大類。

（1）人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是指學(xué)校為了滿足現(xiàn)在和將來(lái)的人力資源需求，招募、選拔和雇傭?qū)W校教職員工而發(fā)生的各種支出，包括招募、選拔、錄用和安置人員所發(fā)生的各種費(fèi)用。包括招募成本，選拔成本，錄用成本，安置成本。

（2）人力資源的開(kāi)發(fā)成本

人力資源的開(kāi)發(fā)成本是學(xué)校對(duì)其所獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到某個(gè)工作崗位預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高其業(yè)務(wù)技能水平而發(fā)生的費(fèi)用，具體包括崗前教育成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

（3）人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是指學(xué)校在使用已取得的人力資源時(shí)，按事先雙方約定的標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)家有關(guān)規(guī)定，向人力資源的擁有者支付的各項(xiàng)費(fèi)用。

（4）人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是人力資源成本的重要內(nèi)容之一。既包括老職工的離退休金，又包括新職工的保障成本。前者是對(duì)以前人力資產(chǎn)價(jià)值的一種攤銷，后者是人力資源使用成本的延續(xù)，其最終目的是為了保障現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而必須支付的一項(xiàng)開(kāi)支。

（5）人力資源的流動(dòng)成本

人力資源的流動(dòng)成本指學(xué)校因人才流動(dòng)而發(fā)生的必須由學(xué)校承擔(dān)的各種價(jià)值犧牲，包括離職補(bǔ)償成本、離職前的價(jià)值犧牲成本、職位空缺成本等。

2.延退與返聘的成本分析

總的來(lái)說(shuō)，延退與返聘的人才成本相對(duì)比較節(jié)省。下面以延退、返聘的人才成本與引進(jìn)新教工的人才成本相對(duì)比進(jìn)行說(shuō)明。引進(jìn)新教工的人才成本主要由取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本構(gòu)成，當(dāng)然也包括由于人才的一些不穩(wěn)定因素所造成的流動(dòng)成本。相反學(xué)校如果使用瀕臨退休或已經(jīng)退休的高級(jí)專家，就免去了取得成本、開(kāi)發(fā)成本和流動(dòng)成本，取而代之的僅僅是使用成本和保障成本，從而降低了總的人才使用成本，大大縮減了學(xué)校的各項(xiàng)開(kāi)支，更有利于高校的產(chǎn)業(yè)化運(yùn)作。

（1）延退與返聘可以大大提高人力資源成本投入收益比

總的來(lái)說(shuō)，高級(jí)專家工作年限延長(zhǎng)，獲得的收益在逐年增加，而前期投入的人力取得成本和開(kāi)發(fā)成本不變。因此，人力資源的收益比也大大提高。另外，大多數(shù)高校返聘的使用成本和保障成本所承擔(dān)的單位也是有所不同的：返聘人員同退休人員一樣正常享受基本退休費(fèi)、各類津貼和生活補(bǔ)貼，而其各類津貼和生活補(bǔ)貼與同崗位同條件在職人員稅后績(jī)效工資（包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資）之間的差額是由學(xué)校和所在單位在每年年底予以補(bǔ)足的。同時(shí)，全職返聘人員不參加在職人員的年度考核，不列入正常晉升薪級(jí)工資的范圍。顯而易見(jiàn)，這又為學(xué)校節(jié)省了大筆人才使用的開(kāi)支。

（2）延退與返聘降低了青年教工的培訓(xùn)成本

延退、返聘人員在延退和返聘期間，是必須承擔(dān)與在職同類人員相當(dāng)?shù)墓ぷ鳎e極參與學(xué)科建設(shè)，承擔(dān)青年教師的培養(yǎng)和指導(dǎo)工作的。這些被學(xué)校延退和返聘的教授級(jí)人物在國(guó)內(nèi)外以及自己所屬的領(lǐng)域是有相當(dāng)?shù)脑煸労蛯W(xué)術(shù)影響的，這就給廣大青年教工提供了良好的培訓(xùn)資源，從而降低了青年教工大量的、不必要的、到國(guó)內(nèi)外其他高校或科研單位培訓(xùn)的成本。

（3）延退與返聘可以使瀕臨退休或已經(jīng)退休的高級(jí)專家完成未完成的教學(xué)科研工作

高級(jí)專家尤其是正高級(jí)專家承擔(dān)著學(xué)校的大量教學(xué)科研任務(wù)：如省級(jí)及以上精品課程、品牌專業(yè)（特色專業(yè)）的主持工作、精品教材的編寫工作，國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目或經(jīng)費(fèi)較大的橫向項(xiàng)目，指導(dǎo)研究生，以及某學(xué)科博士點(diǎn)的申報(bào)工作等。

這些有利于學(xué)校學(xué)科發(fā)展和專業(yè)建設(shè)的工作如果在短時(shí)間內(nèi)交給年輕教師來(lái)完成，恐怕會(huì)帶來(lái)不必要的麻煩和財(cái)產(chǎn)損失，因此，為了學(xué)校的利益我們迫切需要老專家們能留下來(lái)繼續(xù)工作，直到完成或順利交接。

四、高校實(shí)行延退與返聘制度可行性分析

老專家（主要指正高人員）的智力資源是十分雄厚的，只要學(xué)校真正重視這支力量，并采取切實(shí)措施發(fā)揮其作用，必將對(duì)緩解智力資源短缺的狀況及學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。

1.對(duì)老專家的智力資源及其使用情況進(jìn)行全面調(diào)查

弄清學(xué)科分布與學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，年齡分布與健康狀況，現(xiàn)有使用情況與使用途徑。在弄清情況的基礎(chǔ)上，由有關(guān)主管部門負(fù)責(zé)建立老專家智力資源庫(kù)，一方面為決策提供依據(jù)，一方面為用人部門提供資源信息。

2.調(diào)整政策

在老專家退休和使用問(wèn)題上，應(yīng)從教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)的實(shí)際需要出發(fā)，放寬政策，增加政策的彈性，為發(fā)揮老專家的作用提供良好的政策環(huán)境。

（1）編制問(wèn)題

各高校都在減員增效，這是對(duì)的，但不應(yīng)同發(fā)揮老專家的作用對(duì)立起來(lái)。編制是為事業(yè)發(fā)展服務(wù)的，在身體狀況良好與滿負(fù)荷的前提下，能讓老專家的智力資源充分發(fā)揮出來(lái)，即使是占用了一部分編制也是用得其所的。更何況近年來(lái)高校大幅度擴(kuò)招，不少學(xué)校教師缺編，除引進(jìn)新教師外，留用老專家也是一項(xiàng)重要的措施。

（2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例問(wèn)題

我國(guó)高校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定，是按總的教師編制和一定的比例控制專業(yè)技術(shù)職務(wù)指標(biāo)的，老專家不退的多了，就會(huì)影響到中青年教師的晉升。這種專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定體制的合理性暫且不論，但因此而不惜大量浪費(fèi)老專家的智力資源則是很不明智的。要解決這一矛盾，從根本上講還得從改革現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定的機(jī)制入手，使專業(yè)技術(shù)評(píng)定工作有利于老中青的結(jié)合，有利于學(xué)科梯隊(duì)的建設(shè)。

（3）工資成本問(wèn)題

從經(jīng)費(fèi)的角度看，老專家不論退或不退，其法定的基本工資、醫(yī)療、住房等待遇是沒(méi)有區(qū)別的，問(wèn)題在于校內(nèi)工資或勞務(wù)這一塊。應(yīng)當(dāng)看到，留用的老專家本身就是生產(chǎn)力，而且是高質(zhì)量的生產(chǎn)力，他們所能創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益，絕不是學(xué)校付出的那么一點(diǎn)校內(nèi)工資和勞務(wù)成本所能衡量的。即令從純經(jīng)濟(jì)的角度看，只要稍稍算筆帳就會(huì)明白，對(duì)老專家的使用其實(shí)是一種“價(jià)廉物美”、低成本、高效益的大好事。如果是跨校、跨單位聘請(qǐng)老專家，只要付出一定的工資、勞務(wù)成本，既不占編制，何樂(lè)而不為。

3.開(kāi)辟渠道

發(fā)揮老專家智力資源的作用，可開(kāi)辟的渠道是很多的。如在高校內(nèi)部擴(kuò)大延退和返聘的數(shù)量、向?qū)W術(shù)力量比較薄弱的普通高校和民辦高校流動(dòng)、直接為社會(huì)提供智力服務(wù)、為開(kāi)發(fā)西部進(jìn)行智力支援等。關(guān)鍵是要加強(qiáng)組織與溝通，就一定能將老專家的能量釋放出來(lái)，為社會(huì)所用。

綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面臨教育全球化、教育產(chǎn)業(yè)化的新形勢(shì)，高校必須加強(qiáng)人力成本管理，增強(qiáng)成本意識(shí)，繼續(xù)對(duì)一些確有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)的高級(jí)專家實(shí)行延退制或返聘制，實(shí)現(xiàn)人才資源的“二次開(kāi)發(fā)”，發(fā)揮高校人力資源的最大效益。

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