目前，我國社會藝術培訓教育事業(yè)發(fā)展面臨師資質(zhì)量差，素質(zhì)低、匱乏的現(xiàn)狀，需要從教師的職稱、年齡、學歷方面探尋培訓機構師資隊伍建設存在師資質(zhì)量差的問題；從教師的能力、職業(yè)道德方面探尋培訓機構師資隊伍建設存在素質(zhì)低的問題；從師資缺乏專業(yè)化、職業(yè)化方面探尋師資匱乏的問題。并針對存在的問題從人力資源管理學的角度尋找解決對策。嚴守招聘入口關，樹立全新薪酬管理理念，建立完善的績效管理模式，建立一整套激勵制度，建立科學、完善的培訓機制，為培訓機構師資隊伍建設提供有效建議。

社會藝術培訓教育機構師資管理一、我國藝術培訓教育事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀

隨著時代的飛速發(fā)展和社會的進步，各行各業(yè)為了在競爭中求得生存和發(fā)展，逐漸意識到競爭的實質(zhì)是人才的競爭。對于人才的要求也就越來越高。面對著人才激烈競爭的大環(huán)境，我們的傳統(tǒng)學校教育培養(yǎng)的學生已經(jīng)無法滿足市場對人才的需求，大多數(shù)畢業(yè)生畢業(yè)就失業(yè)，高校開始圍繞著“人才培養(yǎng)目標”，針對培養(yǎng)什么樣的人，如何培養(yǎng)人，怎樣培養(yǎng)人等問題進行科學、全面、系統(tǒng)的研究。為了平衡市場所需人才的供求關系和緩解畢業(yè)生的就業(yè)壓力，社會培訓教育事業(yè)逐漸興起。與此同時，2012年11月8日召開的中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會上“十八大報告”明確指出“鼓勵引導社會力量興辦教育”，隨之而來的培訓團體、機構、中心、學校如雨后春筍般地出現(xiàn)了，如遼寧省沈陽市注冊的藝術培訓機構就有上千所。

然而，任何一個社會藝術培訓教育機構的生存與發(fā)展都離不開師資，師資隊伍的質(zhì)量優(yōu)劣，素質(zhì)高低直接決定著社會藝術培訓教育機構的生存和發(fā)展。經(jīng)過走訪和調(diào)研，師資質(zhì)量差，素質(zhì)低，師資匱乏是社會藝術培訓教育機構普遍存在的問題，并已經(jīng)成為社會藝術培訓教育機構生存、發(fā)展亟待解決的問題。

二、社會藝術培訓教育機構師資隊伍存在的問題

（一）師資質(zhì)量差

目前，社會藝術培訓教育機構中因教師的學緣結構不合理造成師資質(zhì)量差。分別表現(xiàn)為：

1.缺少教師專業(yè)技術職稱認定的標準和專業(yè)評審機構

專業(yè)技術職稱的認定是對教師的教學、科研能力的肯定，同時也是教師自我價值實現(xiàn)的途徑，更是衡量教師教學質(zhì)量高低的標準。教師專業(yè)技術職稱認定的標準關系著師資質(zhì)量的好壞。教師專業(yè)技術職稱認定的標準需要具有相關資質(zhì)的專業(yè)機構進行審核來確保教師專業(yè)技術職稱認定的公平、公正。

以沈陽地區(qū)的具有一定規(guī)模的劉寧鋼琴學校為例，劉寧鋼琴培訓學校分為沈河分校、皇姑分校、鐵西分校、大東分校、大連劉寧鋼琴藝術培訓學校分校等共七個校區(qū)組成。據(jù)不完全統(tǒng)計，這是所全國現(xiàn)有最大的私立鋼琴專業(yè)學校，同時這也是一所商家聯(lián)盟機構，是一所中央音樂學院在沈陽設定的唯一考級培訓基地。學校的辦學宗旨是為國家培養(yǎng)優(yōu)秀的鋼琴人才和為鋼琴音樂愛好者提供學習機會。劉寧鋼琴培訓學校的教師的專業(yè)技術職稱在教師入職前，根據(jù)教師在面試和專業(yè)技能水平考核中的表現(xiàn)及學歷和曾經(jīng)的教學經(jīng)驗來確定教師的專業(yè)技術職稱。入職后根據(jù)教師的工作年限、授課人數(shù)、課時以及給培訓機構帶來的經(jīng)濟效益決定教師專業(yè)技術職稱的晉升。普通高校教師的專業(yè)技術職稱的評定，是通過校專業(yè)評審委員會對符合條件的教師上交的材料進行審核并由省教育廳或人力資源和社會保障廳進行最終認定。如助教的評審條件為本科學歷，在校見習滿一年，校專業(yè)評審委員會審核通過并由省教育廳或人力資源和社會保障廳進行最終認定下發(fā)助教證。講師的評審條件是本科學歷，助教教學滿5年，在省級以上刊物發(fā)表本專業(yè)領域的學術論文二篇，具有相應的計算機技術等級證書，校專業(yè)評審委員會審核通過并由省教育廳或人力資源和社會保障廳進行最終認定下發(fā)講師證。研究生學歷畢業(yè)的在教學崗位上工作滿3年，校專業(yè)評審委員會審核通過并由省教育廳或人力資源和社會保障廳進行最終認定下發(fā)講師證。副教授、教授依此類推。與高校教師專業(yè)技術職稱認定對比得出，社會藝術培訓機構教師專業(yè)技術職稱認定缺少評審條件即標準和專業(yè)評審機構，無法保障教師專業(yè)技術職稱認定的公平、公正，因此導致師資質(zhì)量差。

2.缺少中堅力量的中年骨干教師

中年骨干教師具有豐富的教學經(jīng)驗、科研能力較強，體力充沛等優(yōu)勢，是從事教育事業(yè)領域中不可或缺的中堅力量?，F(xiàn)社會藝術培訓教育機構的教師來源不同，一是來自小學、中學、高中、各大高校的教師，利用業(yè)余時間以第二職業(yè)在培訓教育機構做兼職教師，教師的年齡在40～55歲左右。二是來自各國的專家、學者（人數(shù)極少）以第二職業(yè)在培訓教育機構做兼職教師，教師的年齡在40～55歲左右。三是來自從職高、高校剛剛畢業(yè)的學生以謀生、積累經(jīng)驗為目的在培訓教育機構做專職教師，教師的年齡在20～30歲左右。

從教師的年齡結構來看社會培訓教育機構缺少30～39歲左右的中年教師。同時，因我國教育部下發(fā)相關文件禁止在職教師到社會培訓教育機構做兼職教師，所以大多在社會培訓教育機構做兼職教師的基本是從學校教育領域退休的老教師，年齡在55歲以上。顯而易見社會藝術培訓教育機構缺少中年骨干教師。然而因缺少中年骨干教師導致社會培訓教育機構師資質(zhì)量不高，缺乏生存、競爭、發(fā)展的空間。

3.師資的學歷層次良莠不齊

師資的學歷層次是確保師資質(zhì)量的基本條件。現(xiàn)社會培訓教育機構師資存在學歷層次良莠不齊的問題，表現(xiàn)為現(xiàn)社會藝術培訓教育機構的教師學歷層次分為中專、大專、本科、研究生等相關同等學歷四個方面，顯而易見這是造成師資質(zhì)量有高有低、有好有壞的問題。

（二）師資素質(zhì)低

教師的能力、職業(yè)道德修養(yǎng)直接決定著師資素質(zhì)的高低。教師的能力指應具有一定專業(yè)技能、教育教學能力、科研能力。教師職業(yè)道德修養(yǎng)指教師具有較高的思想覺悟，能履行教育教學職責，勇于承擔教書育人、培養(yǎng)人的重任，同時熱愛這一職業(yè)，愿意為這一職業(yè)奉獻的崇高精神。

1.藝術類教師具有的能力的特殊要求

根據(jù)各中小學、高中、大學學校對藝術類教師具有的能力的要求得出藝術類教師具有的能力的特殊要求如下：

⑴具有對應相關專業(yè)的師范院校學歷；⑵具有一定專業(yè)技能水平和專業(yè)素質(zhì)；⑶具有對應的教師資格證；⑷熱愛教育事業(yè)，具有教師職業(yè)道德修養(yǎng)。

2.社會藝術培訓教育機構對教師能力的特殊要求

通過各社會藝術培訓教育機構的師資招聘的要求得出社會藝術培訓教育機構對教師能力的特殊要求如下：

⑴具有相關專業(yè)的學歷；⑵具有一定專業(yè)技能水平；⑶具有相應的教學經(jīng)歷優(yōu)先；⑷責任心強。

現(xiàn)社會藝術培訓教育機構的教師學歷層次相同，所學專業(yè)方向大致保持一致，但仍有細微的差別。如劉寧鋼琴學校的教師有的畢業(yè)于東北師范大學音樂學院；有的畢業(yè)于中央音樂學院；有的畢業(yè)于俄羅斯圣彼得堡音樂學院。東北師范大學是我國的一所“211工程”綜合性大學之一，東北師范大學音樂學院旨在提高學生的綜合素質(zhì)為出發(fā)點，入學考試要求學生的文化課分數(shù)線相對單一專業(yè)院校高。中央音樂學院是我國一所知名音樂專業(yè)院校，旨在為國家培養(yǎng)專業(yè)人才，入學考試要求學生具有較高專業(yè)技能及專業(yè)天賦。俄羅斯圣彼得堡音樂學院是一所世界一流的音樂學府，它是俄國最古老的音樂學院，旨在為世界培養(yǎng)一流專業(yè)人才。通過從來自三所不同學校畢業(yè)的相同學歷的教師進行比較得出，因各高校的人才培養(yǎng)目標不同造成即使學歷相同畢業(yè)院校不同也會造成師資質(zhì)量有高有低、有好有壞。

通過對比得出中小學、高中、大學學校的藝術類教師比社會藝術培訓教育機構的教師的能力強，有較好的職業(yè)道德修養(yǎng)。因此，社會藝術培訓教育機構應從教師的能力、職業(yè)道德修養(yǎng)方面提高師資的素質(zhì)。

（三）師資匱乏

目前，社會藝術培訓教育機構的師資缺乏專業(yè)化、職業(yè)化造成師資匱乏，具體表現(xiàn)為：

1.人員招聘規(guī)范化不夠

因對教師的大量需求使培訓機構急需招聘人員來填補教師崗位的空缺，致使忽略了人員招聘的原則。如沒有將明確的教師職務要求、教師職務范圍、工作量、候選人員的品德、心理、能力、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績等方面作為人員考核和考察的標準執(zhí)行，將很多不符合標準的人員招入機構，給培訓機構師資隊伍建設帶來隱患，導致社會培訓教育機構師資匱乏。

2.跳槽現(xiàn)象頻發(fā)

現(xiàn)因培訓機構是以盈利為主的經(jīng)營體，在對教師績效考評上往往只注重教師的專業(yè)技能和給培訓機構所帶來的經(jīng)濟效益為主，教師所具備的職業(yè)道德為輔，忽略了對教師職業(yè)道德和工作態(tài)度的考評。這在一定程度上大大打擊了專業(yè)技能不高而有良好職業(yè)道德和工作態(tài)度的青年教師的工作積極性，久而久之，會因不被認可離開。同時也助長了有較高專業(yè)技能而沒有良好職業(yè)道德和工作態(tài)度的，并能給機構帶來經(jīng)濟效益的所謂資深教師的囂張氣焰，這類教師會因缺少職業(yè)道德，被同行業(yè)以過高的工作待遇吸引而跳槽離開。同理績效考評過程的不真實、績效結果的不客觀、績效結果反饋的不及時都能帶來人才流失，跳槽現(xiàn)象發(fā)生的問題出現(xiàn)。跳槽現(xiàn)象的頻發(fā)是師資匱乏的原因之一。

3.培訓內(nèi)容單一

經(jīng)走訪調(diào)研得知現(xiàn)藝術培訓機構師資培訓分為新教師進入角色培訓、教師專業(yè)技能提升培訓、教師教學能力提高培訓三種內(nèi)容。以上培訓的目的與作用以最大程度的降低培訓經(jīng)費，提高培訓機構的經(jīng)濟效益為宗旨。培訓時間多采用兩周以內(nèi)的短期培訓，受訓人員多為新聘教師、專職教師，選撥具有豐富教學經(jīng)驗的優(yōu)秀骨干專兼職教師為培訓師進行實際培訓、鍛煉的實踐性培訓。通過講座、教學研討進行教室課堂培訓和教學現(xiàn)場培訓。藝術培訓機構教師培訓內(nèi)容的目的與作用單一，沒有從教師的思想、心理角度考慮，忽略了進行旨在改善教師的工作態(tài)度，提高和增進教師認同感、歸屬感，教師職業(yè)道德價值觀念和行為傾向的團隊精神文化的培訓內(nèi)容。因培訓工作不能為藝術培訓機構建立師資后備軍，造成培訓機構師資匱乏。

三、對策

大部分的藝術培訓機構管理停留在家族、裙帶管理模式，管理理念陳舊。從現(xiàn)代人力資源管理的角度，解決藝術培訓機構師資質(zhì)量差、素質(zhì)低、匱乏的問題。

（一）嚴守招聘入口關

嚴格遵守職務分析原則、效率優(yōu)先原則、公開原則、全面考核原則、平等原則、擇優(yōu)原則、能及對應原則、合法原則，嚴守招聘入口關。對無德有才的毒品堅決勿用；對有德有才的成品大膽聘用；對有德無才的半成品委以小用；對無德無才的廢品不聘。即對沒有職業(yè)道德的有較高的專業(yè)技能的競聘者不予錄用；對既有職業(yè)道德的又有較高的專業(yè)技能的競聘者放心大膽的聘用；對有職業(yè)道德的專業(yè)技能水平較低的競聘者先采取積極聘用，入職后對其重點培養(yǎng)。對沒有職業(yè)道德專業(yè)技能水平一般的競聘者不予錄用，為培訓機構招收適合的教師，從而為培訓機構解決師資質(zhì)量差、素質(zhì)低、師資匱乏的問題。

（二）樹立全新薪酬管理理念

針對培訓機構教師在薪酬方面所帶來的經(jīng)濟利益的多少的糾結，導致教師喪失工作的責任心和工作的熱情的現(xiàn)象。培訓機構通常采取增加薪酬的方式留住優(yōu)秀人才，但往往收效不大，解決不了師資匱乏的問題。應以感情的紐帶和信任為基礎，考慮教師在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及收獲學習機會和發(fā)展空間的心理反應及心理收獲，即“心理收入”來滿足人才需求、吸引人才、留住人才、調(diào)動人的積極性，解決教師因在薪酬多少上討價還價隨意跳槽造成資匱乏的問題。因此，培訓機構應樹立全新的薪酬管理理念。

（三）建立完善的績效管理模式

績效是指一個人員的工作成績（業(yè)績）和效果（結果）?？冃Ч芾硎怯脤嶋H績效來評價一個人的素質(zhì)和敬業(yè)精神，也是員工晉升和獲得報酬的憑證。顯然績效的考評成為績效管理的核心。績效考評的內(nèi)容、過程、結果、反饋與每一名員工息息相關。

績效考評的內(nèi)容有品行考評（德）、能力考評（能）、工作態(tài)度考評（勤）、結果（業(yè)績）考評（績）?？冃Э荚u過程包括制定績效考評計劃、確定績效考評標準、選擇績效考評方法、實施績效考評計劃、分析數(shù)據(jù)資料和評定考核結果、績效考評結果的反饋運用。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)運用的一種以開發(fā)人力資源潛能為中心的科學管理模式。具有激勵、導向作用，是評價員工個人績效的主要工具，也是培養(yǎng)員工技能的過程。優(yōu)秀的績效管理等同于優(yōu)秀的企業(yè)文化、企業(yè)核心競爭力。

以深圳市育星教育集團為例，深圳市育星教育集團是一所擁有30多家直屬及攜手教育機構的全國連鎖教育集團。育星教育集團致力于普及藝術教育及管理模式研發(fā)及推廣。此教育集團在師資隊伍建設過程中通過采用嚴格的績效管理對教師進行考核，有專門的教務管理部制定績效考評計劃、確定績效考評標準，分派專門的教務管理人員對教師的品德、教學能力、出勤情況進行監(jiān)控，定期將考評的結果反饋給教師，同時通過人力資源管理部制定并評審教師的職稱，幫助教師進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，提高教師的教學質(zhì)量和教師的素質(zhì)，解決師資質(zhì)量差、素質(zhì)低、師資匱乏的問題，建立了一支具有核心競爭力的優(yōu)秀的師資隊伍。

（四）建立一整套激勵制度

人員激勵是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵在調(diào)動員工積極性、提高員工素質(zhì)、形成良好組織文化和員工流動機制起著至關重要的作用。

如建立從教學管理領導到普通干事、優(yōu)秀骨干教師到青年普通教師、兼職教師到專職教師全方位多層次地進行激勵。采用多樣性的激勵方式方法要因人因時因地而異，抓住時機，將激勵貫穿到整個教學管理的全過程。做到物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵相結合，按照教師的需求進行激勵，把握人員激勵的合理性、明確性、時效性、適度性。領導干部和優(yōu)秀骨干教師身先士卒、率先垂范，用自己的良好言行，通過暗示和模仿在教師群體中產(chǎn)生影響。同時激勵教師積極參與培訓機構的重大決策，定期組織教學研討，制定教師持股參與培訓機構年終分紅的計劃，讓教師對培訓機構產(chǎn)生歸屬感、認同感，體會培訓機構這個家庭給予的關心、溫暖，在工作中感受快樂，在快樂中工作，獲取自尊，實現(xiàn)自我價值，激發(fā)出教師們的主人翁責任感和愛培訓機構如家的精神。

深圳市育星教育集團采取從董事長、總裁、常務副經(jīng)理、各部部長分別與自己對應的下屬逐級由下自上進行溝通了解教師的思想動態(tài)的方式，再由上自下傳授激勵其解決問題的方法與教師交流、溝通做其思想政治教育工作，幫助教師解決自身問題，建立培訓機構“以人為本”的健康的激勵環(huán)境，為建立一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的教師隊伍打下良好的基礎。此教育集團正是通過激勵制度解決師資匱乏的問題。

（五）建立科學、完善的培訓機制

培訓機構師資隊伍質(zhì)量、素質(zhì)的高低；能力的強弱直接關系著培訓機構的生存與發(fā)展，顯然對師資人員進行培訓是培訓機構至關重要的工作內(nèi)容。

為改善培訓機構師資質(zhì)量差、素質(zhì)低、師資匱乏阻礙培訓機構生存與發(fā)展的問題，應定期增加不同培訓目的的培訓內(nèi)容，豐富培訓工作，使培訓內(nèi)容具有多樣化。

如深圳市育星教育集團采用拓展訓練的形式，以增強教師的責任心、使命感，提高綜合素質(zhì)為目的，通過翻越畢業(yè)墻、穿越電網(wǎng)、真人CS、攀巖等拓展訓練項目，開展新教師融入培訓、教師職業(yè)心態(tài)培訓、責任培訓、激勵培訓工作。讓教師在娛樂的過程中學會擺正職業(yè)心態(tài)，勇于承擔責任，克服心理惰性，調(diào)適身心狀態(tài)樂觀面對工作與生活。從而提高整個師資隊伍的質(zhì)量、素質(zhì)。

如劉寧鋼琴學校定期對教師開展針對某一專業(yè)技巧的統(tǒng)一模板教學教授為培訓內(nèi)容，以提高教師的教學能力，解決師資質(zhì)量差、素質(zhì)低的問題為培訓目的。完成教師的培訓工作。

通過上述的教師培訓工作，解決培訓機構師資質(zhì)量差、素質(zhì)低、師資匱乏的問題。建立培訓機構師資后備軍，為組建一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的教師團隊打下夯實的基礎。

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