【摘要】 目的：分析ICU護士離職原因，為ICU護理管理提供改善人力資源管理的依據(jù)。方法：通過實地走訪、電話或電子郵件等形式收集離職護士的基本資料及離職原因，經(jīng)過分析提出降低ICU護士離職率的對策。結(jié)果：ICU護士離職與年齡、學歷、任職方式等因素有關(guān)；ICU護理工作任務重、壓力大；ICU護理風險大、極易發(fā)生差錯事故；ICU護士薪酬待遇低，與工作付出不成比例；ICU護理工作環(huán)境封閉、氣氛壓抑。結(jié)論：合理配置人員，減輕護士工作量；增加崗位人員配置，杜絕差錯事故；按績效考核，提高ICU護士待遇；加強ICU護士的業(yè)余生活，重視護士的心理素質(zhì)等是減少ICU護士離職的重要措施。

【關(guān)鍵詞】 ICU； 護士； 離職； 原因； 對策

The Cross-sectional Study and Analysis of Related Factor of Turnover for Nurses in ICU/ XUE Yan-ping，WANG Bin-quan.// Medical Innovation of China，2013，10（14）：131-133

【Abstract】 Objective：To analyze the reasons of turnover for nurses in ICU，to offer basis on improving human resources management for managements of nursing in ICU.Method：To collect the basic information and the reasons of turnvver by site visits，phone calls or E-mail for the nurses who turnvver，to provide the strategies for reducing the turnover rate of nurses in ICU.Result：The reason of turnover were related with age，educational background and position of nurses，et al.The nurses task was heavy and the high pressure.The high nursing risk so easy to happen mistake.The low salary and welfare was disproportionate with the work.The work environment was airtight and the atmosphere was depressing.Conclusion：The strategies of reducing turnover rate of ICU nurses are suggested as follows：to rationally arrange the nurses and reduce the nurse workload；to increase the position of nurses and eliminate errors accident；to improve the salary and welfare according to performance appraisal；to strengthen the spare life of nurses in ICU and pay attention to the psychological quality of nurses.

【Key words】 ICU； Nurse； Turnover； Reason； Strategies

First-author’s address： Graduate School of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.14.076

離職是指在特定組織領取工資和獎金且與該組織有勞動關(guān)系的個人結(jié)束其與組織的這種關(guān)系的行為[1]。護士離職是一個世界范圍內(nèi)普遍存在的問題，是造成護士短缺和護理質(zhì)量下降的主要原因[2]。ICU（Intensive Care Unit的縮寫）即重癥加強護理病房，是集現(xiàn)代化醫(yī)療護理技術(shù)為一體的醫(yī)療組織管理形式。ICU把危重患者集中起來，在人力、物力和技術(shù)上給予最佳保障，以期得到良好的救治效果。ICU設有中心監(jiān)護站、各種先進的醫(yī)療設備和急救儀器。由于ICU工作環(huán)境、性質(zhì)和任務的特殊性，護士的離職會給整個ICU組織帶來極大的影響。而ICU護士離職率高是國內(nèi)外普遍存在的一個問題[3]， 它影響著ICU護理質(zhì)量以及患者的滿意度， 給ICU整個科室?guī)砭薮蟮挠绊懀?最終影響整個護理事業(yè)的發(fā)展。目前ICU護士離職已經(jīng)引起護理管理者的高度重視。由于ICU護士的離職，不僅造成短期內(nèi)ICU護理人力缺失，需要花費一定的時間、人力、物力和財力對新進護士進行培訓，而且易造成在職護士情緒不穩(wěn)定，嚴重影響ICU的護理工作效率。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本研究調(diào)查統(tǒng)計了太原市11所醫(yī)院的綜合ICU 自建科以來護士離職狀況。共調(diào)查離職護士78人，其中包括男性護士16人。

1.2 資料收集方法 自行制作ICU離職護士調(diào)查表，內(nèi)容主要包括離職人員的一般情況（包括性別、年齡、學歷、護齡、ICU任期、職稱、職務、婚姻狀況、任職方式、離職方式等）及離職原因調(diào)查表，由本人通過實地數(shù)據(jù)統(tǒng)計、電話或電子郵件、半結(jié)構(gòu)式訪談的方式獲得資料。

1.3 統(tǒng)計學處理 將回收的數(shù)據(jù)資料錄入SPSS 13.0統(tǒng)計軟件包，采用描述性統(tǒng)計方法進行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

2.1 離職護士的一般情況 見表1。78名ICU離職護士中，26～35歲年齡段的護士42人，占53.85%，明顯高于其他年齡段的護士，其次為20～25歲年齡段的護士27人，占34.62%。本科學歷49人，占62.82%，高于其他學歷組別，其次為大專學歷26人，占33.33%。護齡1～3年32人，占41.03%，明顯高于其他護齡段。在ICU任職1～3年時間段的護士34人，占43.59%，其次是<1年的護士24人，占30.77%。在職稱組別中，“護士”42人，占53.85%，其次為“護師”25人，占32.51%。職務類別中，“護士”50人，占64.10% ，“護士組長”19人，占24.36%，“護士長”8人，占10.26%?；橐鰻顩r中，未婚45人，占57.69%。合同制護士54人，占69.23%，正式在編護士24人，占30.77%。

2.2 ICU護士的離職原因 見表2。78名ICU離職護士離職原因排在前四位的依次是：ICU護士薪酬待遇低，與工作付出不成比例；ICU護理工作任務重、壓力大；ICU護理風險大、極易發(fā)生差錯事故； ICU護理工作環(huán)境封閉、氣氛壓抑。

3 討論

3.1 ICU護士離職的相關(guān)因素分析

3.1.1 ICU護士薪酬待遇低，與工作付出不成比例 離職ICU護士近70%的都認為她們的付出與回報不成正比，由于工作環(huán)境的特殊性，整個ICU所有的基礎護理工作包括患者的飲食起居都由護士親自協(xié)助完成，她們承受著高負荷的心理和體力壓力，但是領取的薪金卻與普通病房護士沒什么區(qū)別，甚至不如普通病房。與普通病房的護士相比，她們普遍認為工作中的付出與收入不平衡，這種不平衡是導致護士離職的重要原因之一

3.1.2 ICU護理工作任務重、壓力大 由于ICU工作的特殊性，收治的多為急危重癥患者，不允許家屬陪同與探視，患者需要護士24 h不間斷的看護與照料；再者 ICU與外界環(huán)境隔離，患者的基礎護理工作完全由護士承擔，這就造成ICU護士工作任務繁重，壓力比普通病房護士更大，ICU護士長期處于高負荷的工作狀態(tài)[4]，導致部分護士離職，而離職護士增多，短期內(nèi)不能使培訓護士立即上崗，在崗護士工作任務、壓力進一步加重，從而形成惡性循環(huán)。由離職護士的一般資料可以看到，年齡越小離職的越多，這與年齡小的護士，ICU工作年限少，職稱低等有關(guān)，年齡越小，由于從小生活環(huán)境，經(jīng)歷困難較少，本身就是家庭的被照顧者，照

表1 78名ICU離職護士的一般情況

項目人數(shù)（人）構(gòu)成比（%）

性別男1620.5

女6279.49

年齡<20歲22.56

20～25歲2734.62

26～35歲4253.85

36～45歲78.97

>45歲00.00

學歷中專11.28

大專2633.33

本科4962.82

碩士研究生及以上22.56

護齡<1年1316.67

1～3年3241.03

3～5年1114.10

5～10年1417.95

10～20年810.26

ICU任期<1年2430.77

1～3年3443.59

3～5年1924.36

5～10年11.28

職稱副主任護師33.85

主管護師810.26

護師2532.51

護士4253.85

職務護士長810.26

護士組長1924.36

護士5064.10

助理護士11.28

婚姻狀況未婚4557.69

已婚3342.31

任職方式正式在編2430.77

合同制5469.23

表2 78名ICU護士離職的原因

排序離職原因人數(shù)

（人）百分比

（%）

1ICU護士薪酬待遇低，與工作付出不成比例6279.50

2ICU護理工作任務重、壓力大5064.1

3ICU護理風險大、極易發(fā)生差錯事故2532.51

4ICU護理工作環(huán)境封閉、氣氛壓抑1924.36

顧經(jīng)驗顯著不足，加之工作負荷重，極易發(fā)生離職。

3.1.3 ICU護理風險大、極易發(fā)生差錯事故 ICU擁有大量現(xiàn)代儀器和設備，ICU 護士不僅要嚴密觀察記錄患者病情變化，更要熟知各種儀器的使用，這就要求ICU護士不僅要有高度的警惕心、注意力，而且要熟練掌握各種儀器的操作技能，這些高精度的儀器設備使用過程中任何一個環(huán)節(jié)出錯，都可能造成差錯事故。在離職護士的一般資料中，ICU工作年限越低的護士，工作經(jīng)驗越少，越容易發(fā)生差錯事故，從而更易導致離職發(fā)生。另外，由于護士的嚴重短缺，人為地簡化護理工作程序，極易發(fā)生差錯事故，導致護士長期處于高風險的緊張狀態(tài)，影響護士的身心健康，導致離職。

3.1.4 ICU護理工作環(huán)境封閉、氣氛壓抑 ICU收治的患者主要是嚴重的創(chuàng)傷、大手術(shù)后的患者，需要心肺復蘇者，臟器功能衰竭者，重癥休克、敗血癥及中毒患者以及需要臟器移植的患者，這一系列的患者病情嚴格需要無菌管理，這就要求ICU實行全封閉式的管理，患者的一切生活及治療護理都是護士做，高強度的工作負荷使ICU護士從換上護士服的那一刻開始就要提高警惕。ICU護士是患者最直接的照顧者，也是危重癥患者病情變化的第一觀察者、親臨感受者、死亡的應激者，這種心理、工作的不良體驗易引起護士的負性情緒，表現(xiàn)焦慮、恐懼、淡漠、情感耗竭。在2008年曾經(jīng)有人做過一項調(diào)查，結(jié)果顯示ICU護士抑郁發(fā)生率高達52.9%，這與ICU的工作環(huán)境和工作狀態(tài)是分不開的，由此，大量ICU護士選擇離職來擺脫這種狀態(tài)。

另外，ICU護士的離職還與缺少專業(yè)實踐與晉升機會、任職方式為合同制、家庭子女無人看護、護士社會地位低等的因素有關(guān)。ICU護士離職是護理管理者需關(guān)注的重要問題之一， 因為它可帶來一系列的連鎖反應。影響IUC護士離職的原因比較復雜，ICU科室和護理管理者只有主動關(guān)心護士的所需所想， 了解并掌握護士離職的原因并不斷總結(jié)， 并積極采取相應措施來改進和提高人才管理，才能增強ICU的核心能力，將ICU護士離職率降低， 才能有利于提高ICU護理質(zhì)量、醫(yī)院的效益和病人的滿意度。

3.2 降低ICU護士離職率的對策 在當今護理人員短缺的醫(yī)療環(huán)境中，如何有效減少護士的離職行為是醫(yī)院管理者的重要職責。

3.2.1 科學績效考核，提高ICU護士待遇 作為ICU護理管理者， 要意識到護理人員在患者擺脫疾病過程中所起到的重要作用， 對護士在工作中所取得的成績給予充分的肯定， 并適當?shù)亟o予一定的獎勵， 以提高護士工作的成就感及積極性。ICU護理工作是一項艱苦的工作，“又臟又累”是很多護士對ICU工作的真實描述，護士理所應當?shù)玫较鄳奈镔|(zhì)待遇，主管部門應盡可能地為ICU護士創(chuàng)造和提供良好的生活條件，擴大護士的職位編制，多提供深造晉升的機會等，激發(fā)護士的工作熱情，增強自信心的自我價值感。此外， ICU還應采取切實有效的措施如根據(jù)工作績效合理分配獎金，對夜班及節(jié)假日值班適當提高補貼；在婚產(chǎn)假、補休、子女入托入學等與護士生活密切相關(guān)的方面給予重視[5]，提高護士福利，增加護士對工作的積極性，有效降低ICU護士的離職率。

3.2.2 合理配置人員，減輕護士工作量 在英國，ICU的護患比例為5～6：1，由于護患比例合理，ICU護士有足夠的時間和精力自我學習和照顧家庭，提高了護士的歸屬感，護士們很樂意為ICU的工作付出更多的努力。同時要提高床位與護士比率， 并增加合同制、聘用制護士的編制[6]， 合理安排不同年齡、不同學歷的護士，分層次使用護士人力，有利于發(fā)揮其主觀能動性和護理隊伍的穩(wěn)定。合理分工， 以保證其安全、有效地完成護理工作；同時， 應加強后勤保障支持系統(tǒng)， 減少護士事務性工作， 讓護士的工作時間集中在對患者的護理上， 減輕護士負擔， 增加工作效率。

3.2.3 增加崗位培訓，杜絕差錯事故 護理差錯事故是護理質(zhì)量形成過程中的一種失控現(xiàn)象，是質(zhì)量管理缺陷造成的。擔心差錯事故是護士的工作壓力源之一[7]。增加ICU護士編制、穩(wěn)定護士隊伍的數(shù)量是保證ICU護理工作質(zhì)量的基本條件。合理的配置工作責任，加強風險管理，作為ICU的護理管理者，要有這種危機意識，把對ICU護士的業(yè)務素質(zhì)培養(yǎng)和教育當做一項重要使命常抓不懈。

3.2.4 豐富ICU護士的業(yè)余生活，重視護士的心理素質(zhì) 在緊張的工作之余，ICU應組織豐富多彩的業(yè)余活動，加強溝通，了解護士對工作環(huán)境的滿意度，關(guān)注護士所感所想，不僅能拉近ICU護理管理者與護士之間的關(guān)系，增強了彼此之間的情感溝通，而且還能及時了解護士心理健康狀況，發(fā)現(xiàn)不良情緒，給予疏通指導，使護士感受到ICU護理團隊的溫暖，增強集體歸屬感，降低離職的產(chǎn)生。

護理學科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能[8]。充分考慮到各層次護士的優(yōu)勢、防止ICU 專業(yè)護士的流失、提高護士職業(yè)滿意度、穩(wěn)定護理隊伍，是目前管理者必須要認真思考的問題。這不僅關(guān)系到人力資源的利用，更關(guān)系到年輕護士的前途和護理專業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到醫(yī)院重癥疾病診治隊伍的技術(shù)水平。分層次使用不同年齡、不同學歷的護士，有利于發(fā)揮護理隊伍的穩(wěn)定和護士的主觀能動性。自優(yōu)質(zhì)護理開展以來，衛(wèi)生部要求增加臨床一線護士的數(shù)量，尤其是對ICU這種高技術(shù)要求的科室，護士與床位比例更要達到規(guī)定。目前，醫(yī)院總體績效獎金已經(jīng)向技術(shù)含量高、護理任務重的ICU 等風險較大的科室傾斜[9-10]，這不僅調(diào)動了ICU 護士的工作主動性，也利于ICU 內(nèi)部的護士績效考核。良好的專業(yè)發(fā)展空間和工作狀態(tài)、較高的薪酬，必將提高ICU崗位吸引力，減少ICU護士的離職，使ICU得到更好的發(fā)展。

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（收稿日期：2013-03-28） （本文編輯：陳丹云）