摘 要：人工成本是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的重要組成部分，也是企業(yè)日常管理工作的重要內(nèi)容。企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，除了需要對(duì)人工成本進(jìn)行嚴(yán)格的管控，同時(shí)還應(yīng)注重提高人工成本的使用效率，改進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)個(gè)性化薪酬獎(jiǎng)勵(lì)模式，以促進(jìn)航天企業(yè)人工成本管理保持健康良性的運(yùn)行態(tài)勢(shì)。從人工成本管理誤區(qū)入手，分析企業(yè)在人工成本管理中可能會(huì)存在的問(wèn)題，進(jìn)而指出提高人工成本效能可以采取的方式方法，以及航天企業(yè)在人工成本工作中需要重點(diǎn)加強(qiáng)和改進(jìn)的地方。

關(guān)鍵詞：航天企業(yè)；人工成本；預(yù)算；調(diào)控

中圖分類(lèi)號(hào)：F234.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）28-0200-03

前言

企業(yè)運(yùn)營(yíng)的最終目的就是獲得盡可能多的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于航天企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了經(jīng)濟(jì)效益外，還要為國(guó)家提供優(yōu)質(zhì)的航天產(chǎn)品，以幫助國(guó)家在國(guó)際宇航領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。為了達(dá)到以上的目的，企業(yè)通常會(huì)在三個(gè)方面進(jìn)行提高和改進(jìn)：一是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，以獲得更大的產(chǎn)能；二是控制或縮減企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，以取得更高的利潤(rùn)率；三是改進(jìn)和完善產(chǎn)品性能和品質(zhì)，以提升客戶滿意度。作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中重要組成部分的人工成本，如何加強(qiáng)其管控力度，提高人工成本的使用效果，是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。

在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，企業(yè)管理者希望清楚地知道：企業(yè)的錢(qián)都花到了哪里；付出的人工成本是否帶來(lái)了最大的收益；員工是否對(duì)當(dāng)前的收入情況滿意；當(dāng)企業(yè)獲得一定利潤(rùn)時(shí)，應(yīng)該拿出多少進(jìn)行二次分配等。為了解答企業(yè)管理者的疑問(wèn)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要在年初制訂詳細(xì)的人工成本使用規(guī)劃和方案，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中時(shí)刻關(guān)注人工成本的使用情況，對(duì)已經(jīng)使用的人工成本分析其產(chǎn)生的效果和影響，與此同時(shí)，還要客觀審視和細(xì)致分析現(xiàn)有的薪酬體系是否能對(duì)人工成本的使用提供有效的支撐等問(wèn)題，以便給企業(yè)管理者的決策提供相關(guān)信息和數(shù)據(jù)的支撐。

本文著重從人工成本的管理思路和管控方式等方面對(duì)航天企業(yè)的人工成本管理進(jìn)行分析和闡述，以盡量還原人工成本管理的本質(zhì)，挖掘人工成本的潛力，以實(shí)現(xiàn)用相同或者更少的人工成本，獲得最大的效能。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)斯こ杀菊{(diào)控思路

在談到人工成本調(diào)控時(shí)，人們通常會(huì)有以下幾個(gè)危險(xiǎn)的概念誤區(qū)：

（一）控制人工成本就是裁員、降薪

裁員、降薪是壓縮人工成本一個(gè)最直接、最顯著的手段，企業(yè)管理者很快就能從企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表上看到裁員、降薪對(duì)人工成本的直接反饋。但是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，不適當(dāng)?shù)牟脝T、降薪會(huì)極大地破壞企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、傷害員工的工作積極性、損傷員工對(duì)企業(yè)的感情，從而使企業(yè)的發(fā)展缺少后勁兒，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

（二）低人工成本是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效武器

對(duì)于一個(gè)發(fā)展勢(shì)頭良好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)充人員規(guī)模，為員工提高優(yōu)質(zhì)完善的薪酬福利待遇，為員工營(yíng)造清潔舒適的工作環(huán)境，是提高員工執(zhí)行力和創(chuàng)造力，激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)核心凝聚力的重要手段。一味追求低成本的行為是一種短視的行為，它也許能為企業(yè)管理者帶來(lái)一時(shí)的收益，但是其長(zhǎng)期以往帶來(lái)的后果，如人心渙散、優(yōu)秀人才的大量流失等，會(huì)使企業(yè)快速喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

（三）金錢(qián)是度量員工業(yè)績(jī)的唯一尺度

在一個(gè)有底蘊(yùn)的企業(yè)里，員工付出的努力不僅可以獲得等量的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的回報(bào)，同時(shí)還能獲得精神上的極大滿足。一項(xiàng)關(guān)于人的基本需要和薪酬激勵(lì)之間關(guān)系的研究表明，在人的諸多需求中，金錢(qián)只能滿足人的部分需求，成就、權(quán)利、認(rèn)可或者自我實(shí)現(xiàn)等精神層面的需求也同樣重要。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行金錢(qián)和物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注重對(duì)員工精神需求的滿足，提高員工對(duì)工作的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而可以在較少的成本支出下，獲得更大的收益。

（四）降低固浮比是調(diào)節(jié)人工成本的有效手段

固浮比是工資結(jié)構(gòu)中固定部分和績(jī)效考核部分的比例，有些企業(yè)管理者會(huì)認(rèn)為，既然薪酬水平要和企業(yè)的利潤(rùn)相掛鉤，那么增大工資浮動(dòng)部分的比例，使之能夠隨著企業(yè)的業(yè)績(jī)而靈活地調(diào)整，將是調(diào)控人工成本的有效手段。這種觀點(diǎn)忽略了工資對(duì)員工日常生活的保障作用，以及工資浮動(dòng)對(duì)基層崗位員工所帶來(lái)的沖擊。大范圍的工資浮動(dòng)會(huì)加大普通員工的收入風(fēng)險(xiǎn)，加重其恐慌情緒，從而影響員工能力的發(fā)揮，使員工紛紛選擇離企業(yè)而去。

二、深入挖掘人工成本的效能

普華永道（Price Waterhouse Coopers）2008年做的一項(xiàng)調(diào)查表明，中國(guó)企業(yè)的人工成本在企業(yè)總運(yùn)營(yíng)成本中所占的比例約為5%～12%，遠(yuǎn)低于歐美國(guó)家15%～50%的平均水平，而作為擁有一大批高端科技人才的中國(guó)航天企業(yè)，人工成本所占的比例約為10%～20%，也與歐美國(guó)家存在差距，和國(guó)際上其他大型宇航企業(yè)（如NASA）相比，更是被遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在后面。因此，加強(qiáng)人工成本管理，挖掘人工成本潛力，完善薪酬管理結(jié)構(gòu)，是中國(guó)航天企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

（一）設(shè)計(jì)合理完善的薪酬結(jié)構(gòu)

設(shè)計(jì)一套合理完善的薪酬管理體系，使其與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)相一致，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展吸引并留住一大批優(yōu)秀人才，同時(shí)激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力工作。

好的薪酬體系不僅要體現(xiàn)出公平性原則，使不同崗位的員工能夠獲得與其崗位相匹配的回報(bào)，同時(shí)還要為員工提供薪酬晉升的通道，促進(jìn)員工為了獲得更好地收入而不斷提高個(gè)人的能力和素質(zhì)，挖掘自身潛力，以謀求更快更好的發(fā)展。

好的薪酬體系不僅要符合企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，為企業(yè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的支撐，同時(shí)還要考量在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)薪酬的預(yù)期增長(zhǎng)速度對(duì)企業(yè)總成本的壓力和影響，避免入不敷出的尷尬局面。

（二）開(kāi)發(fā)個(gè)性化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)模式

福利等非貨幣性報(bào)酬作為貨幣薪酬的重要補(bǔ)充方式，在吸引、保留和激勵(lì)員工方面發(fā)揮著日益重要的作用，完善的、靈活的、人性化的薪酬福利制度可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提升員工滿意度水平，提高工作熱情，改進(jìn)工作效率，從而營(yíng)造出一個(gè)良好的企業(yè)形象，在贏得員工青睞的同時(shí)，吸引更多的優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)以較低的人工成本獲取豐厚的回報(bào)。

目前，企業(yè)中常見(jiàn)的非貨幣性報(bào)酬主要包括企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、實(shí)物性獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)歷與發(fā)展的機(jī)會(huì)、旅游和休假獎(jiǎng)勵(lì)等，企業(yè)通過(guò)各種福利政策營(yíng)造出想要傳遞給員工的企業(yè)文化，可以使員工與企業(yè)間具有更好的粘合度，讓員工感覺(jué)他們是被企業(yè)尊重、認(rèn)可和關(guān)懷的，從而培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的自豪感和榮譽(yù)感，催化出員工的奉獻(xiàn)精神。

（三）建立二級(jí)部門(mén)人工成本核算機(jī)制

在傳統(tǒng)的用人管理模式中，二級(jí)部門(mén)只管向上級(jí)管理部門(mén)伸手要人，而把用人的成本壓力完全拋給企業(yè)，由此反映出來(lái)的現(xiàn)象是，二級(jí)部門(mén)總是喊缺人，要求大量補(bǔ)充人手，而企業(yè)在付出了大量的人工成本后，經(jīng)濟(jì)效益卻沒(méi)有獲得顯著的提升。為了解決這一矛盾，在二級(jí)部門(mén)推行全成本核算機(jī)制勢(shì)在必行。

以二級(jí)部門(mén)作為獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的利潤(rùn)中心，參照市場(chǎng)交易定價(jià)原則，采用整體核算的方式，界定并統(tǒng)計(jì)部門(mén)的收入和支出情況，使工資總額與全面考核相掛鉤，用以建立基于經(jīng)濟(jì)維度的激勵(lì)機(jī)制，改善部門(mén)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果，激發(fā)內(nèi)部成本控制意識(shí)和經(jīng)營(yíng)意識(shí)，從而以點(diǎn)帶面，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)級(jí)人工成本的全面調(diào)控和綜合管理。

（四）提高人工成本使用效率

為了從相同的人工成本中獲得更大的投資回報(bào)率，需要在全面識(shí)別人工成本影響因子的基礎(chǔ)上，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)崗位設(shè)置和人員配置、創(chuàng)建全面薪酬管理模式，改進(jìn)人工成本管控方式等手段，進(jìn)一步提高人工成本的使用效率。

從國(guó)內(nèi)外多個(gè)企業(yè)興衰成敗的案例中可以看出，是否能夠把錢(qián)用到正確的地方，是否可以通過(guò)有效的手段最大化人工成本的使用效果，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。只有當(dāng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，仍能保持清醒冷靜的頭腦，客觀地了解和分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與不足，集中力量解決那些影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，優(yōu)化和完善企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式，企業(yè)才能在越演越烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

三、加強(qiáng)航天企業(yè)人工成本調(diào)控與管理

為了在國(guó)際宇航產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，中國(guó)航天企業(yè)的人工成本管理還有許多需要提高和完善的地方，尤其是對(duì)非貨幣薪酬的設(shè)置和管理方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。隨著近些年來(lái)中國(guó)航天事業(yè)的大發(fā)展，航天企業(yè)和航天人在為祖國(guó)設(shè)計(jì)制造出一個(gè)個(gè)航天產(chǎn)品的同時(shí)，也收獲了無(wú)數(shù)的贊譽(yù)、鮮花和獎(jiǎng)杯。我們是否能夠把這些無(wú)形的資源作為一種特殊的薪酬，使員工在領(lǐng)取正常收入的同時(shí)，也能在精神方面得以滿足，增加他們作為航天人的自豪感和榮譽(yù)感，使他們真心愛(ài)上這個(gè)行業(yè)，愿意為航天事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出青春、汗水和力量，是我們?nèi)蘸笤谌斯こ杀竟芾碇行枰匾暫图訌?qiáng)的地方。與此同時(shí)，為了改進(jìn)人工成本的運(yùn)行效果，航天企業(yè)還應(yīng)在人工成本使用的事前預(yù)算和過(guò)程管理兩個(gè)方面下功夫。成本預(yù)算是指在經(jīng)費(fèi)支出發(fā)生前，對(duì)支出的項(xiàng)目、數(shù)量和使用方式進(jìn)行計(jì)劃、權(quán)衡和分配，是企業(yè)在新的財(cái)務(wù)年度之初需要完成的重要工作。在人工成本預(yù)算中，企業(yè)需要根據(jù)國(guó)家薪酬管理政策、外部市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、人員規(guī)模和招聘計(jì)劃等要素的變動(dòng)情況進(jìn)行人工成本的分配，并且在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中實(shí)時(shí)監(jiān)控實(shí)際支出是否在預(yù)算范圍內(nèi)，對(duì)于增長(zhǎng)異常的支出項(xiàng)目及時(shí)進(jìn)行分析和調(diào)整，從而達(dá)到控制人工成本的最終目的。

航天企業(yè)的人工成本調(diào)控應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為起點(diǎn)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推行全面預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略—人工成本預(yù)算—績(jī)效考核—人工成本兌現(xiàn)—效果評(píng)估”的閉環(huán)管理。通過(guò)預(yù)算管理，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解落實(shí)到二級(jí)部門(mén)，二級(jí)部門(mén)再通過(guò)績(jī)效考核將目標(biāo)分解到個(gè)人，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人利益的緊密掛鉤。

加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)管，落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果，通過(guò)實(shí)施效果評(píng)估發(fā)現(xiàn)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題和缺陷，并進(jìn)行及時(shí)而有效的修正和調(diào)整，最后通過(guò)薪酬體系的不斷優(yōu)化和完善，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有效支撐。

結(jié)束語(yǔ)

隨著近些年來(lái)中國(guó)宇航事業(yè)的蓬勃發(fā)展，航天企業(yè)也逐步擺脫了傳統(tǒng)事業(yè)單位本位主義的舊觀念，逐步參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，引入成本核算機(jī)制，優(yōu)化和完善薪酬管理體系，加強(qiáng)績(jī)效考核力度。這一系列的舉措在幫助航天企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，也推動(dòng)著企業(yè)朝著健康良性的方面發(fā)展。

作為中國(guó)發(fā)展最為迅猛的宇航產(chǎn)業(yè)，加強(qiáng)全員的成本意識(shí)和憂患意識(shí)，使企業(yè)和員工具有相同的奮斗目標(biāo)和價(jià)值取向，是企業(yè)得以持續(xù)、快速、穩(wěn)健發(fā)展的保障。在競(jìng)爭(zhēng)中謀發(fā)展，在發(fā)展中求完善，中國(guó)航天企業(yè)正處于一個(gè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。為了保持并擴(kuò)大中國(guó)航天產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢(shì)，我們需要同心協(xié)力、排除萬(wàn)難，在瞬息萬(wàn)變的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抓住機(jī)會(huì)，直面挑戰(zhàn)，用技術(shù)和實(shí)力占據(jù)國(guó)際宇航領(lǐng)域的制高點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 程延園.薪酬制度設(shè)計(jì)管理與案例評(píng)析[M].北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2013：5.

[2] 加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999：6.

[3] 肖勝方.勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例下的人力資源管理流程再造[M].北京：中國(guó)法制出版社，2008：11.

[4] 梁楓.淺談科研事業(yè)單位的人工成本[J].航天工業(yè)管理，2006，（8）.

[5] 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所.現(xiàn)代企業(yè)薪酬及人力資源管理指南[Z].2001.

[責(zé)任編輯 安世友]

收稿日期：2013-08-07

作者簡(jiǎn)介：孫昕（1975-），男，天津人，高級(jí)工程師，碩士，從事航天企業(yè)人力資源管理研究；張寧（1981-），女，吉林通化人，工程師，碩士，從事航天企業(yè)薪酬管理研究；姜凝（1976-），女，遼寧葫蘆島人，高級(jí)會(huì)計(jì)師，碩士，從事航天企業(yè)財(cái)務(wù)管理研究。