摘 要：21世紀將是知識經(jīng)濟占主導地位的時代，企業(yè)與企業(yè)的競爭更多的是人才的競爭，目前如何加強人力資源管理，充分調動員工的積極主動性，增強企業(yè)的核心競爭力，是現(xiàn)代民營企業(yè)急需研究的課題。主要分析當前民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，探析更易于操作實現(xiàn)的創(chuàng)新管理策略，得出通過創(chuàng)新管理機制來改善人力資源管理這一薄弱環(huán)節(jié)，實現(xiàn)人力資源目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的和諧共進。

關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；優(yōu)化對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）28-0082-02

改革開放以來，民營企業(yè)以其驚人的膽識和卓越的才干，成為中國當代企業(yè)的重要組成部分，但中國加入WTO以后，民營企業(yè)開始面臨著人才的危機。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，無論是哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，因此民營企業(yè)要想更好更快發(fā)展，就必須盡快樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化管理模式^[1]。

一、民營企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

所謂民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。企業(yè)管理的重點是開發(fā)人力資源，而開發(fā)人力資源的關鍵是調動員工的勞動積極性，人力資源的核心是人力，關鍵要素是智力。

民營企業(yè)人力資源管理是指民營企業(yè)采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)的目標。人力資源管理的基本功能，主要包括規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調配，這六大功能相互聯(lián)系、相互促進。

二、中國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

考察改革開放后能夠生存下來的民營企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們大多數(shù)實行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套管理方法，這種模式在人力資源管理上的優(yōu)點體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，企業(yè)組織層次少，對人的管理更加直接，企業(yè)更多的集權使得管理的人員減少，這樣可以提高管理的效率，對市場環(huán)境的變化做出快速反應。第二，實行所有權和經(jīng)營權兩權合一，不用擔心企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對企業(yè)經(jīng)營者建立一整套完善的內(nèi)部機制以對其進行必要的激勵和約束，因而可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。第三，人才雇傭、選拔機制比國有企業(yè)靈活，在計劃經(jīng)濟年代人才只能進不能出，這給國有企業(yè)帶來了沉重的負擔，也造成了他們在轉型經(jīng)濟中船大難掉頭的困境。第四，發(fā)展初期具有超強的發(fā)展?jié)摿?，在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補了在企業(yè)文化、內(nèi)部結構等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強的發(fā)展?jié)摿?，取得市場的認可。但這并不意味著可以長期維持民營企業(yè)的這種優(yōu)勢，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應性，民營企業(yè)要想實現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢的變化，及時做出調整^[2]。

三、中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

目前中國民營企業(yè)人力資源管理并不令人滿意，從而導致了核心員工跳槽、員工積極性不高、員工對公司忠誠度低等一系列問題。大體說來，中國民營企業(yè)人力資源管理存在以下幾個方面的問題：

1.民營企業(yè)家自身素質問題—參差不齊。由于民營企業(yè)家普遍文化水平低、素質不高、觀念落后，從而導致了一些民營企業(yè)決策缺乏民主，企業(yè)家個人依照自己以往的經(jīng)驗的喜好獨斷專行，這對員工參與管理的積極性打擊很大。目前中國大多數(shù)民營企業(yè)規(guī)模小、員工文化層次低、采取經(jīng)驗式的管理，對員工的合理建議置若罔聞，嚴重挫傷了員工參與管理的積極性，也難以滿足其實現(xiàn)自我價值的要求。一些具有較高學識的人才因與老板出現(xiàn)嚴重分歧，產(chǎn)生挫敗感，覺得遭到了侮辱，致使人才特別是知識型人才的流失。

2.民營企業(yè)家族式的管理，人力資源管理體系配置不科學。在民營企業(yè)中，重要職位一般由家族成員擔任，實行家族式領導。很多民營企業(yè)雖然具備了一定的經(jīng)營規(guī)模，但仍擺脫不了家長式的管理作風，主要依賴領導者的個人指令，缺少規(guī)范的組織架構及明確的管理制度。家族企業(yè)人力資源管理體系的配置首先存在管理職能界定不清的問題，其直接后果是機構設置不科學和人員配備不合理。在人員配備上，專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，企業(yè)的內(nèi)部控制管理的基礎差，人才的價值得不到體現(xiàn)，這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引優(yōu)秀人才的惡性循環(huán)^[3]。

3.缺乏科學的績效考核和忽視激勵機制。民營企業(yè)雖然可以自己決定薪酬，但很多民營企業(yè)不重視基礎管理工作，沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評估，致使薪酬的發(fā)放隨意性強，嚴重挫傷了員工的生產(chǎn)積極性，容易導致人才流失?？冃Э己撕图疃际侨肆Y源管理的重要組成部分。民營企業(yè)的企業(yè)主對績效考核重視不夠，缺乏科學完備的指標體系和操作規(guī)程，而且大多數(shù)民營企業(yè)的激勵模式還停留在薪酬激勵缺少精神激勵的階段，這樣民營企業(yè)就不能夠有效地提高員工工作激情，調動工作積極性。

4.對精英人員流失的重視程度不夠。民營企業(yè)的員工特別是精英員工的流失情況很嚴重，但大多數(shù)民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代的人力資源管理觀念和思維，導致這種現(xiàn)象并沒有引起重視。雖然民營企業(yè)家口頭上都說人才的重要性，但實際上卻沒有投入足夠的精力，對企業(yè)的人才管理加以改善。比如高校的應屆畢業(yè)生就是企業(yè)的人才后備庫。但是大多數(shù)民營企業(yè)缺乏前瞻性眼光，在高校畢業(yè)生人才后備培養(yǎng)上非常被動，從而導致招聘成本相對較高，人才缺口長期無法“自給”，人才隊伍未形成梯級建設。

四、中國民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

1.提高文化素質，轉變?nèi)肆Y源管理思維。民營企業(yè)家首先要從提高自身文化素質做起。在社會主義市場經(jīng)濟建設初期，很多民營企業(yè)家依靠自己敢沖敢闖的氣魄，在中國經(jīng)濟建設大浪潮中有一番作為。然而，隨著市場機制和法制建設的不斷健全，民營企業(yè)家以前那種經(jīng)驗式的管理已經(jīng)越來越不符合要求，特別是在人力資源管理方面。民營企業(yè)家轉變自己的知識結構，擴充自己的知識儲備，要有長遠的人力資源管理計劃^[4]。

2.加強人才培養(yǎng)和加大培訓投入。民營企業(yè)必須重視、加強和改進人力資源培訓工作。對于民營企業(yè)來說，通過培訓來提高員工的綜合素質，是直接提高企業(yè)競爭力的重要方法之一。培訓目的除了要提高員工的工作技能以外。更重要的是要培養(yǎng)、開發(fā)員工的創(chuàng)造精神和敬業(yè)精神。為了防止培訓流于形式，人力資源管理部門必須要按照不同的時期、不同的條件、不同的情況為企業(yè)員工量身定做培訓計劃，并要邀請不同部門一起監(jiān)督培訓的落實情況。

3.制定科學的激勵制度。激勵制度的設計首先必須保證公平，在制度面前所有員工一視同仁、一律平等。加強企業(yè)的績效管理，保證員工該得到的利益不受侵犯，讓員工感受到自己辛辛苦苦為企業(yè)工作是值得的，從而激發(fā)員工的工作熱情。民營企業(yè)必須走出以往單純靠薪酬激勵的誤區(qū)，要更加注重員工精神方面的需求，加強精神激勵，讓員工參與企業(yè)決策，強化員工的主人翁意識，員工就會產(chǎn)生歸屬感，與企業(yè)同榮辱，將個人前途與企業(yè)緊密相連，同時激勵計劃的實施須因人而異，因時而移。

4.建立多種招聘渠道，建立吸引人才的機制。作為一個想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。在人才引進上，首先要搞好人才引進規(guī)劃。人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求；在人才引進結構上要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質量；在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當?shù)奈恢蒙?，合理引進經(jīng)營管理類人才；在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才^[5]。

5.加強企業(yè)文化建設，塑造良好的企業(yè)形象。文化良好的企業(yè)文化對人力資源建設會產(chǎn)生積極的影響，具有特色的企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，將在未來世界經(jīng)濟浪潮中扮演舉足輕重的角色。企業(yè)采取“以人為本”的管理方式，使員工在物質與精神中得到滿足，培養(yǎng)員工對企業(yè)的深厚感情從而增強企業(yè)的凝聚力。通過企業(yè)文化的潛移默化規(guī)范每一個成員的行為，在良好的企業(yè)文化中成長的員工能通過企業(yè)一系列規(guī)范的程序逐步轉化成自覺的行為，同時，良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘，有利于人才的持續(xù)成長，從而在新一輪的市場競爭中取得相對的優(yōu)勢^[6]。

五、結束語

在企業(yè)發(fā)展之中，人才是一個重要環(huán)節(jié)，沒有人才就創(chuàng)造不出一流的產(chǎn)品和品牌。民營企業(yè)必須以人為本，堅持科學發(fā)展觀，構建科學的管理體系，制定合理的管理制度，更新管理策略，創(chuàng)新企業(yè)文化，實行多元化薪酬政策，才能不斷增強企業(yè)的核心競爭力。既要在觀念上進行轉變，又要在制度上實行變革以吸引企業(yè)所需的各類人才，并合理地使用人才，這樣企業(yè)才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地^[7]。

參考文獻：

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[6] 卜永華.民營企業(yè)人力資源管理瓶頸分析及策略研究[J].太原大學學報，2010，（3）：80-86.

[7] 劉悅.民營企業(yè)人力資源管理研究[J].經(jīng)營管理，2008，（12）：65-67.

[責任編輯 陳麗敏]

收稿日期：2013-05-19

作者簡介：劉秀峰（1971-），男，河北滄州人，高級經(jīng)濟師，MBA管理碩士，從事人力資源研究。