摘要：家族企業(yè)特殊的“內(nèi)聚力”與較低的心理契約成本使得企業(yè)規(guī)模不斷壯大，但基于傳統(tǒng)“家文化”的家族企業(yè)文化卻成為制約其進(jìn)一步成長(zhǎng)的“瓶頸”，家族企業(yè)必須建立具有強(qiáng)大“激勵(lì)勢(shì)”的企業(yè)文化，才能培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。

關(guān)鍵詞：勢(shì)科學(xué)；企業(yè)文化；家族企業(yè)

一、 引言

我國(guó)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)年限平均為8.8年，其中一半以上的（59%）的企業(yè)成立于2001年之后，正處于早期創(chuàng)建階段（2011年《中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告》）。家族企業(yè)在早期發(fā)展中即告“夭折”，未能實(shí)現(xiàn)有效的可持續(xù)成長(zhǎng)，這其中主要的原因在于其管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理方式的脫節(jié)。在我國(guó)的家族企業(yè)中，“人治化”色彩濃厚，決策風(fēng)險(xiǎn)高，任人唯親與家長(zhǎng)作風(fēng)導(dǎo)致了非家族成員作為“外人”的疏離感，員工普遍感覺不受信任，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)，在被長(zhǎng)期邊緣化之后，績(jī)效持續(xù)低迷。

二、 企業(yè)文化是家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的主要瓶頸

中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下家族企業(yè)文化極具特殊性，中國(guó)傳統(tǒng)文化經(jīng)過數(shù)千年的制度強(qiáng)化，所產(chǎn)生的社會(huì)心理積淀使整個(gè)國(guó)家的上中下各層對(duì)傳統(tǒng)文化都達(dá)成了極高共識(shí)，這對(duì)人的心理、行為及企業(yè)的組織模式和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都產(chǎn)生著重大影響（林芝芳等，2006）。我國(guó)家族企業(yè)文化的特征主要表現(xiàn)在：決策權(quán)和管理權(quán)高度集中（儲(chǔ)小平等，2004）；“差序格局”的信任結(jié)構(gòu)（李新春，2010）；以家族倫理為道德準(zhǔn)則（葉蓓，2011），企業(yè)管理以“人治”為主（王華鋒等，2005）；以及體現(xiàn)家族企業(yè)家的價(jià)值觀，具有鮮明的惟意志色彩等（繆宏等，2008）。外來員工很難被家族成員所接納，長(zhǎng)期徘徊于企業(yè)的邊緣，造成人才流失率居高不下；封閉僵化的家族企業(yè)文化也導(dǎo)致家族企業(yè)的創(chuàng)新能力較差，企業(yè)發(fā)展到一定瓶頸期很難再上新的臺(tái)階。因此，我國(guó)家族企業(yè)普遍呈現(xiàn)出追求短期利益最大化的行為模式，當(dāng)企業(yè)利益與社會(huì)效益發(fā)生沖突時(shí)，也往往選擇忽視社會(huì)效益，導(dǎo)致家族企業(yè)道德危機(jī)頻發(fā)。

可持續(xù)成長(zhǎng)是指企業(yè)在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)由小變大、由弱變強(qiáng)的不斷變革的過程（蔡樹堂，2011）。在產(chǎn)品、技術(shù)、知識(shí)等創(chuàng)新速度日益加快的今天，成長(zhǎng)的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個(gè)比管理效率更為重要的課題（肖海林等，2004）。企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)的重要保證。與可以枯竭的物質(zhì)資源不同，生生不息的企業(yè)文化、企業(yè)家精神等是支撐企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的支柱（余桂玲，2007）。雖然文化不是萬能的，沒有文化的企業(yè)也有可能短暫成長(zhǎng)，但沒有文化的企業(yè)終難實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。沒有文化就好像企業(yè)沒有靈魂，沒有文化就沒有指引企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈，找不到方向，更無法獲得牽引企業(yè)不斷向前的動(dòng)力（郭東海，2002）。從這個(gè)意義上說，企業(yè)能否不斷成長(zhǎng)為“百年老店”甚至世界級(jí)“長(zhǎng)壽公司”，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著極其密切的關(guān)系。

三、 基于勢(shì)科學(xué)視角的家族企業(yè)文化研究

1. 勢(shì)概念的邏輯定義及勢(shì)科學(xué)。在科學(xué)的邏輯視角下，“勢(shì)”是一個(gè)“梯度”：梯度=差別÷距離=差別×聯(lián)系（距離與聯(lián)系成反比），如圖1，梯度在幾何中是斜率，在微積分中是導(dǎo)數(shù)，正如《道德經(jīng)》中的“勢(shì)成之”，以及畢達(dá)哥拉斯的觀點(diǎn)“萬物皆比例”，勢(shì)即是比例。研究勢(shì)的產(chǎn)生和運(yùn)行機(jī)制的科學(xué)叫做勢(shì)科學(xué)。

在勢(shì)概念的科學(xué)定義基礎(chǔ)上，“差別÷距離”，即自然信息之導(dǎo)數(shù)，簡(jiǎn)稱“自然導(dǎo)數(shù)”，方便用于闡述各種自然科學(xué)；“差別×聯(lián)系”，即社會(huì)信息之導(dǎo)數(shù)，簡(jiǎn)稱“社會(huì)導(dǎo)數(shù)”，則用來闡述各種社會(huì)科學(xué)。由此，社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)將能夠統(tǒng)一在勢(shì)科學(xué)理論基礎(chǔ)上。從牛頓定律到麥克斯韋方程，從量子力學(xué)的波函數(shù)到相對(duì)論的場(chǎng)方程，都是由導(dǎo)數(shù)和偏導(dǎo)數(shù)（某種斜率和梯度）構(gòu)建的勢(shì)函數(shù)，所以科學(xué)就是“找勢(shì)”——將宇宙各個(gè)層次上的勢(shì)結(jié)構(gòu)找到并表達(dá)為勢(shì)函數(shù)。

勢(shì)科學(xué)理論認(rèn)為，個(gè)人、組織、社會(huì)以及宇宙的成長(zhǎng)、發(fā)展及演化都是由各個(gè)層次上的勢(shì)推動(dòng)的。勢(shì)科學(xué)的主要基石是勢(shì)科學(xué)原理，由3個(gè)勢(shì)定律組成：

（1）勢(shì)的運(yùn)行機(jī)制是差別促進(jìn)聯(lián)系，聯(lián)系擴(kuò)大差別，所以“勢(shì)趨”不變，宇宙加速膨脹，社會(huì)加速發(fā)展；

（2）勢(shì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)達(dá)到某種臨界值，系統(tǒng)就發(fā)生非平衡相變和非線性分岔，從而衍生出各種素質(zhì)、創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)；

（3）勢(shì)在一定層次上的增長(zhǎng)極限產(chǎn)生對(duì)稱，對(duì)稱形成數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)的群，無阻尼的物質(zhì)勢(shì)作用形成物質(zhì)群，所以宇宙和諧，無干擾的信息勢(shì)作用形成素質(zhì)群、組織群及社會(huì)群，才能產(chǎn)生素質(zhì)和諧、組織和諧與社會(huì)和諧。

管理勢(shì)，就是管理要素之間的“差別×聯(lián)系”，無論管理要素之間的差別有多么大，管理也要通過“溝通”將所有要素“聯(lián)系”起來。組織中成員的個(gè)性化“差別”越大，“聯(lián)系”得越緊，凝聚力越強(qiáng)，組織勢(shì)就越大，越具有競(jìng)爭(zhēng)力。

2. 家族企業(yè)文化的建設(shè)目標(biāo)。

（1）具有強(qiáng)大文化力的企業(yè)文化。在實(shí)證科學(xué)中，力是推動(dòng)物質(zhì)狀態(tài)或運(yùn)動(dòng)變化的原因。在文化視域中，文化信息是改變?nèi)藗兩盍?xí)慣和行為方式的原因。勢(shì)科學(xué)將物質(zhì)力與信息力統(tǒng)一起來，將宇宙運(yùn)動(dòng)與社會(huì)運(yùn)動(dòng)統(tǒng)一起來，在更加廣泛、更加抽象的層次上徹底揭示了“力”的本質(zhì)，找到了實(shí)證科學(xué)與人文社會(huì)科學(xué)中闡述宇宙和人類社會(huì)運(yùn)動(dòng)的共同規(guī)律。

信息力F是信息阻尼（情感粘性）M和信息勢(shì)A的函數(shù)，即F=F（M，A），表達(dá)式為：

F=f·M·A=f·M·dv/ds=f·M·dv·dl（1）

其中：M為信息阻尼，即人們?cè)谝欢ㄐ畔h(huán)境中對(duì)該類信息的情感粘性即情感依賴；

A為“信息”或“信息勢(shì)”，一般是有效信息量A=dv/ds；

dv為信息差別；

ds為信息距離；

dl為信息聯(lián)系，dl=1/ds；

f為環(huán)境作用系數(shù)。

f表示環(huán)境作用系數(shù)。一般與環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)，當(dāng)環(huán)境是完全確定的時(shí)候，f=1，信息力退化到物質(zhì)力，信息阻尼M退化到物質(zhì)阻尼m，信息勢(shì)A退化到物質(zhì)勢(shì)a（物質(zhì)加速度）。一般情況下f>1。

在普遍的信息世界的信息作用中，本質(zhì)上是由信息勢(shì)產(chǎn)生信息力。在物質(zhì)世界，受力物體是完全被動(dòng)的，在信息世界則不然，受力對(duì)象可以通過調(diào)節(jié)對(duì)于各種信息的情感阻尼來調(diào)節(jié)自己的受力狀態(tài)。這是人類社會(huì)比物質(zhì)世界更加復(fù)雜的主要原因。

家族企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，來自于家族文化的信息力。以常見的植根于“家文化”的我國(guó)家族企業(yè)文化為例，作為一種可以激勵(lì)企業(yè)員工的文化，家族企業(yè)文化的信息力根據(jù)公式（1）可以表達(dá)為F=f·M·A，A為企業(yè)文化所具有的信息或信息勢(shì)，在家族企業(yè)的發(fā)展中可以稱為“激勵(lì)勢(shì)”，M為文化阻尼，即員工在某企業(yè)環(huán)境中對(duì)企業(yè)文化所具有的信息勢(shì)的情感粘性（或情感依賴），f為環(huán)境作用系數(shù)。

在家族企業(yè)的早期發(fā)展中，由于企業(yè)規(guī)模小，家族親情文化的凝聚力大，能夠?qū)⒉煌募易宄蓡T緊密的聯(lián)系起來，從而可以產(chǎn)生較大的文化信息量，展現(xiàn)出較強(qiáng)的文化信息勢(shì)。家族企業(yè)的成員，對(duì)這種親情文化信息的依賴或粘性也極大，由此而產(chǎn)生強(qiáng)大的企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力。但伴隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，企業(yè)吸納了越來越多的外來員工，家族成員不能克服血緣關(guān)系以外的“低信任度”，對(duì)外來員工沒有更多成長(zhǎng)期望，對(duì)其激勵(lì)不足，“激勵(lì)勢(shì)”——A長(zhǎng)期處于偏低的水平。激勵(lì)勢(shì)=差別×聯(lián)系，員工看不到自己“明天”和“今天”發(fā)展的差別，也找不到發(fā)展的路徑，再加上企業(yè)的高級(jí)管理位置基本都被家族成員把持，人治大于法治，親情大于制度，久而久之，使外來員工產(chǎn)生懷才不遇的心理，人才流失也成為必然。同時(shí)，這種體現(xiàn)著“家族利益”的“小圈子”文化，沒有將廣大員工的利益考慮進(jìn)去，使得員工無法對(duì)這種“畸形”的企業(yè)文化產(chǎn)生多少情感粘性（情感依賴），因此，M也長(zhǎng)期處于偏低的水平?？梢韵胂螅偷腗乘以偏低的A，家族企業(yè)文化的信息力只能處于“似有還無”的低迷局面，無法對(duì)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)起到應(yīng)有的積極效果。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)蓬勃發(fā)展的今天，人們不再愿意被驅(qū)使和控制，今日的企業(yè)文化，需要服務(wù)于人的全面發(fā)展，通過充分尊重人性規(guī)律來引導(dǎo)人們釋放不斷向上的活力與創(chuàng)造力。因此，在家族企業(yè)中，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，保證外來成員與家族成員享有同等權(quán)利，享受同等待遇，提升他們對(duì)于未來發(fā)展的預(yù)期。同時(shí)，在充分確立和尊重員工主體地位的基礎(chǔ)上，增進(jìn)企業(yè)和員工之間相互期望與義務(wù)的溝通，不斷提高雙方的認(rèn)同度和滿意度，建立與員工形成心理契約的企業(yè)文化。在這種企業(yè)文化下，員工感受到企業(yè)對(duì)自己成長(zhǎng)發(fā)展的殷切希望，并能夠充分地享受到物質(zhì)及精神上的雙重“滋養(yǎng)”，更加堅(jiān)信憑借自己的辛苦努力，能夠塑造更美好的未來。這種企業(yè)文化帶來了強(qiáng)烈的“差別×聯(lián)系”，因此能夠很好地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；不僅如此，員工真正感到自己的人格與尊嚴(yán)得到了保護(hù)，在企業(yè)中處于和領(lǐng)導(dǎo)層平等的位置，因而加倍珍惜這種“體恤”自己的企業(yè)文化，換句話說，這樣的企業(yè)文化對(duì)員工的情感粘性（情感依賴）也更大，因此，此時(shí)的M的值也會(huì)有較大幅度的增長(zhǎng)。當(dāng)激勵(lì)勢(shì)和情感粘性的值均大幅提高，F(xiàn)必然能夠產(chǎn)生更大的增長(zhǎng)值，此時(shí)，企業(yè)文化才能凸顯出強(qiáng)大的“文化力”，能夠成功推動(dòng)企業(yè)不斷前進(jìn)。

（2）使組織和諧的企業(yè)文化。勢(shì)科學(xué)認(rèn)為，推動(dòng)和諧發(fā)展的動(dòng)力學(xué)過程是：“勢(shì)——對(duì)稱——群——和諧”。由于勢(shì)的運(yùn)行機(jī)制是“差別促進(jìn)聯(lián)系，聯(lián)系擴(kuò)大差別”，所以系統(tǒng)元素之間差別越來越大，聯(lián)系越來越緊，最后達(dá)到差別最大即相反，聯(lián)系最緊即相同，既相反又相同就叫“相反相成”即對(duì)稱，而對(duì)稱與泛對(duì)稱元素則構(gòu)成具有數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)的群與泛群，從而實(shí)現(xiàn)各種層次上的和諧。按照“變換群”的要求，組織中的每個(gè)成員都必須是個(gè)性化的，也就是說，對(duì)于任一元素成員及相應(yīng)崗位，總存在一個(gè)可逆的元素及崗位，即組織成員要各自能夠獨(dú)當(dāng)一面。但同時(shí)他們的工作又是互相聯(lián)系的，而非各不相干。

組織或系統(tǒng)的“管理方法”也要成“群”，即所有的管理方法組成一個(gè)管理集合。在這個(gè)集合中，“無為而治”的管理是管理群中的恒等元，它與任一種管理作用等于該種管理；它也等于任何一對(duì)相反管理的和。在看似“無為而治”的管理中，能夠衍生出無數(shù)對(duì)“對(duì)立統(tǒng)一”的管理方法（如x管理和y管理等），即“相反相成”、差別最大又聯(lián)系最緊、具有最大的管理信息量和管理信息勢(shì)的“力量相等”的管理方法，這樣才能保證管理的效率與效果。

和諧的企業(yè)是具有“群結(jié)構(gòu)”的企業(yè)，本文參考勢(shì)科學(xué)的“社會(huì)和諧的人格不變性泛群模型（圖2）”，得到“企業(yè)”和諧的四個(gè)維度，即能力、分工、財(cái)富和職位。

四個(gè)分維產(chǎn)生四種“對(duì)稱”，即：能力的大小、分工的優(yōu)劣、財(cái)富的多少與職位的高低。按照和諧群的基本結(jié)構(gòu)，能力的大小、分工的優(yōu)劣、財(cái)富的多少與職位的高低八個(gè)點(diǎn)要能落在同一圓周上，才能保證各種差別造成的張力對(duì)稱，企業(yè)在運(yùn)行中（輪子在旋轉(zhuǎn)中）才能平穩(wěn)而不發(fā)生震動(dòng)，才能表現(xiàn)出和諧。

要構(gòu)建這樣的企業(yè)和諧群結(jié)構(gòu)，首先要求企業(yè)的制度與獎(jiǎng)懲措施既是健全的、又是剛性的?！敖∪摹笔侵钢贫扰c獎(jiǎng)懲措施能夠公正透明地保證財(cái)富的公平分配；“剛性的”是指企業(yè)運(yùn)行中制度和獎(jiǎng)懲措施的剛性足夠抵抗各種權(quán)利干擾和人情的干擾。其次，要在企業(yè)的整體層面上摒棄歧視，即保持員工“人格”不變性：無論“收入增多”還是“收入減少”，都能以不變的態(tài)度積極工作；無論“升職”還是“降職”，還能以一貫的態(tài)度對(duì)待同事，沒有敵意也不自卑。在傳統(tǒng)家族企業(yè)中，企業(yè)主依據(jù)關(guān)系遠(yuǎn)近將員工分成三六九等，在這樣的基礎(chǔ)上，要消除歧視構(gòu)建和諧企業(yè)無疑是不現(xiàn)實(shí)的，必須改變強(qiáng)權(quán)思維為主線的“人治”管理，改變傳統(tǒng)管理那種簡(jiǎn)單的上下級(jí)關(guān)系所導(dǎo)致的控制性文化，使得員工成為自己的主人，這樣才能使其真正獲得工作中的平等關(guān)系，在相互支撐與被服務(wù)的關(guān)系中以工作內(nèi)容來得到鍛煉，獲得自我的長(zhǎng)期成長(zhǎng)。

（3）促進(jìn)企業(yè)顯、潛勢(shì)順利轉(zhuǎn)化的企業(yè)文化。依據(jù)勢(shì)科學(xué)的六維信息勢(shì)理論，組織的顯勢(shì)由“可計(jì)算的資金、資產(chǎn)（貨幣信息勢(shì)）、行業(yè)中的話語權(quán)（權(quán)力信息勢(shì)）、技術(shù)信息即學(xué)歷構(gòu)成及專利技術(shù)等（知識(shí)信息勢(shì)）”組成；組織潛勢(shì)由“成員個(gè)性結(jié)構(gòu)（價(jià)值情感信息勢(shì)）、制度法規(guī)（審美藝術(shù)信息勢(shì)）、并購(gòu)能力和品牌戰(zhàn)略（虛擬抽象信息勢(shì)）”等組成。企業(yè)的潛勢(shì)與顯勢(shì)可以相互轉(zhuǎn)化，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，即提高企業(yè)的顯勢(shì)，必須努力提高企業(yè)的潛勢(shì)，而提高潛勢(shì)的必然要求就是建立具有高激勵(lì)勢(shì)的企業(yè)文化。

傳統(tǒng)家族企業(yè)往往看重經(jīng)濟(jì)效益而忽視員工的成長(zhǎng)，沒有讓員工也一同享受到企業(yè)成長(zhǎng)帶來的福利，如適當(dāng)增加工資，改善工作條件，以及增加培訓(xùn)投入等，造成員工成長(zhǎng)性與企業(yè)成長(zhǎng)性不匹配。久而久之，薄弱的潛勢(shì)將無力支持向顯勢(shì)的轉(zhuǎn)化，企業(yè)下一階段的成長(zhǎng)性成為無本之木。在信息技術(shù)空前發(fā)達(dá)的今天，員工的創(chuàng)造力對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)意義非凡，企業(yè)需要的不僅僅是員工按部就班地工作，更需要員工貢獻(xiàn)有創(chuàng)意的新想法、新技術(shù)以支持企業(yè)在越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，因此，建立高激勵(lì)勢(shì)的企業(yè)文化成為家族企業(yè)成長(zhǎng)的必由之路。

四、 結(jié)語

文化管理是管理者追求的理想，是信息量最大而作用量最小的最經(jīng)濟(jì)的管理。我國(guó)家族企業(yè)應(yīng)盡快認(rèn)識(shí)到企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的推力所在，早日將建立高激勵(lì)勢(shì)的企業(yè)文化提上日程并加以實(shí)施，一邊修習(xí)實(shí)踐，一邊調(diào)整優(yōu)化，才能在“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的競(jìng)爭(zhēng)叢林中，成功匯聚眾人之力，變逆境為順境，快速成長(zhǎng)，常立不敗之地。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社科基金項(xiàng)目“中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的文化逆勢(shì)整合戰(zhàn)略研究——以道為本的創(chuàng)新視角”（項(xiàng)目號(hào)：09YJA630076）；西安交通大學(xué)縱向人文社科類基金項(xiàng)目“勢(shì)科學(xué)理論研究”（項(xiàng)目號(hào)：SK2011021）。

作者簡(jiǎn)介：李亞楠，南開大學(xué)商學(xué)院博士生；李德昌，西安交通大學(xué)副教授，西安交通大學(xué)信息安全法律研究中心研究員。

收稿日期：2013-08-05。