摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，激勵(lì)知識(shí)型員工的主動(dòng)性、積極性是企業(yè)要面對(duì)的一個(gè)重要主題。赫茲伯格的雙因素理論為企業(yè)如何激勵(lì)員工的管理實(shí)踐提供了重要的理論視角和指導(dǎo)意義。在時(shí)隔半個(gè)多世紀(jì)的今天，雙因素理論能否直接運(yùn)用在中國(guó)情境下的知識(shí)型員工當(dāng)中是一個(gè)值得探討的問題。文章以中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，借助調(diào)查問卷的手段，探究了雙因素理論在中國(guó)情境下知識(shí)型員工群體中的激勵(lì)因素的變化，研究結(jié)論對(duì)理論發(fā)展和管理實(shí)踐具有重要參考意義。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；知識(shí)型員工；人力資源；中國(guó)情境；激勵(lì)

一、 問題的提出

隨著新技術(shù)的變革和新經(jīng)濟(jì)的興起，以強(qiáng)調(diào)知識(shí)和創(chuàng)新為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)體系開始逐步發(fā)揮作用，人類社會(huì)從后工業(yè)時(shí)代邁入了以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的知識(shí)型社會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，不但帶動(dòng)了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的順利轉(zhuǎn)型，催生了大量的知識(shí)型企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)，而且造就了一大批以知識(shí)創(chuàng)造、應(yīng)用、傳遞、增值為主要工作內(nèi)容的工作群體——知識(shí)型員工。他們是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，是高效生產(chǎn)力的代表，是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要力量。如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)已成為企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理實(shí)踐的巨大挑戰(zhàn)。自改革開放以來，“科教興國(guó)”戰(zhàn)略的實(shí)施、創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)的需要，知識(shí)型員工受到了前所未有的重視，研究者們對(duì)之已有不少貢獻(xiàn)和研究。但是，中國(guó)有特殊的國(guó)情，又處在于西方不同的發(fā)展階段，中國(guó)的知識(shí)型員工有其獨(dú)特的特點(diǎn)，對(duì)中國(guó)情境中知識(shí)型員工的管理既不能照搬西方的管理模式，也不同于管理非知識(shí)型員工。

赫茲伯格的雙因素理論是在20世紀(jì)50年代、在美國(guó)的文化、價(jià)值取向以及制造業(yè)十分發(fā)達(dá)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下提出的。在時(shí)隔半個(gè)多世紀(jì)的今天，雙因素理論能否直接運(yùn)用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)情境下的知識(shí)型員工當(dāng)中是一個(gè)值得探討的問題。本文正是基于中國(guó)情境下的知識(shí)型員工激勵(lì)因素的比較分析研究，意在探究雙因素理論在中國(guó)情境下知識(shí)型員工群體中的激勵(lì)因素有何變化，期待對(duì)理論發(fā)展和管理實(shí)踐有些助益和借鑒。

二、 文獻(xiàn)綜述

1. 知識(shí)型員工。知識(shí)型員工的概念最早是由德魯克提出的，他認(rèn)為知識(shí)型員工是那些“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。到了20世紀(jì)70年代，德魯克進(jìn)一步將知識(shí)型員工的定義闡述為“在工作中因?yàn)檫\(yùn)用知識(shí)而非因?yàn)橥度塍w力而獲得報(bào)酬的人”。他認(rèn)為知識(shí)型員工是在不斷地根據(jù)商業(yè)環(huán)境調(diào)整和重塑自我，擁有高水平的知識(shí)面和技能，并且具有很高的流動(dòng)性（Drucker，1994）。在一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)型員工（也被稱為創(chuàng)新階層）常被看作是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力（Lepak Snell，2002）。這些員工參與知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞和應(yīng)用（Davenport，Thomas Cantrell，2002）。知識(shí)型員工一詞通常指的是員工的工作以處理知識(shí)或信息為主（Cortada 1998）。

知識(shí)型員工并不是一個(gè)新的員工類型，這種類型的員工其實(shí)已經(jīng)存在已久，只是在最近的幾十年中其數(shù)量和重要程度才明顯提高。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)型員工已經(jīng)成為一個(gè)新的社會(huì)階層。作為白領(lǐng)工人的一個(gè)新類型，知識(shí)型員工主要區(qū)別于體力勞動(dòng)者或藍(lán)領(lǐng)工人。（Darr Waehurst，2008）

在本文中，知識(shí)型員工主要是指在企業(yè)中從事知識(shí)的創(chuàng)造、利用、擴(kuò)展和傳承活動(dòng)，并為企業(yè)做出知識(shí)資本和貨幣資本價(jià)值增值、具有創(chuàng)新性貢獻(xiàn)的以此為職業(yè)的人。

由于受教育水平的不同，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)在需求以及行為方式等方面與非知識(shí)型員工具有諸多不同。

（1）具有知識(shí)資本和創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工具有高度的專業(yè)知識(shí)、教育背景以及工作經(jīng)驗(yàn)，主要以知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、運(yùn)用和創(chuàng)新為主要目的，其工作是非結(jié)構(gòu)化的，具有自己的思考和行為模式。

（2）較強(qiáng)的自主性且工作成果難以監(jiān)控和評(píng)價(jià)。知識(shí)是無形資產(chǎn)，知識(shí)型員工的工作過程是很難被觀察和直接監(jiān)控，他們較獨(dú)立、自主，這也是知識(shí)型員工與體力工作者最根本的區(qū)別。

（3）工作富有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工更追求任務(wù)的多樣性，其工作更富有創(chuàng)造性，更獨(dú)特，很難甚至不可能被標(biāo)準(zhǔn)化。

（4）有更高的追求。工作的產(chǎn)出對(duì)知識(shí)型員工來說意味著對(duì)未來發(fā)展的價(jià)值創(chuàng)造。所以，當(dāng)工作對(duì)于他們來說非常有意義時(shí)，他們會(huì)竭盡所能去完成工作，最終獲得自我實(shí)現(xiàn)。

（5）較高的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工具有較高的專業(yè)忠誠(chéng)度和較低的企業(yè)忠誠(chéng)度。他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值回報(bào)，所以他們由追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)能力。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使得人類創(chuàng)造財(cái)富的方式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。隨著信息網(wǎng)絡(luò)的沖擊，人的創(chuàng)造力得到極大的解放。在這種情況下，財(cái)富主要是由知識(shí)和管理而創(chuàng)造產(chǎn)生的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也使得企業(yè)生存和發(fā)展的方式發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變，由資本雇傭勞動(dòng)轉(zhuǎn)為了知識(shí)雇傭資本。知識(shí)型員工的出現(xiàn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)過去管理實(shí)踐和假設(shè)的改寫和重塑，因此很顯然，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)與傳統(tǒng)的勞動(dòng)者是有區(qū)別的。

2. 赫茲伯格雙因素理論的基本內(nèi)容。美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格在1959年《工作的激勵(lì)因素》中提出了雙因素理論（也稱激勵(lì)—保健理論），赫茲伯格和他的同伴們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)的11個(gè)組織的多名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問，讓人們?cè)敿?xì)描述自己感到工作中特別好和特別差的情境，然后對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分類歸檔。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)工作滿意時(shí)和對(duì)工作不滿意時(shí)所做出的回答大有不同。一些因素始終與工作滿意有關(guān)，而另一些因素則總是與工作不滿意有關(guān)。獲得進(jìn)步、得到認(rèn)可、責(zé)任、成就等內(nèi)部因素，都與工作滿意有關(guān)，即激勵(lì)因素；如公司政策、監(jiān)督管理、薪水、人際關(guān)系和工作條件等外部因素會(huì)導(dǎo)致人們工作的不滿意，即保健因素。

以往很多人認(rèn)為只要消除工作中不滿意的因素，就可以使員工滿意，進(jìn)而提高其工作積極性。赫茲伯格的雙因素理論的提出改變了人們的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，即使保健因素得到滿足，其作用也非常有限且不持久。為更好的激勵(lì)員工，除了要注意工作外部因素，更要注重與工作本身相關(guān)的因素，為員工提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，不斷豐富工作內(nèi)容，賦予員工更多的責(zé)任，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，為管理者更高效的激勵(lì)員工提供了新的思路。

雙因素理論對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義，在學(xué)術(shù)研究中也具有非常重要的理論價(jià)值。但是，針對(duì)不同的國(guó)情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，我們需要適時(shí)、適地的對(duì)雙因素理論的實(shí)際運(yùn)用的效果進(jìn)行研究。

三、 研究方法及結(jié)果

1. 研究對(duì)象。本次研究的被試主要來自在職碩士研究生班、在職博士以及部分企業(yè)的員工。總共發(fā)放300份問卷，實(shí)際回收287份問卷，最后得到有效問卷282份。其中樣本構(gòu)成情況如下：

（1）企業(yè)：國(guó)有企業(yè)92人，民營(yíng)企業(yè)109人，外資或合資企業(yè)81人。

（2）學(xué)歷：博士后及以上10人，博士研究生48人，碩士研究生114人，全日制本科110人。

（3）工作類別：技術(shù)/研發(fā)人員25人，專業(yè)人員93人 （包括財(cái)務(wù)/審計(jì)人員、金融工作者、顧問/咨詢），管理人員66人，行政人員41人，營(yíng)銷人員24人，其他33人。

2. 調(diào)查結(jié)果。為了研究雙因素理論在中國(guó)情境下企業(yè)知識(shí)型員工中的應(yīng)用是否有效，藉以檢驗(yàn)雙因素理論是否具有中國(guó)企業(yè)的普遍適用性，筆者按照雙因素理論中關(guān)于保健因素和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容表述，設(shè)計(jì)制定了調(diào)查問卷。在問卷中設(shè)置了兩個(gè)問題：（1）你認(rèn)為在企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境中，最有利于激勵(lì)知識(shí)型員工的因素是什么？（2）你認(rèn)為在企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境中，最不利于激勵(lì)知識(shí)型員工的因素是什么？

經(jīng)過對(duì)282個(gè)有效樣本中“有利于發(fā)揮激勵(lì)作用的因素”與“不利于發(fā)揮激勵(lì)作用的因素”出現(xiàn)的頻率獨(dú)立分類并進(jìn)行比較，探索雙因素理論在中國(guó)知識(shí)型員工中的適用情況（見表1）。

在標(biāo)志有利于發(fā)揮激勵(lì)作用的因素序列中，被調(diào)查者提及成就、人際關(guān)系、認(rèn)可、地位的頻率最高，其次分別是工作本身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)，其中部分因素與赫茲伯格早起研究的結(jié)果是相同的，這說明理論具有普遍使用性。但在中國(guó)情境下的知識(shí)型員工當(dāng)中仍存在其自身特性，比如員工認(rèn)為人際關(guān)系和地位兩種因素的激勵(lì)作用比較顯著。就不利于發(fā)揮激勵(lì)作用的因素序列看，保健因素涉及的公司管理制度和政策、工作監(jiān)督、工作條件和環(huán)境以及薪水等，與雙因素理論也基本相符。

四、 結(jié)論及討論

根據(jù)上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，原屬于雙因素理論保健因素的“人際關(guān)系”和“地位”這兩個(gè)子因素在我國(guó)情境下轉(zhuǎn)為了激勵(lì)因素，筆者認(rèn)為這主要是收到了中國(guó)傳統(tǒng)文化和具體社會(huì)情境的影響。

1. 關(guān)系。關(guān)系（Guanxi）一詞深深地植根于中國(guó)傳統(tǒng)文化，為我們解讀中國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化等方面提供重要的本土思路。國(guó)人與人交往時(shí)，往往會(huì)根據(jù)對(duì)方的不同類型進(jìn)而采取相應(yīng)的策略和原則。在中國(guó)，非正式的人際關(guān)系往往比正式的從屬關(guān)系更為重要，關(guān)系在企業(yè)管理及組織行為中扮演著不可言喻的重要角色。正如Warner（1993）所說：“盡管技術(shù)和規(guī)范在中國(guó)組織中的重要程度已有所提高，但關(guān)系在中國(guó)中社會(huì)仍然占據(jù)主導(dǎo)地位”。管理學(xué)是具有二重性的，一方面管理具有生產(chǎn)力的屬性，另一方面具有生產(chǎn)關(guān)系屬性。任何人的關(guān)系就是生產(chǎn)關(guān)系，從生產(chǎn)關(guān)系角度來說一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織、一群人就是共同體，這個(gè)共同體內(nèi)部有內(nèi)部的規(guī)則，有內(nèi)部的次序，內(nèi)部的次序就是心理契約。關(guān)系就是個(gè)人間的一種聯(lián)系，這種聯(lián)系看重的是網(wǎng)絡(luò)、信任、承諾、好處和共同的、互惠的、長(zhǎng)期的利益。

2. 地位。受中國(guó)傳統(tǒng)“官本位”文化的影響，“地位”子因素在本研究中的激勵(lì)水平明顯提升。地位是個(gè)人在組織或群體中所處的相對(duì)位置。地位在他人眼里是有威信、被尊重、被欽佩的代名詞，地位感產(chǎn)生于兩個(gè)及更多的人際關(guān)系中，是人際社會(huì)關(guān)系的一種資產(chǎn)。地位感強(qiáng)的個(gè)體對(duì)群體決策有更高的控制感，更多的溝通形式，更多機(jī)會(huì)為組織做出貢獻(xiàn)。在組織中，員工一方面與上級(jí)建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，上級(jí)對(duì)其提供更多的支持、尊重和信任，從而提高其自身組織地位的感知；另一方面，員工善于建立廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能夠與同事、跨部門員工建立廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并成為網(wǎng)絡(luò)中的重要節(jié)點(diǎn)，從而感受到別人對(duì)自己的信任與尊重。

此外，不利于發(fā)揮激勵(lì)作用的因素中，公司管理制度和政策與薪水的不利影響也突顯出來。薪酬依舊是具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的保健因素之一。知識(shí)型員工的薪酬不僅是簡(jiǎn)單的收入分配問題，更是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)形式，是員工證明其知識(shí)、價(jià)值和成就的衡量尺度之一。這在另一個(gè)方面說明，保健因素如果運(yùn)用得當(dāng)，也具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用

五、 管理對(duì)策及建議

本文就雙因素理論在中國(guó)情境下知識(shí)型員工激勵(lì)過程中的運(yùn)用提出建議，以供我國(guó)企業(yè)參考。我們要用發(fā)展的眼光來看待雙因素理論的應(yīng)用，學(xué)會(huì)運(yùn)用理論來找到分析和解決問題的思路，在運(yùn)用理論時(shí)，要理解其實(shí)質(zhì)并在此基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)際情況具體問題具體分析，使激勵(lì)措施更有針對(duì)性。

1. 構(gòu)建和諧的組織成員關(guān)系和組織氛圍。企業(yè)中人與人之間的良好“關(guān)系”對(duì)提高員工組織承諾、工作滿意度等方面具有非常重要的作用。因此，除了評(píng)價(jià)績(jī)效，更要努力發(fā)展與其他成員的密切關(guān)系。“關(guān)系”就像一種催化劑，它能夠使資源和知識(shí)從標(biāo)桿員工向需要學(xué)習(xí)的員工轉(zhuǎn)移和共享更加靈活。在中國(guó)特有的關(guān)系背景下，構(gòu)建和諧的組織成員關(guān)系，能夠增強(qiáng)知識(shí)型員工間的知識(shí)共享和交流，從而增強(qiáng)組織學(xué)習(xí)能力。與此同時(shí)，在組織制度的理性約束下，管理者還可以通過關(guān)系來處理組織制度的結(jié)構(gòu)性缺陷，降低交易費(fèi)用。與此同時(shí)，要強(qiáng)化氛圍管理，把組織各層級(jí)、各部門之間的“關(guān)系”變成一種氛圍，推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。氛圍是一種寶貴的管理資源，通過良好組織氛圍的形成，吸引和留住核心員工，建立一支具有相同價(jià)值理念的知識(shí)員工隊(duì)伍。企業(yè)也只有這樣，才能最終發(fā)揮員工的最大價(jià)值，保證企業(yè)的長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2. 建立標(biāo)準(zhǔn)化的任職資格管理體系，提高員工職業(yè)化能力。地位的確認(rèn)，是企業(yè)組織文化以及人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)要為員工發(fā)展才能提供均等機(jī)會(huì)，尤其是知識(shí)型員工。如何通過對(duì)知識(shí)型員工地位的確認(rèn)，使組織的人力資源激勵(lì)機(jī)制作為更有效的保障，是一門藝術(shù)。因此，要在企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)化的任職資格管理體系和職位管理體系，確保員工通過努力工作以及在工作中獲得的技能都有可能獲得職務(wù)或任職資格的提升。但也要避免由于地位、等級(jí)的存在而造成的組織中人際關(guān)系的緊張以及組織運(yùn)轉(zhuǎn)的失衡，要推行能上能下的干部公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3. 制定合理的薪酬制度。企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，不但要看到知識(shí)型員工的短期績(jī)效貢獻(xiàn)，更要看到組織的長(zhǎng)期需求。因此在制定員工的薪酬制度時(shí)，一方面不僅從短期上為其提供與工作業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金，還應(yīng)與其勞動(dòng)態(tài)度、責(zé)任心和能力掛鉤；另一方面，從利益共享、員工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)形式上基于承認(rèn)和認(rèn)可，這種股權(quán)分配不是按資分配，而是按知分配，解決知識(shí)勞動(dòng)的回報(bào)，從制度上實(shí)現(xiàn)從知識(shí)向資本的轉(zhuǎn)化。這種股權(quán)安排有利于幫助企業(yè)形成中堅(jiān)力量并保持對(duì)企業(yè)的有效合理控制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要在企業(yè)內(nèi)部建立按價(jià)值創(chuàng)造要素分配、按付酬要素分配的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制，與員工建立“利益共同體”，將“秀才”變成“戰(zhàn)士”。

參考文獻(xiàn)：

1. Warner， M.Human resource management with Chinese characteristics.International Journal of Human Resource Management，1993，（4）：45-65.

2. 吳春波.華為的素質(zhì)模型和任職資格管理體系.中國(guó)人力資源開發(fā)，2010，（8）：60-64.

3. 時(shí)勘，王元元.知識(shí)型員工認(rèn)知負(fù)荷模型建構(gòu)與現(xiàn)狀分析.科技管理研究，2012，（22）：157-177.

4. 萬青，陳萬明.知識(shí)共享路徑選擇策略與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究.管理學(xué)報(bào)，2012，（12）：1786-1793.

5. 盧紀(jì)花，陳麗莉，趙希男.組織支持感、組織承諾與知識(shí)型員工敬業(yè)度的關(guān)系研究，2013，34（1）：147-153.

6. 張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析.科研管理，2001，（6）：90-96.

7. 鄭超，黃攸立.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀調(diào)查及改進(jìn)策略.華東經(jīng)濟(jì)管理，2001，（1）：31-34.

8. 楊春華.中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素比較分析.科技進(jìn)步與對(duì)策，2004，（6）：168-169.

作者簡(jiǎn)介：尹志欣，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所博士生；馬君，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生。