摘要：文章整合道德型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾相關(guān)理論，提出道德型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與知識(shí)分享相互影響的模型，采用SEM方法進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果顯示：道德型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)分享顯著正相關(guān)；道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織承諾影響知識(shí)分享。組織承諾在正直誠(chéng)信、利他主義、集體動(dòng)機(jī)和激勵(lì)四個(gè)維度與知識(shí)分享作用過(guò)程中起到了一定的中介作用。

關(guān)鍵詞：道德型領(lǐng)導(dǎo)；組織承諾；知識(shí)分享

一、 引言

在當(dāng)前全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，伴隨著產(chǎn)品和服務(wù)的快速流動(dòng)，知識(shí)被認(rèn)為是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。這是因?yàn)橹R(shí)能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)新提供必要的支持。組織的管理者必須激勵(lì)組織成員主動(dòng)地把個(gè)人智能和工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成組織財(cái)富，組織知識(shí)才能不斷創(chuàng)新，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能保持。知識(shí)分享能夠幫助組織成員更為便利和快速地獲得知識(shí)，組織成員還可以借助知識(shí)分享再造和使用知識(shí)以提高知識(shí)管理的績(jī)效。一旦組織寄予其成員之間的知識(shí)分享足夠的激勵(lì)，大量的知識(shí)必然會(huì)應(yīng)運(yùn)而生，而這離不開(kāi)組織領(lǐng)導(dǎo)的有效支持和鼓勵(lì)。已有研究證實(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織帶來(lái)大量有利的結(jié)果，特別是對(duì)下屬員工的態(tài)度與分享行為帶來(lái)了諸多有利影響。這是因?yàn)榈赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)會(huì)公平地對(duì)待每個(gè)下屬，上下級(jí)之間相互信賴(lài)，下屬會(huì)以社會(huì)交換而不是單純以經(jīng)濟(jì)交換的方式考慮他們與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，因此，下屬更有可能付出額外地努力，做出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和整個(gè)組織有利的事情。但是到目前為止，在中國(guó)文化背景下涉及道德型領(lǐng)導(dǎo)影響知識(shí)分享作用機(jī)制的研究還是空白。本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，來(lái)探討道德型領(lǐng)導(dǎo)直接或間接影響知識(shí)分享的路徑及作用機(jī)理，以及組織承諾的中介作用。

二、 研究假設(shè)

根據(jù)Resick等（2006）對(duì)不同文化環(huán)境下的62個(gè)國(guó)家或地區(qū)道德型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度所進(jìn)行的研究，我們將道德型領(lǐng)導(dǎo)分為正直誠(chéng)信、利他主義、集體動(dòng)機(jī)以及激勵(lì)四個(gè)維度，并以此作為本研究的研究框架。

1. 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾的影響。Brown等（2005）基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角，提出道德型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)個(gè)人行為和人際互動(dòng)向下屬就規(guī)范的、恰當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行示范，并通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)制以及決策來(lái)激發(fā)下屬的這類(lèi)行為。并在對(duì)不同類(lèi)型群體，如MBA學(xué)生，金融業(yè)從業(yè)者，博士生等樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)的手下更愿意在工作中付出更多的努力，從而展現(xiàn)出更高的組織承諾。Brown和Trevino（2006）在已有的道德型領(lǐng)導(dǎo)的研究以及社會(huì)學(xué)習(xí)理論基礎(chǔ)上，提出道德型領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)實(shí)、可信賴(lài)、公平、原則性強(qiáng)、關(guān)愛(ài)員工和社會(huì)等特質(zhì)都將顯著影響下屬的態(tài)度和行為，諸如下屬的滿(mǎn)意度、動(dòng)機(jī)、組織承諾、工作投入程度和道德決策等。而且道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在組織中創(chuàng)造一種體現(xiàn)其較高道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀的氛圍，從而有助于消除組織中的角色沖突和不確定性， 提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高其組織承諾。所以在道德型領(lǐng)導(dǎo)之下，員工的工作績(jī)效、工作參與度和情感承諾都得到了提高?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：道德型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾正相關(guān)；

H1a：正直誠(chéng)信與組織承諾正相關(guān)；

H1b：利他主義與組織承諾正相關(guān)；

H1c：集體動(dòng)機(jī)與組織承諾正相關(guān)；

H1d：激勵(lì)與組織承諾正相關(guān)。

2. 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)分享的影響。Brown等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)能夠預(yù)測(cè)下屬的領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度、工作投入程度、感知領(lǐng)導(dǎo)有效性、角色外行為、進(jìn)諫行為以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，而知識(shí)共享就是一種角色外行為。因?yàn)榈赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)能夠積極影響領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系，并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣作用來(lái)激勵(lì)組織成員利他行為的發(fā)生。在道德型領(lǐng)導(dǎo)下，絕大多數(shù)員工更愿意讓其同事表達(dá)自己的意見(jiàn)，會(huì)避免對(duì)同事的人身攻擊，并表現(xiàn)出尊重和對(duì)其同事需求的顧慮。特別是，當(dāng)員工在工作中觀察到良性的人際交往行為，如共享、忠誠(chéng)、照顧、承諾或參與，信任和合作就會(huì)出現(xiàn)。也就是說(shuō)，當(dāng)組織中道德型領(lǐng)導(dǎo)行為越明顯的時(shí)候，組織成員在其引導(dǎo)下進(jìn)行知識(shí)分享的主動(dòng)性就會(huì)顯著提高?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：道德型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)分享正相關(guān)；

H2a：正直誠(chéng)信與知識(shí)分享正相關(guān)；

H2b：利他主義與知識(shí)分享正相關(guān)；

H2c：集體動(dòng)機(jī)與知識(shí)分享正相關(guān)；

H2d：激勵(lì)與知識(shí)分享正相關(guān)。

3. 組織承諾對(duì)知識(shí)分享的影響。知識(shí)分享是一種角色外行為，很明顯組織認(rèn)同是一個(gè)重要的影響因素。團(tuán)隊(duì)的組織承諾越高，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感就越強(qiáng)烈，就更愿意為其他成員提供支持和幫助，就越有可能分享自己的知識(shí)。在多元化的組織中，組織認(rèn)同是一種正面的力量，具有高認(rèn)同感的組織會(huì)表現(xiàn)出更多的學(xué)習(xí)行為和更好的組織績(jī)效。也就是說(shuō)，組織承諾為知識(shí)分享創(chuàng)造了有利的條件。Meyer和Allen（1997）認(rèn)為組織承諾和個(gè)人為工作額外付出努力的意愿正相關(guān)，組織承諾和知識(shí)分享的意愿相關(guān)。Hooff和Ridder（2004）研究也表明，組織承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)貢獻(xiàn)與知識(shí)收集均產(chǎn)生積極影響。基于此，提出以下假設(shè)：

H3：組織承諾與知識(shí)分享正相關(guān)。

本文的研究框架如圖1所示。

三、 研究方法

本研究在正式調(diào)研開(kāi)始之前完成了預(yù)調(diào)研，之后選擇了來(lái)自上海、蘇州、杭州、臺(tái)州、溫州的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。一共發(fā)放了問(wèn)卷845份，回收問(wèn)卷464份，回收率為54.9%，其中有67份問(wèn)卷的數(shù)據(jù)出現(xiàn)填寫(xiě)不完整或數(shù)據(jù)出現(xiàn)雷同而被剔除，最終收回了問(wèn)卷397份，有效回收率為47.0%。其中有效問(wèn)卷的地區(qū)分布為，上海31.1%，蘇州25.8%，杭州18.5%，臺(tái)州10.3%，溫州14.3%。為了保證研究測(cè)量工具的效度和信度，我們采用了國(guó)內(nèi)外成熟的量表，量表的度量均采用7點(diǎn)Likert量表。道德型領(lǐng)導(dǎo)分為四個(gè)維度，即正直誠(chéng)信、利他主義、集體動(dòng)機(jī)和激勵(lì)，來(lái)源于Resick等（2006），分別由4個(gè)、4個(gè)、5個(gè)和2個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，各維度的信度系數(shù)分別為0.80、0.78、0.83和0.77。組織承諾測(cè)量問(wèn)卷主要來(lái)源于Francesco和Chen（2004）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，由6個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，其信度系數(shù)為0.85。知識(shí)分享測(cè)量問(wèn)卷采用Chiang等（2011）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，由4個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，其信度系數(shù)為0.79。結(jié)果顯示，各量表的設(shè)置均具有較高的可信度。

四、 研究結(jié)果

根據(jù)因子分析及研究假設(shè)，設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析圖，并進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型擬合參數(shù)檢驗(yàn)。如表1所示，所建立的模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合均在合理范圍之內(nèi)。然后通過(guò)計(jì)算得到的結(jié)構(gòu)方程模型的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)與假設(shè)檢驗(yàn)如表2所示。

由表2可見(jiàn)，在結(jié)構(gòu)方程模型中，9組變量之間的關(guān)系都通過(guò)了檢驗(yàn)。道德型領(lǐng)導(dǎo)中的正直誠(chéng)信、利他主義、集體動(dòng)機(jī)和激勵(lì)這四個(gè)維度與組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系；組織承諾與知識(shí)分享之間存在正相關(guān)關(guān)系；道德型領(lǐng)導(dǎo)中的正直誠(chéng)信、利他主義、集體動(dòng)機(jī)和激勵(lì)這四個(gè)維度與知識(shí)分享之間存在正相關(guān)關(guān)系。為了驗(yàn)證組織承諾在道德型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)分享之間的中介效應(yīng)，如表3所示，正直誠(chéng)信、利他主義、集體動(dòng)機(jī)和激勵(lì)作為自變量，當(dāng)組織承諾起中介作用時(shí)，四者的回歸系數(shù)都明顯降低了。

五、 結(jié)論與建議

本研究探討了道德型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾對(duì)知識(shí)分享的影響機(jī)制。首先，本研究在理論分析的基礎(chǔ)上提出了系列假設(shè)，然后采用結(jié)構(gòu)方程的方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，本研究具有以下結(jié)論與管理啟示。

1. 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)分享有著顯著的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)。道德型領(lǐng)導(dǎo)為人正直，待人誠(chéng)懇，處處為下屬考慮，組織成員從工作和個(gè)人情感角度上來(lái)講對(duì)其接納程度會(huì)很高。也就是說(shuō)，道德型領(lǐng)導(dǎo)提出的意見(jiàn)和采用的管理方式更容易為員工所接受。下屬在其領(lǐng)導(dǎo)下，會(huì)努力幫助組織中的其他人而不謀求物質(zhì)上的回報(bào)，那么組織成員相互之間進(jìn)行知識(shí)分享的機(jī)率就會(huì)很大。從管理實(shí)踐的角度出發(fā)，首先企業(yè)高層要多重視團(tuán)隊(duì)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人的甄選，努力為企業(yè)挑選最合適的領(lǐng)導(dǎo)者。其次，必須持續(xù)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)和選拔，提升其組織責(zé)任感和道德意識(shí)，使領(lǐng)導(dǎo)者普遍能夠具備標(biāo)準(zhǔn)化的道德行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者自身必須注重其言行對(duì)下屬的示范效應(yīng)，在個(gè)人生活和工作中要保持其道德行為，為下屬樹(shù)立道德行為榜樣，并且還可以通過(guò)有效的獎(jiǎng)酬體系來(lái)規(guī)范下屬的日常行為，為提升組織的知識(shí)分享水平構(gòu)建良好的道德氛圍。

2. 道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織承諾影響知識(shí)分享。研究表明，道德型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的正直誠(chéng)信、利他主義、集體動(dòng)機(jī)和激勵(lì)能夠通過(guò)組織承諾對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生影響。這是因?yàn)楫?dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)在下屬面前展現(xiàn)出誠(chéng)實(shí)、正直、無(wú)私和對(duì)組織的高承諾時(shí)，下屬的心理就會(huì)覺(jué)得更安全，也就有意愿和魄力去挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，勇于提出自己的想法，同時(shí)也愿意與同事進(jìn)行分享。但是如果組織的管理者不注（下轉(zhuǎn)第33頁(yè)）重下屬組織承諾的提高，雖然下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是比較信任的，領(lǐng)導(dǎo)成員之間的交換關(guān)系較好，但是由于組織成員缺少了對(duì)組織的認(rèn)同，他們就不會(huì)在工作中施展渾身解數(shù)，高標(biāo)準(zhǔn)地去完成任務(wù)。在這種情境下，組織內(nèi)部的知識(shí)分享行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)降低，員工進(jìn)行知識(shí)分享的意愿會(huì)越來(lái)越小，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這對(duì)于組織的健康發(fā)展有很大的傷害。從管理實(shí)踐的角度出發(fā)，企業(yè)管理層必須重視組織承諾的作用，要給予組織成員更好的職業(yè)前景和更多的深造的機(jī)會(huì)，來(lái)提高其對(duì)于整個(gè)組織的歸屬感和向心力。同時(shí)應(yīng)避免打擊員工忠誠(chéng)度的事情發(fā)生，通過(guò)增強(qiáng)員工對(duì)組織任務(wù)目標(biāo)的認(rèn)同感，形成組織成員對(duì)組織的高承諾，從而引導(dǎo)更多知識(shí)分享行為的出現(xiàn)。最后，道德型領(lǐng)導(dǎo)還需要加強(qiáng)和組織成員的有效溝通，要更多地站在成員的立場(chǎng)制定任務(wù)目標(biāo)，采用更豐富、更適宜的手段和政策來(lái)提升下屬知識(shí)共享的意愿和行為。

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作者簡(jiǎn)介：嚴(yán)廣樂(lè)，上海理工大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師；林巍，上海理工大學(xué)管理學(xué)院博士生，溫州大學(xué)城市學(xué)院講師。