摘要：要實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)人力資源效能的最大化配置，必須對(duì)當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文對(duì)當(dāng)前我國企業(yè)實(shí)施的薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題進(jìn)行分析，重點(diǎn)解讀了激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)中的組合優(yōu)化方式，論述了選擇這一方式的理論依據(jù)和實(shí)施需求，對(duì)如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性薪酬制度的靈活性設(shè)計(jì)，如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)的人員構(gòu)成和素質(zhì)基礎(chǔ)、企業(yè)的長短期目標(biāo)等進(jìn)行具體操作，提出了具有參考性的建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)性薪酬制度；設(shè)計(jì)；組合優(yōu)化

一、企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)存在的問題

盡管我國的企業(yè)改革已經(jīng)實(shí)施了一段比較長的時(shí)間，在改革過程中也廣泛采取了一些有效的實(shí)施策略，但企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制并未能夠?qū)崿F(xiàn)最大效能的發(fā)揮，經(jīng)營機(jī)制的關(guān)鍵部分是利益機(jī)制，而利益機(jī)制的優(yōu)劣直接取決于薪酬制度的制定。最理想的薪酬制度，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的滿意指數(shù)，當(dāng)然這種制度在實(shí)際制定中存在許多困難，幾乎是沒有能夠?qū)崿F(xiàn)的可能，主要原因可歸納為以下幾點(diǎn)：

1.基本薪酬的認(rèn)定依據(jù)比較混亂。當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬構(gòu)成比較混亂，員工工資總額中的構(gòu)成因素很多，具體包括基本工資、職務(wù)工資、職稱補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、級(jí)別補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等等，之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因?yàn)樵S多企業(yè)采取的是一種固定的薪酬設(shè)計(jì)模式，認(rèn)為如果要在薪酬中體系某項(xiàng)因素，就必須制定相應(yīng)的工資名稱，但事實(shí)上這種做法并不利于實(shí)現(xiàn)員工薪酬的差異性，因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬構(gòu)成因素越多，每個(gè)人可能獲取的薪酬值就越多。同時(shí)薪酬構(gòu)成的復(fù)雜化會(huì)使得員工不易識(shí)別自身與其他員工的工資差異，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的鼓勵(lì)性作用。

2.我國企業(yè)的薪酬制度模式僵化，激勵(lì)效果欠佳。當(dāng)前我國大部分企業(yè)員工工資的漲幅都是隨著崗位和職務(wù)的晉升而實(shí)現(xiàn)的，員工收入的多寡關(guān)鍵在于員工職務(wù)的高低。應(yīng)當(dāng)說在企業(yè)進(jìn)行改革之前，大部分員工的工資數(shù)額都較低，這種晉升的工資制度對(duì)員工的效能發(fā)揮起到了一定的激勵(lì)作用，許多員工在工資數(shù)額的刺激下積極爭取晉升機(jī)會(huì)，但隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，員工的個(gè)人價(jià)值已經(jīng)不僅僅是通過職務(wù)來體現(xiàn)，而且決定企業(yè)員工是否晉升的因素開始增多，這種制度的激勵(lì)效用已經(jīng)不能有效發(fā)揮。

3.薪酬制度中存在的其他問題，例如薪酬系統(tǒng)不適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展變化，薪酬數(shù)額的制定與時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)不相適應(yīng)等。

通過以上對(duì)企業(yè)薪酬問題的分析，我們可以明確，這些問題是能夠通過對(duì)薪酬制度的優(yōu)化組合設(shè)計(jì)來得到解決的，因?yàn)楣べY制度的目的性不同，有的是對(duì)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的獎(jiǎng)勵(lì)，如果實(shí)現(xiàn)各種工資方案的有機(jī)組合，就能夠發(fā)揮工資制度的不同作用，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。在工資制度的制定過程中，企業(yè)必須對(duì)自身的財(cái)務(wù)能力、經(jīng)營現(xiàn)狀和員工的實(shí)際需求統(tǒng)籌考慮，

二、企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)剖析

當(dāng)前企業(yè)實(shí)行的工資制度主要包括崗位工資、技能補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼等幾大部分，不同工資制度的主導(dǎo)效用不同，對(duì)員工的激勵(lì)作用也不同，在工資的實(shí)際分配過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位人員和職能特征，對(duì)工資分配制度進(jìn)行組合和調(diào)整。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)的管理者必須能夠掌握薪酬制度的不同類型、設(shè)計(jì)基礎(chǔ)、實(shí)施要求和激勵(lì)方式，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)、不同的崗位需求和員工的技能特性來對(duì)薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化組合，形成具有本企業(yè)發(fā)展特色的具有顯著激勵(lì)效用的薪酬制度。本文主要從三個(gè)方面，對(duì)薪酬制度的組合設(shè)計(jì)進(jìn)行了總結(jié)。

1.以滿足崗位需求為主的薪酬制度設(shè)計(jì)。員工的崗位工資主要依據(jù)的是工作崗位對(duì)企業(yè)的重要性和價(jià)值體現(xiàn)，因?yàn)閺睦碚搧碇v，每個(gè)崗位的價(jià)值都是可以進(jìn)行科學(xué)核算的，崗位人員所得到的貨幣收入應(yīng)當(dāng)與崗位價(jià)值具有統(tǒng)一性。如果按照這種制度實(shí)施，員工工資的浮動(dòng)就主要體現(xiàn)于職位的變動(dòng)中。這種工資制度比較適應(yīng)職位級(jí)別復(fù)雜、外部環(huán)境穩(wěn)定、干擾因素少的企業(yè)，這種工資制度的作用，主要在職能管理類的相關(guān)崗位中得到體現(xiàn)，這些崗位的人員如果能夠按照職責(zé)權(quán)限進(jìn)行工作，就能夠?qū)崿F(xiàn)崗位的實(shí)際價(jià)值。從理論上講，以滿足崗位需求為主的薪酬制度，具有客觀上的公正性，實(shí)現(xiàn)了崗位與收入的統(tǒng)一，在一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的上進(jìn)心。但是這種制度有其不合理的一面，首先崗位總是有限的，一部分員工實(shí)現(xiàn)晉升，必然導(dǎo)致其余的員工無法晉升，這就打擊了這部分員工的工作積極性；第二，這種工資制度主要是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部崗位的設(shè)計(jì)及價(jià)值，一旦有外來人才需要制定特殊的薪酬，就無法滿足其實(shí)際要求；第三，這種制度使得同一崗位上具有不同技能的員工得到同樣的收入，對(duì)員工接受新知識(shí)和掌握新技能的主動(dòng)性不利。

2.以技能為出發(fā)點(diǎn)的薪酬制度的設(shè)計(jì)。當(dāng)前我們所說的技能工資，不是傳統(tǒng)的根據(jù)學(xué)歷和相關(guān)資歷來劃分級(jí)別的工資制度，那種傳統(tǒng)的工資制度往往忽略了人的實(shí)際能力，降低了人的創(chuàng)造力。目前所指的技能工資制度，是將人的技術(shù)、能力、資質(zhì)等作為核定工資級(jí)別的參考因素，這種制度對(duì)技能型員工企業(yè)的成效比較明顯，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)技能的掌握，對(duì)選拔企業(yè)中的技術(shù)性人才有推動(dòng)作用，同時(shí)這種制度能夠引導(dǎo)員工積極提高各種工作能力，增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)程度。這種制度的不合理體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)，首先是如何對(duì)薪酬的制定依據(jù)，即員工的技能進(jìn)行科學(xué)核算，這是一個(gè)比較容易產(chǎn)生沖突的現(xiàn)實(shí)問題；第二是員工在這種制度的激勵(lì)下，有可能會(huì)執(zhí)著于技能的提高，卻忽視了技能對(duì)于企業(yè)實(shí)際需求的適應(yīng)性和與個(gè)人工作的相符性；第三是對(duì)于已經(jīng)沒有技能進(jìn)步空間的人才不易進(jìn)行薪酬分配。因此該制度單項(xiàng)實(shí)施的效果較差。

3.以績效為重點(diǎn)的薪酬制度設(shè)計(jì)，績效工資制度，主要是按照員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)分配收入。因?yàn)檫@種制度體現(xiàn)的是員工對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，因此具有比較明顯的激勵(lì)效果。但這種工資制度，必須保證績效考核制度的絕對(duì)公平性，否則就會(huì)產(chǎn)生新的問題。這種工資制度適用于競爭激烈的行業(yè)，例如消費(fèi)品行業(yè)，家電行業(yè)，信息行業(yè)，服務(wù)業(yè)等，同時(shí)也適用于高端管理、市場(chǎng)營銷、產(chǎn)品研發(fā)等具體的工作崗位。這種制度的不利之處在于，績效薪酬的激勵(lì)作用前提是企業(yè)效益的不斷提升，如果企業(yè)的發(fā)展速度減緩，制度的激勵(lì)作用就無法得到有效發(fā)揮，因此這種制度也不可能單項(xiàng)實(shí)施。

三、企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)的對(duì)策

1.要注意的是對(duì)薪酬等級(jí)幅度的設(shè)計(jì)。工資的等級(jí)是根據(jù)工人的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、責(zé)任程度等進(jìn)行劃分的，薪酬的發(fā)放嚴(yán)格按照等級(jí)規(guī)定執(zhí)行，如果某一級(jí)別的員工技能出色，對(duì)公司的貢獻(xiàn)較大，就有可能超過其上一級(jí)的主管人員，享受更高的薪酬，不必得到職務(wù)的晉升就可實(shí)現(xiàn)薪酬的增加。

2.對(duì)薪酬確定程序的設(shè)計(jì)。工資的確定程序可以分為封閉式和開放式，采用封閉式設(shè)計(jì)的企業(yè)，工資的數(shù)額和級(jí)別是嚴(yán)格管理和保密的，一般只有管理者和發(fā)放者知道，企業(yè)員工之間對(duì)各自的工資互不了解，這種程序適用于封閉式管理的企業(yè)；而采用開放式工資確定程序的企業(yè)，會(huì)將工資計(jì)劃和實(shí)施方案等向員工公開，征詢員工的意見，這種方法適用于環(huán)境和氛圍開放的一些企業(yè)。

3.薪酬中個(gè)性化設(shè)計(jì)因素的體現(xiàn)。廣義上的薪酬不僅僅由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成，更應(yīng)當(dāng)包括商業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、企業(yè)分紅等各種形式的收入，因此企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)各種非工資性的薪酬因素進(jìn)行考慮，并要根據(jù)員工的不同需求做出調(diào)整。

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