摘要：尋找適合IT企業(yè)核心員工的薪酬激勵(lì)體制，有助于對(duì)員工形成吸引和激勵(lì)的效果，提高IT企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于IT企業(yè)的長(zhǎng)足進(jìn)步與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；核心員工；薪酬激勵(lì)

IT作為知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的典型代表，其企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃，必須將人力資源管理與規(guī)劃作為其一個(gè)重要的發(fā)展內(nèi)容，以保證企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。IT企業(yè)核心人員的薪酬激勵(lì)也是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的部分。美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家IT產(chǎn)品的成功經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明：將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的效益和成功緊密聯(lián)系，同時(shí)實(shí)施一套符合高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制和管理是非常重要的。

一、IT企業(yè)骨干員工薪酬設(shè)計(jì)中普遍存在的問(wèn)題：

IT企業(yè)對(duì)高科技含量具有很高的要求，結(jié)合其飛速發(fā)展的現(xiàn)狀，也是造成對(duì)人才較高要求，而人才呈現(xiàn)高流動(dòng)率的主要原因。IT企業(yè)骨干員工的薪酬制度的管理與設(shè)計(jì)中，要充分考慮薪酬 、職業(yè)生涯發(fā)展、前途以及工作滿足感等跳槽的主要原因。

1.IT企業(yè)骨干員工薪酬水平過(guò)高：某些IT企業(yè)為了吸引和留住核心員工，往往會(huì)給予較高于其他行業(yè)薪資水平的薪酬與待遇，這就直接造成了員工薪酬之間的較大差異性；企業(yè)內(nèi)部的新舊員工之間也存在不同的薪資水平，內(nèi)部呈現(xiàn)不公平性，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致沖突。

2.IT企業(yè)骨干員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理：（1）雖然企業(yè)對(duì)相關(guān)的崗位層級(jí)進(jìn)行了設(shè)定，但卻沒(méi)有形成明確清晰的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與尺度，缺少可信度和相應(yīng)的約束機(jī)制，造成了其在實(shí)際工作中未被有效、嚴(yán)格的執(zhí)行。（2）目標(biāo)性激勵(lì)的缺乏：未對(duì)骨干員工形成具體的工作要求與目標(biāo)，很大程度上造成了骨干員工職責(zé)分辨不清，影響了骨干員工能力的發(fā)揮。（3）對(duì)骨干員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯未形成有效的規(guī)劃與激勵(lì)，缺乏對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、榜樣激勵(lì)以及企業(yè)文化激勵(lì)作用的重視。

3.IT企業(yè)骨干員工薪酬同普通員工存在較大差異：近些年來(lái)，IT企業(yè)的人才逆淘汰的問(wèn)題比較嚴(yán)重，在職員工由于薪酬的較大差異，導(dǎo)致了不佳工作狀態(tài)的形成；IT企業(yè)缺乏合理、細(xì)致的職位分析與評(píng)價(jià)；缺少相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，薪酬制度的公開性與透明性也未被落實(shí)，人為要素的影響較大。

二、薪酬激勵(lì)制度的有效應(yīng)用與對(duì)策思考

1.適當(dāng)減少IT企業(yè)骨干員工的薪酬水平

IT企業(yè)的薪酬激烈制度的科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。企業(yè)骨干員工作為企業(yè)前進(jìn)的生力軍，一直在企業(yè)的高速發(fā)展中扮演者重要的角色，但是有一點(diǎn)必須要注意到，過(guò)高的薪酬支付并不會(huì)提高骨干員工的工作積極性，反而極容易引起廣泛的懈怠心理。在企業(yè)當(dāng)中，員工的薪酬水平應(yīng)該有一個(gè)清晰的管理制度，事實(shí)表明，適當(dāng)?shù)臏p少骨干員工的的薪酬能夠產(chǎn)生積極的正效應(yīng)，促進(jìn)員工的工作積極性、主動(dòng)性，將員工的工作潛能激發(fā)出來(lái)。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。其實(shí)。解決問(wèn)題的方面恰恰是人們所忽略的，在骨干員工和普通員工之間選擇一個(gè)平衡點(diǎn)，這才是解決問(wèn)題的王道，這種雙方面的減少和增加在告誡骨干員工的同時(shí)也層面激勵(lì)了普通員工。

2.合理調(diào)整IT企業(yè)骨干員工的薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)不同員工的不同崗位性質(zhì)，其薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)相應(yīng)變化。對(duì)崗位群落進(jìn)行科學(xué)的劃分，是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的首要前提。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分，崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。IT企業(yè)骨干員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）合理增加薪酬的等級(jí)，對(duì)骨干員工額崗位進(jìn)行差異性的細(xì)化：明確按職、按知支付薪酬的規(guī)則。增加后的層級(jí)和各類職位間還應(yīng)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系的合理調(diào)整，這也是非常重要的一點(diǎn)；

（2）科學(xué)的對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行精簡(jiǎn)，就是將等級(jí)結(jié)構(gòu)“扁平化”：這也是薪酬管理的一個(gè)重要的流行趨勢(shì)。當(dāng)前IT行業(yè)較多應(yīng)用的是延長(zhǎng)薪酬的等級(jí)線，減少薪酬的類別及對(duì)其薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行交匯。這種做法的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在：企業(yè)在員工薪酬管理上的靈活性加大，另一方面，它也適用于一些非專業(yè)化的、無(wú)明顯專業(yè)區(qū)域的工作職位和組織的需要；

（3）保持薪酬水平不變的前提下，對(duì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例進(jìn)行重新配置；另外，通過(guò)對(duì)薪酬水平進(jìn)行變動(dòng)，增加某一部分薪酬的比例，這也是相對(duì)比較靈活的一種方式，引起的影響與波動(dòng)也比較小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。

三、結(jié)論

IT企業(yè)作為高新技術(shù)企業(yè)的代表，其賴以生存和發(fā)展的最根本的要素是員工的知識(shí)和智慧，骨干員工是IT企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，因此IT企業(yè)提高企業(yè)技術(shù)能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何留住關(guān)鍵性核心人才，充分激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性?？茖W(xué)、合理的薪酬機(jī)制的建立，且發(fā)揮其最佳激勵(lì)效果，是企業(yè)吸引和保留人才，建立高效、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步與發(fā)展的異性十分重要的工作，需要廣大企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)注與重視，并不斷提出新的管理。

參考文獻(xiàn)：

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