六、上海，兩個(gè)蘋(píng)果引發(fā)的勞資糾紛

【事件回放】

小張和小王系某酒店員工。2012年2月，監(jiān)控錄像發(fā)現(xiàn)，小張和小王溜進(jìn)廚房偷拿東西。在當(dāng)面詢問(wèn)中，小張和小王都書(shū)面承認(rèn)，他們偷吃了兩個(gè)蘋(píng)果。該酒店認(rèn)為，此二人偷竊了酒店物品，根據(jù)《員工手冊(cè)》中的有關(guān)條款，并征得工會(huì)同意后，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除了他們的勞動(dòng)合同。兩人不服，以處罰過(guò)重為由提請(qǐng)仲裁，后因不服仲裁結(jié)果，又進(jìn)入到法院訴訟程序。

一審法院審理后認(rèn)為，該用人單位有明確的規(guī)章制度，對(duì)員工在經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所進(jìn)行的偷竊等行為實(shí)施“零容忍”，這兩名員工顯然違反單位的規(guī)章制度。單位以員工違反企業(yè)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同追究其應(yīng)有的責(zé)任，是必然和必要的。員工不服，提起上訴。二審對(duì)“偷拿兩個(gè)蘋(píng)果”勞動(dòng)爭(zhēng)議案件當(dāng)庭判決：用人單位解聘有理，維持原判。

【入選理由】

偷吃兩個(gè)蘋(píng)果，丟了工作飯碗。用人單位似乎小題大做，卻又出乎意料地得到了法院的支持，這使得本案為大家所關(guān)注。

【案件點(diǎn)評(píng)】

對(duì)違紀(jì)員工的處理一直以來(lái)都是企業(yè)管理者的必

修課。很多用人單位要么是因?yàn)樽C據(jù)不齊全，要么是因?yàn)槌绦虿缓戏ǎ词且驗(yàn)橐?guī)章制度規(guī)定不明確，這些都可能導(dǎo)致對(duì)很多事實(shí)上存在違紀(jì)的員工不能被合法有效地處置。

本事件中，該酒店在接到內(nèi)部舉報(bào)后，并沒(méi)有直接盲目地對(duì)這兩名員工進(jìn)行處理，而是先通過(guò)查看監(jiān)控錄像確定事實(shí)，然后進(jìn)行當(dāng)面詢問(wèn)，得到當(dāng)事人的書(shū)面承認(rèn)后，根據(jù)《員工手冊(cè)》中的相關(guān)條款，在征得工會(huì)同意后，做出嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的處罰。盡管之后員工認(rèn)為處罰過(guò)重等進(jìn)行訴訟，但仍不能改變其被解雇的結(jié)果。該酒店對(duì)此事件的處理，給其他用人單位做出了范例。

如何保證用人單位在處理問(wèn)題員工上立于不敗之地？通過(guò)對(duì)本案的分析，得到如下幾條經(jīng)驗(yàn)：

1.要處理違紀(jì)員工，先決條件就是有一個(gè)明確的合法有效的規(guī)章制度，并對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)進(jìn)行定義。

2.注重證據(jù)的保留。遇事不要急于處理，證據(jù)的固定與搜集、保留很重要。

3.處理程序上的健全。這里主要是指在處理相關(guān)員工時(shí)，要履行對(duì)工會(huì)的告知義務(wù)。本事件中，直接征得工會(huì)同意的效果自然最佳。實(shí)踐中，法律并沒(méi)有強(qiáng)制規(guī)定必須征得工會(huì)同意，只需告知工會(huì)即可。

綜上，用人單位在保證規(guī)章明確、證據(jù)確鑿、程序健全的前提下，對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行處罰的，必將得到司法認(rèn)可，并能夠有效杜絕被處理員工胡攪蠻纏的行為。

七、廣東，首例“惡意欠薪入刑”案

【事件回放】

馬某與鄧某在東莞市大嶺山鎮(zhèn)合伙開(kāi)辦一家木器制品廠，但工廠僅經(jīng)營(yíng)了一年多就支撐不下去了，員工工資也被拖欠數(shù)月。不久，馬某在收取客戶支付的71000元貨款后攜款潛逃。隨后，廠里員工要求東莞市人力資源局大嶺山分局進(jìn)行處理。該局多次以發(fā)函、公告等方式通知馬某前來(lái)處理工資拖欠問(wèn)題未果，并于同年12月31日將案件移交公安機(jī)關(guān)。2012年5月，馬某在浙江省溫州市某網(wǎng)吧內(nèi)被公安機(jī)關(guān)抓獲歸案。2012年10月，東莞市第二人民法院公開(kāi)開(kāi)庭審理了此案。該案為《刑法》“惡意欠薪”入罪以來(lái)，東莞法院受理的首宗該類型案件。最終法院以拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪判處馬某有期徒刑一年六個(gè)月，并處罰金2萬(wàn)元。

【入選理由】

自《中華人民共和國(guó)刑法修正案（八）》頒布實(shí)施以來(lái)，惡意欠薪入刑一直是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，“惡意欠薪”入刑的案件逐漸進(jìn)入人們的視野，給企業(yè)管理者敲響了警鐘。

【案件點(diǎn)評(píng)】

在勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者似乎一直處于弱勢(shì)地位。基于這種現(xiàn)狀，在我國(guó)立法保護(hù)上，或多或少地出現(xiàn)了一種保護(hù)傾斜，對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)相對(duì)更為嚴(yán)謹(jǐn)、健全，特別是在對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的保護(hù)上，更是表現(xiàn)得淋漓盡致。先有《勞動(dòng)法》的限期支付，拒不支付的，處以50%-100%的罰款；又有“惡意欠薪”入刑，由《刑法》來(lái)對(duì)惡意欠薪進(jìn)行最嚴(yán)厲的制裁。由此可見(jiàn)，我國(guó)在對(duì)勞動(dòng)者的法律保護(hù)力度上，特別是在薪資保護(hù)的力度上又有所加強(qiáng)。

在本事件中，當(dāng)發(fā)生馬某攜款潛逃后，相關(guān)部門就及時(shí)發(fā)文通知馬某前來(lái)處理問(wèn)題未果，并移交當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)立案處理。抓捕歸案后，馬某直接被提起拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬的公訴。通過(guò)對(duì)本案的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)對(duì)惡意欠薪行為的打擊力度是極大的。

從《刑法》角度規(guī)范企業(yè)管理者的，除了惡意欠薪之外，不得不提的就是侵犯商業(yè)機(jī)密。對(duì)于侵犯商業(yè)秘密，大家都不陌生，法律對(duì)此的規(guī)制也較為詳細(xì)，因此一旦有類似行為發(fā)生，懲戒、打擊的結(jié)果都是比較理想的。但對(duì)于惡意欠薪，在打擊結(jié)果上并不盡如人意。自“惡意欠薪”入刑以來(lái)，被媒體報(bào)道的類似案例僅80例左右，足見(jiàn)其在實(shí)踐中還具有一定的訴訟難度。當(dāng)然，此類案件的曝光，也說(shuō)明了司法層面對(duì)勞動(dòng)者薪資保護(hù)上的進(jìn)步。

在此，須提醒廣大用人單位，一定要做到及時(shí)、足額、合法支付員工工資，切不可為眼前利益而喪失長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。更何況，保證勞動(dòng)者薪酬利益不被侵犯，不僅可以凝聚人心，更能激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，創(chuàng)造更多的價(jià)值。

八、河南，新飛電器

員工集體停工要求漲薪風(fēng)波

【事件回放】

2012年10月，地處河南新鄉(xiāng)市的新飛電器數(shù)千名職工聚集在大門口維權(quán)。新飛停工員工還在新飛電器門口擺放著已故董事長(zhǎng)劉炳銀的照片。新飛員工稱，新飛過(guò)去“10年沒(méi)漲過(guò)工資”。新飛安裝溫控表的車間淡季工資890元左右，旺季1200元左右。這遠(yuǎn)低于新鄉(xiāng)市職工平均收入水平的2160元。

新飛員工此次行為的目的有二：一是要求漲工資，二是提出更換管理層。在當(dāng)?shù)卣膮f(xié)調(diào)下，新飛電器工會(huì)和制造部代表與代表大股東的管理方新加坡豐隆亞洲公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議，豐隆方面基本答應(yīng)新飛停工員工提出的訴求，新飛電器于10月15日全面復(fù)工。

【入選理由】

作為勞動(dòng)者維權(quán)新形態(tài)的群體性維權(quán)，已慢慢登上勞資糾紛的舞臺(tái)，成為用人單位不得不面對(duì)的員工關(guān)系管理中的一大難題。

【勞達(dá)點(diǎn)評(píng)】

不知從何時(shí)起，勞動(dòng)者在維權(quán)的時(shí)候，開(kāi)始習(xí)慣“抱團(tuán)”行動(dòng)。員工因一些切身利益處理不佳等原因，首先會(huì)與企業(yè)管理層進(jìn)行溝通，一旦溝通無(wú)果勢(shì)態(tài)就會(huì)迅速惡化，停工、停產(chǎn)等群體性事件便接二連三地出現(xiàn)。群體性事件社會(huì)影響極壞，如若被媒體報(bào)道，后果更是難以預(yù)料。因此，原本處于強(qiáng)勢(shì)面的企業(yè)方，往往會(huì)委曲求全，全面妥協(xié)。

在本事件中，新飛電器員工認(rèn)為自己的工資水平過(guò)低，對(duì)企業(yè)一直不加薪一事不滿，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的管理層有意見(jiàn)，不滿情緒得不到宣泄，導(dǎo)致大規(guī)模的停工事件不期而至。因?yàn)榍捌谔幚碇械牟坏轿?，在正面沖突中，企業(yè)方甚至失去了談判余地，為了保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，不得不做出全面妥協(xié)，基本答應(yīng)員工的全部訴求。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，這樣的結(jié)果絕對(duì)不是皆大歡喜的。

其實(shí)用人單位完全可以通過(guò)適當(dāng)方式、途徑來(lái)避免，至少能夠減少群體性事件發(fā)生的幾率。這些方法和途徑有很多，但最有效的方式之一就是構(gòu)建和維護(hù)溝通渠道。

建立溝通渠道，其目的無(wú)非就是保證員工與企業(yè)方直接交流的暢通，保證企業(yè)方能第一時(shí)間了解員工的需求，知曉員工的意見(jiàn)。如何建立溝通管道，目前國(guó)企已為其他用人單位樹(shù)立了很好的榜樣。一般來(lái)說(shuō)，用人單位可以通過(guò)設(shè)立工會(huì)、職代會(huì)、婦聯(lián)、黨組織、共青團(tuán)等組織，深入員工，了解員工近況，反應(yīng)員工需求，將不良情緒遏制在萌芽階段，避免由此引發(fā)的群體性事件。

溝通在員工關(guān)系管理中是必不可少的，特別是在處理員工群體性事件上，更是發(fā)揮著不可替代的作用。在群體性事件中，缺乏溝通往往會(huì)導(dǎo)致事態(tài)惡化，最后使用人單位失去談判余地，不得不全面妥協(xié)。因此，提醒廣大用人單位，在日常管理中，一定要加強(qiáng)溝通管道的構(gòu)建與維護(hù)，保證其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

九、北京，檔案遺失無(wú)法退休，終審獲賠

【事件回放】

作為國(guó)內(nèi)知名化妝品“大寶”的創(chuàng)始人，現(xiàn)年72歲的武先生起訴稱：1985年5月，他從石家莊調(diào)入北京市民政工業(yè)總公司，負(fù)責(zé)組建北京市三露廠，并任廠長(zhǎng)。1989年9月起，出任中日合資大寶日化有限公司董事長(zhǎng)。1990年10月，武先生被公派出國(guó)。1995年回國(guó)后，武先生找民政工業(yè)總公司要求恢復(fù)工作，但該公司未予安排。2000年，武先生達(dá)到退休年齡，卻發(fā)現(xiàn)北京市民政工業(yè)總公司將他的檔案丟失，之后武先生不斷查找檔案，至今未果，故起訴要求北京市民政工業(yè)總公司賠償損失12萬(wàn)元。

一審法院判決認(rèn)為：職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開(kāi)除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)部門。民政工業(yè)總公司作為用人單位，具有妥善保管和在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后及時(shí)轉(zhuǎn)移職工檔案的義務(wù)。武先生在發(fā)現(xiàn)檔案丟失后，未放棄權(quán)利，積極尋找檔案，故其訴訟請(qǐng)求未超過(guò)訴訟時(shí)效。法院同時(shí)認(rèn)為，武先生所要求的數(shù)額過(guò)高，一審判決北京市民政工業(yè)總公司賠償原告武先生6萬(wàn)元。北京市民政工業(yè)總公司不服原審判決，提起上訴。法院終審判決駁回上訴，維持原判。

【入選理由】

員工檔案的保管，逐漸為法律所保護(hù)。員工檔案丟失等涉及檔案的糾紛成為勞動(dòng)糾紛中的新形態(tài)。

【勞達(dá)點(diǎn)評(píng)】

對(duì)于非國(guó)企、非事業(yè)單位的用人單位來(lái)講，人事檔案的問(wèn)題并不是很熟悉的問(wèn)題。

本案中，北京市民政工業(yè)總公司沒(méi)有及時(shí)移交并妥善保管武先生的人事檔案，導(dǎo)致武先生的人事檔案遺失而無(wú)法辦理退休，損害了武先生的切身利益，最終承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。本案為廣大用人單位敲響警鐘。一直以來(lái)，涉及檔案管理等糾紛并不為法院所受理，但就目前看到的類似案件，充分說(shuō)明，檔案丟失等糾紛已經(jīng)進(jìn)入司法救濟(jì)范疇。

現(xiàn)在很多用人單位，在檔案管理上總是很隨意，感覺(jué)可有可無(wú)，檔案遺失事件時(shí)有發(fā)生；有的用人單位在員工離職時(shí)，總是刁難員工，要么不批準(zhǔn)離職，要么不辦理退工手續(xù)，要么拖著不轉(zhuǎn)移人事檔案，這樣其實(shí)是極不明智的。法律對(duì)于離職、辦理退工、轉(zhuǎn)移檔案等有著明確規(guī)定（事件中介紹的“1個(gè)月”是之前的規(guī)定期限，現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，規(guī)定期限縮短為15日），如果企業(yè)有違法規(guī)后果可想而知。再者，就員工的人事檔案來(lái)說(shuō)，如果上家企業(yè)不給轉(zhuǎn)移，并不會(huì)影響員工的再次就業(yè)，但是一旦涉及到員工歷史工齡的計(jì)算等事關(guān)員工切身利益問(wèn)題時(shí)，員工必然會(huì)回過(guò)頭來(lái)向之前的公司索要人事檔案，此時(shí)企業(yè)必將面臨新的糾紛。前些年這樣的糾紛或許較好應(yīng)對(duì)，但就現(xiàn)在的趨勢(shì)來(lái)看，法院會(huì)受理訴訟，這樣一來(lái)企業(yè)面臨的就可能升級(jí)為法律糾紛了。同時(shí)各地對(duì)此類事件的賠償也有相關(guān)規(guī)定，比如北京市就明文規(guī)定此類事件的賠償額最高為6萬(wàn)元。換句話說(shuō)，企業(yè)單方面的扣留員工檔案，為自己留下的除了法律風(fēng)險(xiǎn)外，沒(méi)有任何益處。

那么企業(yè)是不是一定要為員工管理檔案呢？就目前的法律規(guī)定來(lái)看，這并不是企業(yè)的義務(wù)。也就是說(shuō)，企業(yè)不是必須為員工保管人事檔案的，企業(yè)可以委托第三方進(jìn)行管理，員工個(gè)人也亦然。因此這里要為那些保管著員工檔案的企業(yè)提個(gè)醒：不僅在保管過(guò)程中要嚴(yán)防丟失，在員工離職時(shí)，更要及時(shí)轉(zhuǎn)出，切不可為企業(yè)留下不必要的隱患。

十、全國(guó)各地，勞動(dòng)人事立法活動(dòng)頻繁

【事件回放】

2012年，勞動(dòng)人事立法上又有了很多新動(dòng)向。不論是在國(guó)家層面還是地方層面上，立法活動(dòng)都很是頻繁。從國(guó)家立法來(lái)講，新推行《勞動(dòng)合同法<修正>》、《企業(yè)民主管理規(guī)定》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》、《防暑降溫措施管理辦法》等。此外，更有很多征求意見(jiàn)稿公布，如《特殊工時(shí)管理規(guī)定》征求意見(jiàn)稿、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》征求意見(jiàn)稿、《生育保險(xiǎn)條例》征求意見(jiàn)稿等。

從地方立法來(lái)講，配合國(guó)家層面的立法，各地相繼出臺(tái)了相關(guān)性法規(guī)。比如北京市出臺(tái)的《關(guān)于本市職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)問(wèn)題的通知》等一系列有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的政策法規(guī)；上海市出臺(tái)的《關(guān)于規(guī)范本市勞務(wù)派遣用工管理若干意見(jiàn)（試行）》、《工傷保險(xiǎn)條例》等規(guī)定……

【入選理由】

從2012年的立法活動(dòng)，了解我國(guó)勞動(dòng)立法的動(dòng)向，對(duì)掌握2013年用工的司法環(huán)境大有益處。

【勞達(dá)點(diǎn)評(píng)】

回顧2012年勞動(dòng)人事上的立法活動(dòng)，成果喜人。通過(guò)對(duì)這些法律法規(guī)的了解，我們可以看到，出臺(tái)的法規(guī)在內(nèi)容上越來(lái)越深入，越來(lái)越細(xì)化，用人單位面臨的法律挑戰(zhàn)也越來(lái)越艱巨。以《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的2008年為界，我們可以很清晰地發(fā)現(xiàn)，2008年以前的勞動(dòng)立法，主要針對(duì)的是對(duì)勞動(dòng)者“飯碗”的保護(hù)，即更多保障的是勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)、工作崗位，相應(yīng)的，用人單位的成本主要集中于管理成本，應(yīng)對(duì)的多是管理上的風(fēng)險(xiǎn)；2008年以后的立法活動(dòng)，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的“飯碗質(zhì)量”，不論是對(duì)最低工資的限定，還是對(duì)社?；鶖?shù)的明確，還是對(duì)同工同酬的強(qiáng)調(diào)，無(wú)不彰顯出法律對(duì)于勞動(dòng)者“飯碗質(zhì)量”的要求越來(lái)越高。相應(yīng)的，用人單位的成本開(kāi)始向人力成本傾斜。用人單位面臨的挑戰(zhàn)開(kāi)始由用工風(fēng)險(xiǎn)控制向人力成本控制轉(zhuǎn)變。這樣的變化是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是我們大家所樂(lè)見(jiàn)的。畢竟這標(biāo)志著我國(guó)在勞動(dòng)保護(hù)上的進(jìn)步。

但是，是不是所有的立法活動(dòng)，都是進(jìn)步，沒(méi)有任何紕漏呢？答案自然是否定的。以《勞動(dòng)合同法<修訂>》為例，其對(duì)于勞務(wù)派遣進(jìn)行明確而細(xì)致的修訂，目的是為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，這是需要肯定的。但其修訂目的是否能真正實(shí)現(xiàn)，目前尚存疑惑。就拿本次修訂的一大亮點(diǎn)——對(duì)“替代性、臨時(shí)性、輔助性”三性的一個(gè)界定來(lái)說(shuō)，前面兩個(gè)的界定，結(jié)果必然是導(dǎo)致在類似崗位上勞務(wù)派遣用工模式的日趨消亡，這帶來(lái)的結(jié)果將是大批量的解雇，或者令企業(yè)頂風(fēng)作案，并沒(méi)有真正體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。在“輔助性”這一界定上，就修正案本身來(lái)講，主要是通過(guò)一個(gè)比例的確定來(lái)體現(xiàn)，因此人力資源與社會(huì)保障部確定的比例就至關(guān)重要了。且不論該比例能否被落實(shí)，規(guī)定的法律后果是否會(huì)真正發(fā)揮作用，僅僅就將勞務(wù)派遣員工的責(zé)任方由勞務(wù)公司與用工單位直接縮減為一家單位，是否真的更好地保障了勞務(wù)工的權(quán)益呢？平心而論，我國(guó)的勞務(wù)派遣員工保護(hù)力度其實(shí)還是比較大的。此外本次修訂還就同工同酬、勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入門檻進(jìn)行了相應(yīng)的界定，其中或多或少地存在一些不足，此處就不再一一介紹。需要用人單位注意的是：不論選擇何種用工模式，都不要盲目，必須結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際情況以及崗位的特征等，謹(jǐn)慎為之。

展望2013年的立法，不論是國(guó)家層面，還是地方層面，其焦點(diǎn)或?qū)⒃谶@樣幾個(gè)方面：社保上，特別是對(duì)“五險(xiǎn)一金”的規(guī)定，必將趨于更加細(xì)致；勞務(wù)派遣的規(guī)定，也將趨于完備，更多更規(guī)范的細(xì)則會(huì)陸續(xù)出臺(tái)；關(guān)于工時(shí)，特別是工作時(shí)間上的規(guī)定，亦將做出及時(shí)調(diào)整；在民主管理上，不論是針對(duì)工資的集體協(xié)商還是集體合同，亦或是工會(huì)、職代會(huì)的規(guī)定文件，也將有進(jìn)一步的增加。當(dāng)然，不論立法如何變化，用人單位只要做到合法操作，就必然可以避免因法律調(diào)整而帶來(lái)的不利影響。 （完）