山東某大型汽車配件制造企業(yè)，曾在某一年春節(jié)后高薪引進(jìn)中層以上管理者20余人。當(dāng)“空降部隊(duì)”大刀闊斧地開(kāi)展工作時(shí)，沒(méi)料到老員工聯(lián)合起來(lái)搞信息封鎖、資源壟斷。老板下達(dá)了死命令：“誰(shuí)敢不配合新進(jìn)管理人員的工作，立即開(kāi)除”。各方僵持導(dǎo)致企業(yè)不少原有骨干流失，“空降部隊(duì)”也紛紛倒下，公司為此付出了沉重的代價(jià)。這一案例絕非個(gè)別，往往是企業(yè)在春節(jié)后因管理人員更替常常會(huì)碰到的問(wèn)題，涉及員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和順利開(kāi)局，值得關(guān)注。

人脈“怪圈”中沒(méi)有贏家

企業(yè)有充分的用人自主權(quán)，用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇，固然帶來(lái)了人力資源管理的活力；但也容易帶來(lái)員工隊(duì)伍的“地震”，比如上述案例的出現(xiàn)。如果將上述案例展開(kāi)，那就是一個(gè)人脈資源“怪圈”——類似于人們常說(shuō)的“一朝天子一朝臣”，由此導(dǎo)致裁員（離職）潮與用工荒交替出現(xiàn)的現(xiàn)象產(chǎn)生。職場(chǎng)中的人脈資源“怪圈”當(dāng)然不存在封建特權(quán)，主要講的是職業(yè)經(jīng)理人或者新任經(jīng)理“空降”之后，與原有骨干之間圍繞著職場(chǎng)主導(dǎo)地位展開(kāi)的博弈。

具體到員工身上，其人脈資源的“怪圈”表現(xiàn)為：剛剛?cè)肼殨r(shí)往往比較謹(jǐn)慎，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)比較謙卑，注意對(duì)現(xiàn)有人脈關(guān)系的把握，但是隨著與人脈關(guān)系的融合，并且在其中站穩(wěn)了腳跟，便漸漸“?！绷似饋?lái)。只要他掌握了一定資源，至少直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他比較器重，一旦管理職位調(diào)整，他便認(rèn)為自己可以成為直接領(lǐng)導(dǎo)的替代者，實(shí)際結(jié)果并非是他時(shí)，就難免有些失落。他對(duì)新任直接領(lǐng)導(dǎo)很可能看不上眼，會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地利用人脈、信息資源為難人家。但是當(dāng)自己離職或者被換到一個(gè)新崗位后，他還會(huì)重新“謙卑”起來(lái)。在這樣的循環(huán)中，就是不斷地跳槽。這看起來(lái)是一種主動(dòng)的選擇，其實(shí)不乏被動(dòng)的成分。他或許有諸多留下的理由，卻在“一朝天子一朝臣”的“人事地震”中難以幸免，對(duì)自己的成長(zhǎng)非常不利。

在一定的職場(chǎng)人脈關(guān)系網(wǎng)中，新任經(jīng)理的到來(lái)有一個(gè)被接納、磨合的過(guò)程。新任經(jīng)理雖然也知道需要發(fā)揮原有團(tuán)隊(duì)的作用，但是個(gè)人尊嚴(yán)與整體利益并非時(shí)時(shí)成正相關(guān)。為了個(gè)人尊嚴(yán)或者更快地顯示個(gè)人業(yè)績(jī)，有些人往往更愿意形成自己的人脈資源，“換血”常常會(huì)成為一個(gè)重要選項(xiàng)，甚至?xí)徽J(rèn)為是有魄力的表現(xiàn)。然而，從突破原有的人脈網(wǎng)，到形成自己的人脈網(wǎng)，新的人脈網(wǎng)因?yàn)榇嬖谥欢ǖ娜松硪栏叫裕赡苡謺?huì)成為新的繼任者的障礙。而且在這種更替周期完成之前，也許會(huì)出現(xiàn)令新任經(jīng)理始料不及的情況：因?yàn)槿嗣}網(wǎng)的更替過(guò)多地分散了精力，產(chǎn)生了較大的阻力，反過(guò)來(lái)也會(huì)成為自己被解職的理由。比如尚德新CEO上任半年裁員數(shù)千人后，局面還沒(méi)有打開(kāi)，就遭到內(nèi)部質(zhì)疑，有員工公開(kāi)呼吁將其開(kāi)除。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，選任或者“空降”一批管理人員，在“蜜月期”往往會(huì)給予強(qiáng)有力的支持。但是假如原有骨干和其他員工不能給予很好地配合，他們或者因?yàn)樗敛环瓜?，或者自己的人脈關(guān)系形成后又有升遷調(diào)整的必要，從而導(dǎo)致新的一輪人事調(diào)整，員工隊(duì)伍就很難保持穩(wěn)定。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，員工成為“元老之后，很可能會(huì)產(chǎn)生一定的惰性，表現(xiàn)出一定的不足，比如工作方式和思維模式固化，愛(ài)擺架子，不

服從管理，缺乏熱情和動(dòng)力，薪酬滿意度低等等。通過(guò)新任經(jīng)理的“空降”可以發(fā)生“鰱魚”作用，直至激活“休克魚”。然而，新任經(jīng)理對(duì)原有骨干的去留選擇往往只著眼于眼前，以“我”劃線；加上急于求成，工作方法簡(jiǎn)單，同樣會(huì)挫傷本來(lái)不錯(cuò)的原有骨干的積極性，出現(xiàn)“劣幣驅(qū)除良幣”的逆向選擇。

人脈“怪圈”源自企業(yè)的放任

一般認(rèn)為，重組或者“空降”形成的人脈資源“怪圈”是由文化沖突引起的，這種認(rèn)識(shí)固然有利于在戰(zhàn)略層次上解決問(wèn)題；但用在個(gè)體身上未必合適。美國(guó)蓋洛普公司曾經(jīng)對(duì)員工離職的狀況進(jìn)行過(guò)一次廣泛調(diào)研，得出的結(jié)論是：第一，員工入職看中的是公司，離職是源于經(jīng)理；第二，75%的員工辭職是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司；第三，一個(gè)典型員工離職的原因中，多達(dá)85%的原因是由其直接主管控制的。

由此可以看出，在職場(chǎng)人脈“怪圈”里矛盾著的雙方中，新任經(jīng)理往往處于主導(dǎo)的地位；然而其并非像“天子”那樣至高無(wú)上，完全可以處于企業(yè)的控制之下。職場(chǎng)人脈“怪圈”的出現(xiàn)，與其說(shuō)是一種中國(guó)特色，不如說(shuō)是企業(yè)的放任。即使并非所有的老板，都會(huì)像本文開(kāi)頭所提到的案例中那樣給予新任經(jīng)理一邊倒的支持，至少也是在聽(tīng)其自然。某混凝土公司職工食堂的一位廚師嫌自己的工資幾年沒(méi)漲，礙于和原來(lái)的食堂經(jīng)理關(guān)系不錯(cuò)，仍然在積極工作。后來(lái)食堂的管理體制經(jīng)過(guò)調(diào)整，食堂經(jīng)理?yè)Q了新人，這位廚師就沒(méi)有像對(duì)原領(lǐng)導(dǎo)那樣照顧面子，要求漲工資的情緒更加明顯。新任食堂經(jīng)理則認(rèn)為這是在給自己出難題，出口便說(shuō)若你嫌工資低就辭職。這位廚師頭也不回就走人。假如當(dāng)時(shí)有人出面做做工作，結(jié)果就不應(yīng)當(dāng)如此。

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，經(jīng)理一般只有一個(gè)。經(jīng)理人選需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，原有的若干骨干都會(huì)盯著這個(gè)位置。如果說(shuō)新任經(jīng)理的“空降”使他們產(chǎn)生了挫折感，那么，也與缺乏多方向的員工職業(yè)規(guī)劃和正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制有關(guān)。廚師與新任食堂經(jīng)理之間矛盾的產(chǎn)生就是由此引起的。廚師的職業(yè)生涯成長(zhǎng)，未必是一定要擔(dān)任食堂經(jīng)理或者更重要的管理職位，但為其工資收入提供一個(gè)增長(zhǎng)的通道則是必要的。隨著物價(jià)的上漲，一個(gè)忠誠(chéng)工作了幾年的勞動(dòng)者工資沒(méi)有增長(zhǎng)，那本身就意味著勞動(dòng)成果的貶值。事實(shí)上，新任經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這位廚師有情緒時(shí)，也在物色新廚師，只是按照幾年前的工資標(biāo)準(zhǔn)招不來(lái)同等水平的廚師，于是便悄悄把招聘廚師的工資標(biāo)準(zhǔn)提高了，原來(lái)的那位廚師得知這個(gè)消息后非常氣惱，憤而辭職，盡管也屬于“被”辭職。

從更深的層次上看，本文開(kāi)頭所提到的案例中，老板之所以給予新任經(jīng)理一邊倒的支持，是人口紅利的慣性使然；其潛在的邏輯不難理解：反正“人多的是”。在改革開(kāi)放初期，企業(yè)這樣做的確可以有恃無(wú)恐；但是隨著數(shù)量型人口紅利的漸行漸遠(yuǎn)，人脈資源“怪圈”自流放任的危害則越來(lái)越明顯。美國(guó)《財(cái)富》雜志的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)一名員工離職，企業(yè)從找新人到順利上手，替換成本達(dá)離職員工薪水的 1.5倍。加上員工離職前士氣低落績(jī)效不佳造成的空耗、招聘新人需要的費(fèi)用、訓(xùn)練新員工需要的成本，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不小的損失。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失，關(guān)鍵崗位空缺，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作?？紤]到企業(yè)轉(zhuǎn)型的新要求，為了保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，消除職場(chǎng)人脈“怪圈”的不利影響不僅是必要的，而且是必須進(jìn)行的一項(xiàng)工作。

人脈“怪圈”并非無(wú)解

重組或者“空降”管理人員一般是由企業(yè)高層醞釀、決策的，有時(shí)甚至是股權(quán)變更的必然結(jié)果，人力資源管理部門很難左右得了。但是完全可以在具體部署時(shí)進(jìn)行統(tǒng)籌安排，在實(shí)施人事調(diào)整的職能時(shí)，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)人事變動(dòng)的規(guī)律，在新任經(jīng)理與原有骨干中發(fā)揮粘合劑作用，盡量避免或者努力減少團(tuán)隊(duì)“地震”，保留、發(fā)展與穩(wěn)定人才隊(duì)伍，以破解職場(chǎng)人脈“怪圈”。

首先，具體實(shí)施管理人員的重組或者“空降”之前進(jìn)行必要的輿論鋪墊，使得原有骨干做好迎接變革的思想準(zhǔn)備。企業(yè)高層的變革決心和股權(quán)重組必然會(huì)帶來(lái)中層和基層主管人員的調(diào)整，給骨干員工造成一定的沖擊。企業(yè)有必要對(duì)那些從創(chuàng)業(yè)起步到形成一定規(guī)模以來(lái)不離不棄的骨干員工做出一定的承諾，防止他們因?yàn)榍熬安幻骼识鵀樽约簻?zhǔn)備退路，或者在等待觀望中降低工作標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行企業(yè)變革的集中培訓(xùn)，比如，提出“堅(jiān)守崗位、嚴(yán)守紀(jì)律、盡職盡責(zé)”之類的要求也是必要的；又如，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)新的工作任務(wù)和崗位能力匹配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，讓員工看得到自身的能力差距和企業(yè)幫其提升能力的舉措……這些都有助于大家對(duì)即將到來(lái)的人事調(diào)整有充分的思想準(zhǔn)備，認(rèn)識(shí)到調(diào)整是有助于團(tuán)隊(duì)和個(gè)人能力的發(fā)展，以消除抵觸情緒。

其次，設(shè)立新老交替期，即先將“空降”的管理人員充實(shí)進(jìn)來(lái)，但不立即撤換原來(lái)的經(jīng)理。這一措施尤其適用原任經(jīng)理升遷的情況，原任經(jīng)理一方面可以幫助新任經(jīng)理了解工作職責(zé)和熟悉團(tuán)隊(duì)成員，拉近與團(tuán)隊(duì)的距離，另一方面也可以減少團(tuán)隊(duì)成員因領(lǐng)頭人更替而引發(fā)的負(fù)面情緒及不安心理，從而有助于讓新任經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)更快地融合、彼此更順利地進(jìn)入合作角色。在東方文化背景下的企業(yè)管理中，幫助建立繼任者與原有骨干的情感紐帶是不能被忽視的，否則新任經(jīng)理倉(cāng)促到職就可能變成了一種“下馬威”式的“硬著陸”，由此帶來(lái)的反彈和震蕩就會(huì)被成倍地放大。

再次，發(fā)揮企業(yè)教練的作用，進(jìn)行“隱性知識(shí)”的傳承。當(dāng)下，企業(yè)以導(dǎo)師制促進(jìn)員工個(gè)體成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)和諧逐漸成為一種越來(lái)越主流的措施，各類組織都有不少適合自己的成功經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)也賦予了導(dǎo)師制保留、發(fā)展與穩(wěn)定人才隊(duì)伍的特定目的。因此應(yīng)當(dāng)讓企業(yè)導(dǎo)師在破解職場(chǎng)人脈“怪圈”的努力中發(fā)揮重要作用，比如巧解為人處世的方式、想問(wèn)題的思路、動(dòng)態(tài)解決問(wèn)題的能力、藝術(shù)化的領(lǐng)導(dǎo)技巧等等。這樣也有助于職場(chǎng)人脈“怪圈”中產(chǎn)生矛盾的雙方“降溫”、去火。比如某代工企業(yè)有一個(gè)開(kāi)班車的司機(jī)與新任車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)意見(jiàn)不和，班車司機(jī)看不起新任隊(duì)長(zhǎng)，在他想辭職時(shí)，其導(dǎo)師設(shè)法轉(zhuǎn)變了他的看法，同時(shí)指出了他自身存在的問(wèn)題，使這位班車司機(jī)情緒趨于穩(wěn)定，打消了辭職的念頭。

此外，當(dāng)新任經(jīng)理正式明確之后，要提供必要的制度保證，使得原有骨干的資源優(yōu)勢(shì)既能夠被分享，又避免新任經(jīng)理個(gè)人說(shuō)了算。在扁平化組織中，賦予經(jīng)理人員一定的用人自主權(quán)是必要的，但是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)把好一進(jìn)一出這兩個(gè)關(guān)口，發(fā)揮監(jiān)督和考察作用。當(dāng)新任經(jīng)理欲處置原有骨干，向人力資源管理部門反映原有骨干問(wèn)題時(shí)，人力資源管理部門就不能簡(jiǎn)單地聽(tīng)其一面之詞。一般說(shuō)來(lái)，新任經(jīng)理希望下級(jí)既要可靠，又要用起來(lái)順手；而新到一個(gè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)其還要觀察一段時(shí)間的下級(jí)不可能立即同時(shí)滿足這兩個(gè)條件。因此有必要提醒新任經(jīng)理不要操之過(guò)急，避免任人唯親的盲目性，防止組織風(fēng)氣變壞。