目前，很多企業(yè)都在推行導(dǎo)師制，不管是傳統(tǒng)意義上的“師帶徒”，還是在此基礎(chǔ)上包含了職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)等，導(dǎo)師制對人才培養(yǎng)開發(fā)的作用日益顯現(xiàn)。我們公司結(jié)合行業(yè)特點逐步建立起了具有企業(yè)特色的“雙導(dǎo)師制”，核心是在兩個階段、兩個部門進(jìn)行互補(bǔ)，因勢利導(dǎo)、適時疏導(dǎo)、有效引導(dǎo)、提供指導(dǎo)，體現(xiàn)個性化、差異化、因材施教的人才培養(yǎng)理念。

加強(qiáng)校企聯(lián)合培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)潛在員工

通過開展“央企進(jìn)名校”活動，深化校企交流，建立校企溝通的常態(tài)機(jī)制。這一階段的“雙導(dǎo)師”體現(xiàn)為學(xué)生不僅有來自高校的導(dǎo)師，還有來自企業(yè)的“校外導(dǎo)師”。尤其是對企業(yè)來說，從大學(xué)生在校階段開始就關(guān)注他們的成長，既能幫助他們提前了解企業(yè)，又有利于發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的后備人才。

一是選派業(yè)務(wù)骨干擔(dān)當(dāng)大學(xué)生的“校外導(dǎo)師”。結(jié)合教育部關(guān)于高校“雙導(dǎo)師制”的有關(guān)要求，選派業(yè)務(wù)素質(zhì)高、專業(yè)知識豐富、工作能力強(qiáng)、職業(yè)道德好的業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任合作高校在校大學(xué)生的“校外導(dǎo)師”。發(fā)揮企業(yè)技術(shù)力量強(qiáng)、科研項目多的優(yōu)勢，側(cè)重于指導(dǎo)學(xué)生實操能力的提高和職業(yè)素養(yǎng)的形成，有助于企業(yè)提前甄別、培養(yǎng)合適的潛在員工；同時，有助于在校大學(xué)生了解企業(yè)文化、崗位能力要求，以及行業(yè)技術(shù)發(fā)展的最新動態(tài)等，這樣為他們在大學(xué)畢業(yè)后步入職場，以更短的時間完成從校園人到職場人的角色轉(zhuǎn)變和技能對接奠定基礎(chǔ)。

二是從用人需求入手深化校企業(yè)合作。一方面，我們會不定期邀請高校導(dǎo)師到企業(yè)調(diào)研，了解我們所在行業(yè)的特點和特征、人才成長規(guī)律和發(fā)展軌跡；另一方面，我們的“校外導(dǎo)師”團(tuán)隊會根據(jù)社會對行業(yè)人才需求及能力發(fā)展等情況，與高校一起探討優(yōu)化培養(yǎng)模式與課程，這都有助于高校更好地面向社會、結(jié)合企業(yè)需求進(jìn)行課程設(shè)計和人才培養(yǎng)，提高大學(xué)生培養(yǎng)的針對性、適應(yīng)性和有效性。比如，我們結(jié)合電力行業(yè)輸電線路專業(yè)人才匱乏的實際，建議有關(guān)高校開設(shè)集力學(xué)、機(jī)械、電氣等課程，具有極強(qiáng)的實用性。

三是提供實習(xí)平臺，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)“準(zhǔn)員工”。雖然“校外導(dǎo)師”把企業(yè)的用人理念與技能傳遞給了大學(xué)生，但讓大學(xué)生切實地感受到企業(yè)的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)流程，則是他們轉(zhuǎn)換自身角色的一個必備環(huán)節(jié)，同時也是我們在這一階段平臺上發(fā)現(xiàn)和選拔人才的有效舉措。所以改變過去經(jīng)簡單面試、筆試即簽約新員工的模式，而是通過長時間的觀察、了解他們的性格、特點、特長等，提高選人用人的科學(xué)性。主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面為大學(xué)生社會實踐活動提供便利，另一方面安排有就業(yè)意向的大學(xué)生到本單位實習(xí)。無論哪種方式，均會根據(jù)實際情況為大學(xué)生配備導(dǎo)師，有針對性、個性化地幫助他們了解企業(yè)及工作內(nèi)容，切實讓實習(xí)人員體會到“嚴(yán)抓嚴(yán)管是最大的關(guān)愛，培訓(xùn)是最大的福利”。比如，導(dǎo)師帶領(lǐng)實習(xí)人員共同參與課題研究、共同參加實踐操作、共同參加學(xué)術(shù)會議等，真正把學(xué)員當(dāng)作“接班人”。整個過程突出“嚴(yán)格”——嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督，規(guī)定學(xué)員每周有小結(jié)、每月有提高，旨在自入職之前培養(yǎng)學(xué)員的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度、嚴(yán)細(xì)作風(fēng)。所有細(xì)節(jié)中體現(xiàn)“厚愛”，安排配有電視、洗衣機(jī)的單身宿舍，邀請學(xué)員到導(dǎo)師家過年過節(jié)，組織實習(xí)人員歡迎會、歡送會等，用點滴小事讓他們感受到重視和關(guān)愛。

突出跟蹤培養(yǎng)，幫助職場新人融入企業(yè)

職場新人入職初期，通常會出現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換慢、工作上手慢、融入團(tuán)隊難等問題，所以我們綜合考慮，不同單位、不同層級根據(jù)自身特點，配備相應(yīng)的導(dǎo)師，幫助他們順利完成職場人角色的轉(zhuǎn)換。

一是省市兩級共同培養(yǎng)。對于引進(jìn)的“985”、“211”院校的碩士以上學(xué)歷的高端人才，如廈門大學(xué)的財務(wù)專業(yè)碩士、北京大學(xué)的法律專業(yè)碩士、武漢大學(xué)的中文專業(yè)碩士，以及電工類專業(yè)排名靠前的院校畢業(yè)的新員工，由省公司對口部門資深專家、基層用人單位的業(yè)務(wù)骨干分別從管理、技術(shù)角度予以指導(dǎo)。省級層面更多關(guān)注本專業(yè)最新要求、最新趨勢，指導(dǎo)本專業(yè)人員如何實現(xiàn)從基層一步步成長起來，切實落實“抓一條線工作、抓一支隊伍”的“一崗雙責(zé)”。基層單位為每位新員工“雙向選擇”一名專業(yè)師傅，簽訂師徒合同。師傅必須由本單位思想素質(zhì)好、技術(shù)過硬、團(tuán)隊精神強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)帶頭人、首席師、崗位技術(shù)能手或?qū)I(yè)技術(shù)水平較高的高級工程師、高級技師擔(dān)任。導(dǎo)師期一般為兩年，在簽訂合同中要明確培養(yǎng)各階段的時間節(jié)點（以三個月為一個階段）、培養(yǎng)目標(biāo)（如變電運(yùn)行副值、正值，通過相應(yīng)能級考試，取得對應(yīng)的職業(yè)資格）、獎懲措施。是否擔(dān)任導(dǎo)師、導(dǎo)師完成任務(wù)如何都將作為年度績效關(guān)鍵考核指標(biāo)之一，由人力資源部門實行跟蹤考核，堅持“定性與定量”相結(jié)合，“定量”主要考核師徒合同目標(biāo)是否按期實現(xiàn)，“定性”主要考核導(dǎo)師帶徒的工作態(tài)度、敬業(yè)精神，以及徒弟技術(shù)進(jìn)步、素質(zhì)提升、群眾評價等。

二是人力資源部門、用人部門優(yōu)勢互補(bǔ)、共同培養(yǎng)。發(fā)揮人力資源部門熟悉人力資源理論、了解人才成長規(guī)律，用人部門熟悉專業(yè)技術(shù)、了解核心業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，形成互補(bǔ)、促進(jìn)互動，切實幫助員工明確為什么加入本行業(yè)、本單位，努力方向是什么，如何干才能實現(xiàn)目標(biāo)等。同時也讓人力資源部門對整個人才結(jié)構(gòu)、員工呼聲做到心中有數(shù)，讓用人部門對本專業(yè)的隊伍專業(yè)、學(xué)歷、特長、年齡、性格有較全面了解，量才而用，合理搭配。

三是用人單位（部門）負(fù)責(zé)人、技術(shù)骨干共同培養(yǎng)。如我公司溆浦縣局地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，長期引進(jìn)、留住人才十分困難。所以，我們在堅持優(yōu)秀技術(shù)骨干帶徒弟、提高新員工實操技能、督促其養(yǎng)成良好職業(yè)習(xí)慣的同時，每位單位班子成員都擔(dān)任新員工的導(dǎo)師，有些縣局負(fù)責(zé)人與新員工同吃、同住，面對面對話、談心，讓新員工列席局長辦公會議、周例會，參與企業(yè)管理，最大程度創(chuàng)造條件幫助畢業(yè)生盡快進(jìn)入角色、勝任團(tuán)隊和崗位能力要求，消除被安排在基層一線的新員工的心理落差。而且這種培養(yǎng)傳承機(jī)制帶來的長遠(yuǎn)收益就是能儲備和開發(fā)公司后備梯隊人才，目前，公司系統(tǒng)各單位業(yè)務(wù)骨干、中層以上管理者，絕大部分是由內(nèi)部培養(yǎng)而來——完成了從大學(xué)畢業(yè)生到技術(shù)能手、管理骨干的職涯發(fā)展。

抓住推進(jìn)關(guān)鍵，讓“雙導(dǎo)師制”落地、傳承

要想真正發(fā)揮“雙導(dǎo)師制”的作用并將其有效傳承下去，有諸多關(guān)鍵點需要把握。

1.樹立一種理念

堅持正確的用人導(dǎo)向，樹立“人人成導(dǎo)師、個個有成長”的理念。從員工進(jìn)入企業(yè)開始就能得到導(dǎo)師的指導(dǎo)、快速成長，繼而發(fā)展成“導(dǎo)師”，繼續(xù)發(fā)揮傳幫帶作用，構(gòu)建起企業(yè)良好的學(xué)習(xí)工作氛圍，完善好依托企業(yè)內(nèi)部人力資源、快速培養(yǎng)企業(yè)人才的體系。隨時隨地采取工作指導(dǎo)、課題指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、談心交流等培養(yǎng)方式，指導(dǎo)并幫助員工強(qiáng)化企業(yè)文化、規(guī)章制度、管理流程、專業(yè)技能、技術(shù)前沿、為人處事、溝通技巧、感恩心態(tài)等方面。用系統(tǒng)論的觀點和方法，把發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)、留住、培養(yǎng)、關(guān)愛人才構(gòu)成一個完整的系統(tǒng)工程，讓每位員工、每種人才自進(jìn)入企業(yè)直至退休都有發(fā)展機(jī)會和成長空間，確保事業(yè)薪火相傳、后繼有人。

2.確定兩大主體

一是哪些人需要導(dǎo)師？主要包括新員工和企業(yè)未來的核心員工，以新員工為主。對于不同學(xué)歷、不同專業(yè)、不同單位性質(zhì)的新員工，應(yīng)確定差異化的“雙導(dǎo)師”模式，切忌照搬照抄。通過有針對性的“雙導(dǎo)師制”，切實縮短新員工職業(yè)生涯探索期，把握其成長關(guān)鍵期，迅速提高其勝任力。

二是哪些人擔(dān)任導(dǎo)師？導(dǎo)師的素質(zhì)包括政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、文明素質(zhì)，這些都直接關(guān)系“雙導(dǎo)師”制度執(zhí)行效果，從長遠(yuǎn)來看還關(guān)系到人才梯隊建設(shè)、關(guān)乎企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。特別是電網(wǎng)企業(yè)在安全生產(chǎn)、營銷服務(wù)等各方面都容不得絲毫閃失。導(dǎo)師人選

的確定始終堅持“看能力、重業(yè)績、聽公論”的原則，嚴(yán)格執(zhí)行德才兼?zhèn)?、以德為先的?biāo)準(zhǔn)，要求具有良好的職業(yè)精神，人品好、能力強(qiáng)、經(jīng)驗足，對企業(yè)忠誠、對員工關(guān)愛，熱心從事導(dǎo)師工作，重點考察導(dǎo)師攻堅克難的能力和勇于擔(dān)當(dāng)?shù)钠焚|(zhì)，并要求其參與過相應(yīng)的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)。當(dāng)然，導(dǎo)師和學(xué)員的身份也不是絕對的，要根據(jù)情況適時調(diào)整，如對于發(fā)展到一定層次的學(xué)員可以選擇更高級別的導(dǎo)師，從縣局調(diào)入市局的骨干就可以選擇省公司的技術(shù)專家擔(dān)任導(dǎo)師，如此類推；縣局的導(dǎo)師也可以是市局導(dǎo)師的學(xué)員等等。每個員工職業(yè)發(fā)展中都能得到高師指點，也能為他人傳道解惑，形成數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、逐級保障的人才梯隊，促進(jìn)各支隊伍統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.避免三大問題

一是認(rèn)識上的偏差性。比如，個別領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“雙導(dǎo)師制”只是“師徒制”的名稱變化，沒有必要改變。加之傳統(tǒng)的“師徒制”都不能很好地堅持下來，多一事不如少一事。也有小部分導(dǎo)師人選認(rèn)為該項工作費時耗力，還要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，積極性不是很高。同時，導(dǎo)師團(tuán)隊日趨年輕化，他們一方面想傳幫帶、當(dāng)好“人梯”，另一方面或多或少擔(dān)心“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”。

二是實施上的隨意性。有的單位對“雙導(dǎo)師制”統(tǒng)籌規(guī)劃不夠，目的上比較隨意，或是趕新潮，或是做樣子，或是求影響。對什么人擔(dān)任導(dǎo)師隨意指定，論資排輩。還有的把“雙導(dǎo)師制”作為提高現(xiàn)有老師傅待遇的一種手段。

三是成效上的局限性。導(dǎo)師選擇上往往拘泥于本單位、本部門、本專業(yè)，導(dǎo)致思維觀念、工作方式、行為習(xí)慣都有一定的局限性，相應(yīng)地傳遞給徒弟。我們的主要做法就是廣泛宣傳、典型先行，率先在法律、財務(wù)、中文等專業(yè)先試點，及時總結(jié)、逐步推廣。

4.突出四個重點

一是完善導(dǎo)師庫。根據(jù)綜合素質(zhì)、管理能力、專業(yè)技能、個人專長等情況，結(jié)合內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)逐步實行導(dǎo)師分級分層管理，大力完善各級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)導(dǎo)師的工作安排重點，適時發(fā)布導(dǎo)師名單，采取組織指定、與導(dǎo)師和學(xué)員互選相結(jié)合，保證導(dǎo)師有能力、有時間、有意愿承擔(dān)新員工的培養(yǎng)工作，既可以實行單點式培養(yǎng)模式，也可嘗試矩陣式培養(yǎng)模式。

二是完善優(yōu)秀人才庫。每年開展畢業(yè)生成長情況跟蹤調(diào)查，分級分層建立優(yōu)秀人才庫，在課題研究、掛職鍛煉、崗位輪換等方面給予機(jī)會，促進(jìn)其處處有激勵、時時有成長。各級人才庫的人員作為對應(yīng)本部機(jī)關(guān)補(bǔ)員的后備人選，按照1：6比例參加筆試、1：3比例進(jìn)入面試，極大地激勵了那些扎根基層、踏實干事的技術(shù)骨干，在公司系統(tǒng)內(nèi)反響較好。

三是完善配套制度。堅持考核與激勵相結(jié)合，采取多樣化、易操作的措施，學(xué)員與導(dǎo)師同考核、同獎懲，形成責(zé)任共擔(dān)、業(yè)績共創(chuàng)、成果共享的共同體。學(xué)員的進(jìn)步情況與導(dǎo)師晉升、晉級直接掛鉤，如在導(dǎo)師指導(dǎo)下提前轉(zhuǎn)正、獲得競賽名稱、通過資格考試等，都對導(dǎo)師給予相應(yīng)獎勵；而對于新員工延期轉(zhuǎn)正等情形，也給予導(dǎo)師懲罰性措施，實行連帶責(zé)任制。同時規(guī)定單位負(fù)責(zé)人每年至少與新進(jìn)高校畢業(yè)生座談兩次，了解其所思所想、解決其所急所盼；高校畢業(yè)生培養(yǎng)工作納入單位負(fù)責(zé)人業(yè)績考核范疇；定期召開新進(jìn)高校畢業(yè)生座談會。

四是完善持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。采取面談、電話訪談等方式，及時掌握“雙導(dǎo)師”制度的執(zhí)行情況和實施效果，實行PDCA持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。堅持從基層、基礎(chǔ)、基本功抓起，實施人才整體性開發(fā)、梯隊性建設(shè)，把優(yōu)秀畢業(yè)生作為各級管理者、各類專家的后備人才進(jìn)行重點培養(yǎng)，完善全員、全過程的發(fā)展路徑，建立健全“經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能”四類人才成長通道，激勵廣大優(yōu)秀人才立足基層、積極上進(jìn)。