收入倍增計(jì)劃閃亮登場，分配改革方案呼之欲出

黨的《十八大報(bào)告》提出：到2020年，將實(shí)現(xiàn)國內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。習(xí)近平總書記還提出“十更”目標(biāo)——（人民）期盼有更好的教育、更穩(wěn)定的工作、更滿意的收入、更可靠的社會保障、更高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、更舒適的居住條件、更優(yōu)美的環(huán)境、期盼孩子們能成長得更好，工作得更好、生活得更好。

要實(shí)現(xiàn)“十更”目標(biāo)可謂任重道遠(yuǎn)。根據(jù)國資委的調(diào)查，在國有企業(yè)中，石油、電信等壟斷企業(yè)內(nèi)部的收入差距已經(jīng)接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。國家統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2011年我國外出農(nóng)民工月均收入為2049元，僅為城鎮(zhèn)職工平均工資的30%。專家稱，收入分配改革方案有望在今年“兩會”前出臺。屆時(shí)，農(nóng)民、城鄉(xiāng)貧困居民、企業(yè)退休人員、低收入工薪勞動(dòng)者四類人員收入也有望增加。

人才效能管理紅利時(shí)代來臨

目前中國企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、員工跳槽頻繁、原材料成本上升、人口紅利消失殆盡等。要想應(yīng)對這些問題，企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式迫在眉睫，人才效能管理紅利時(shí)代即將來臨，人力資源升級將成為企業(yè)轉(zhuǎn)型不可或缺的驅(qū)動(dòng)因素和推動(dòng)力。

全球最大的電子產(chǎn)品專業(yè)制造商富士康已經(jīng)啟動(dòng)機(jī)器人取代人工的工程。在富士康的帶動(dòng)下，一場由機(jī)器人取代人工的風(fēng)潮，正在珠三角興起。有學(xué)者認(rèn)為，工業(yè)機(jī)器人的應(yīng)用，將助力珠三角制造業(yè)輕型升級。

企業(yè)高管離職頻繁

高管離職套現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)激情難再現(xiàn)。2012年1-10月，滬深兩市1169位高管離職。造成這一離職現(xiàn)象的動(dòng)因主要有：創(chuàng)業(yè)激情衰減，中小板、創(chuàng)業(yè)板高管跑路圈錢；IT互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)熱點(diǎn)，高管辭職另起爐灶；經(jīng)濟(jì)震蕩下行，高管不堪業(yè)績重負(fù)出走；熊市的逆襲，房企、車企“挖角”熱火朝天等。

“裁員”、“降薪”寒潮頻襲

國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢不容樂觀。世界三大經(jīng)濟(jì)體處于不景氣狀態(tài)，“歐債危機(jī)”仍在蔓延擴(kuò)大，國際市場需求不斷萎縮，全球經(jīng)濟(jì)將進(jìn)入一個(gè)較長時(shí)間的低迷期；國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)的問題仍然很突出，經(jīng)濟(jì)增長下行壓力不斷加大，各種潛在風(fēng)險(xiǎn)和矛盾不斷增多。三一重工、摩托羅拉、神華集團(tuán)等都采取了裁員、降薪等方法度過企業(yè)“嚴(yán)冬”。

“90后”入職元年，攪動(dòng)職場生態(tài)

數(shù)據(jù)顯示，我國“90后”人數(shù)突破1.4億，約占全國總?cè)丝诘?0.2%。2012年全國高校畢業(yè)生數(shù)量達(dá)到680萬，絕大部分為“90后”，因此2012年也被稱為“90后”的入職元年。這代人完全成長在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，因?yàn)楠?dú)特的生長環(huán)境，個(gè)性張揚(yáng)、崇尚自由、知識多元，他們的入職將為中國人力資源管理帶來全新的挑戰(zhàn)。

“90后”入職元年，各類企業(yè)人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)?！?0后”員工存在著自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)達(dá)成、自我中心與團(tuán)隊(duì)合作、忠于自己與忠于組織、創(chuàng)新能力與組織績效、向往自由與規(guī)則約束等之間的矛盾該如何協(xié)調(diào)等多方面的考量。而員工誠信負(fù)責(zé)的態(tài)度，積極進(jìn)取的心態(tài)，理智的職業(yè)規(guī)劃，依然是職場用人亙古不變的真理。幫助“90后”明確職業(yè)發(fā)展方向，分析企業(yè)環(huán)境、工作條件、機(jī)會與個(gè)人興趣之間的關(guān)系是今后企業(yè)需要關(guān)注的重點(diǎn)。人力資源管理者只有真正以“90后”的視角進(jìn)行管理和人員開發(fā)，才能打造強(qiáng)勢企業(yè)文化，增強(qiáng)“90后”員工對組織的認(rèn)同感。

職場明星化，招聘傳媒化，溝通社區(qū)化，服務(wù)平臺化

隨著各類電視招聘節(jié)目不斷涌現(xiàn)，“職場明星效應(yīng)”逐漸顯現(xiàn)。以各電視臺的電視招聘節(jié)目為代表，社交網(wǎng)絡(luò)、即時(shí)通訊工具、博客等的流行廣泛拓展了員工招聘渠道，企業(yè)爭相在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布企業(yè)信息，與應(yīng)聘者頻繁互動(dòng)，使得人才招聘更具靈活性、互動(dòng)性、及時(shí)性；視頻招聘將異地招聘的矛盾化解于無形，這顯然是招聘傳媒化的體現(xiàn)。

員工溝通的實(shí)踐社區(qū)能夠全方位推動(dòng)組織內(nèi)知識共享與技術(shù)創(chuàng)新，并以非正式組織形式加強(qiáng)員工感情聯(lián)系，多元化的員工溝通方式催生了辦公移動(dòng)化的趨勢。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然以Achievers公司為樣板提出“基于社交網(wǎng)絡(luò)的員工認(rèn)可平臺”，以公司內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)為平臺，員工通過向他人分發(fā)積分進(jìn)行員工認(rèn)可與評價(jià)，并把積分與購物對接，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)?；谏缃痪W(wǎng)絡(luò)的員工認(rèn)可使得員工激勵(lì)更加精準(zhǔn)，評價(jià)體制更加靈活高效且將操作化繁為簡。人力資源服務(wù)平臺化是以互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等先進(jìn)的信息架構(gòu)為基礎(chǔ)，通過與不同類型的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)深度合作，在統(tǒng)一平臺上為企業(yè)用戶提供全功能的專業(yè)化人力資源集成服務(wù)，它具有適用性強(qiáng)、拓展性強(qiáng)、兼容性強(qiáng)、性價(jià)比高等特點(diǎn)。

新“狼性文化”粉墨登場

隨著李彥宏提出“狼性文化”淘汰“小資文化”的觀點(diǎn)，一石激起千層浪。支持者認(rèn)為在公司發(fā)展艱難的情況下，公司需要倡導(dǎo)艱苦奮斗，防止精神懈怠，同時(shí)要有居安思危的意識，遇到問題能夠有快速的反應(yīng)行為，并且積極變革，不斷進(jìn)取，主動(dòng)出擊，以團(tuán)隊(duì)的力量制勝。反對者則認(rèn)為“狼性文化”是落后、倒退的文化，并非鼓勵(lì)員工在工作上追求做人的尊嚴(yán)和快樂，只有人文素養(yǎng)、人際關(guān)系的溫暖、鼓勵(lì)多樣性才能孕育創(chuàng)新。

華為是由“狼性文化”到“千手觀音文化”的典型代表?！袄切晕幕睆?qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向與執(zhí)行，實(shí)質(zhì)是把外部競爭的壓力轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的競爭力，以此來激勵(lì)員工；“千手觀音文化”則體現(xiàn)追求卓越、持續(xù)的艱苦奮斗、默契的團(tuán)隊(duì)合作、精準(zhǔn)到位的職業(yè)化行為，以及以平常心面對掌聲和榮譽(yù)的文化內(nèi)涵。由“狼性文化”到“千手觀音文化”的轉(zhuǎn)變，反映的是華為在員工價(jià)值觀更加多元化的情境下需要新企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)訴求。

一些人認(rèn)為，“狼性”從事業(yè)的角度出發(fā)，是艱苦奮斗和不斷進(jìn)取精神的體現(xiàn)；“小資”從生活的角度出發(fā)，反對“摧殘身體般的”全身心投入。這是人生中的兩種幸福，并不互相排斥?！袄切浴北３治C(jī)感，“小資”利于創(chuàng)新，兩者完全可以共存并互相促進(jìn)。如今的企業(yè)文化更需要在“狼性”與“小資”之間找到微妙的平衡，而不是走向兩個(gè)極端。

養(yǎng)老保險(xiǎn)金缺口擴(kuò)大，彈性退休引發(fā)熱議

2012年6月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)人力資源和社會保障部等六部委聯(lián)合制定的《社會保障“十二五”規(guī)劃綱要》（以下簡稱“《綱要》”）?！毒V要》確定了未來五年的諸多任務(wù)，主要包括：實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)制度全面覆蓋，完善醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)制度和社會救助制度等諸多事關(guān)民生的政策。最新報(bào)告顯示，2013年中國養(yǎng)老金缺口將達(dá)18.3萬億元。有學(xué)者認(rèn)為，2001-2011年十年間，中國養(yǎng)老金縮水6000億元，雖然全國基本養(yǎng)老保險(xiǎn)總體有結(jié)余，但是養(yǎng)老金收入的統(tǒng)計(jì)包含了企業(yè)、職工的繳費(fèi)和政府財(cái)政補(bǔ)助，這種統(tǒng)計(jì)將兩個(gè)本該分開使用和統(tǒng)計(jì)的賬戶混為一體，掩蓋了不斷增長的隱性債務(wù)和個(gè)人賬戶空賬。

在養(yǎng)老保險(xiǎn)缺口不斷擴(kuò)大的前提下，“延遲退休”一度引發(fā)熱議。支持者認(rèn)為，退休年齡偏低與人口壽命延長存在矛盾，中國現(xiàn)行的退休年齡政策是上世紀(jì)70年代制定的，而當(dāng)時(shí)，中國人口平均壽命只有50歲左右，隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，目前中國人口平均預(yù)期壽命已提高到73.5歲，達(dá)到中等國家水平，人口預(yù)期壽命提高，計(jì)劃生育使得繳費(fèi)人數(shù)相應(yīng)下降等原因，已經(jīng)使得延遲退休成為一種必然趨勢。還有學(xué)者認(rèn)為“延遲退休”有利于社?；鸬氖罩胶?，能夠增加收入、減少支出，同時(shí)也會對當(dāng)前就業(yè)造成不利影響，主要表現(xiàn)在我國目前勞動(dòng)力供給超過需求，“延遲退休”將會給待業(yè)勞動(dòng)力進(jìn)入勞動(dòng)力市場帶來更大困難，加大老齡工人的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

職場壓力侵蝕員工幸福與忠誠

雷格斯發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，在全球80個(gè)國家和地區(qū)的1.6萬名職場人士中，認(rèn)為壓力大于上年的，中國內(nèi)地占75%，香港地區(qū)占55%，分列第一和第四，都大大超出全球的平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市的前列。工作時(shí)間過長影響員工幸福，《2012年度中國職場人平衡指數(shù)調(diào)研報(bào)告》顯示，職場人有30.3%的人每日工作時(shí)間超過10小時(shí)，最長為16小時(shí)，有2/3的人回家后還要繼續(xù)工作。部分職場人每周工作時(shí)間超過67個(gè)小時(shí)，甚至超過77個(gè)小時(shí)，除去工作與睡眠，每天僅剩4.33小時(shí)的時(shí)間可以自由支配，用于家庭及鍛煉的時(shí)間寥寥無幾。手機(jī)辦公使員工“7天×24小時(shí)”永遠(yuǎn)處在工作狀態(tài)。

職場壓力還會帶來壽命縮短、“過勞死”等現(xiàn)象。有調(diào)查顯示：北京市知識分子平均壽命從10年前的58.52歲降至53.34歲，比全國第二次人口普查北京市平均壽命75.73歲低22.39歲，而深圳當(dāng)年的創(chuàng)業(yè)精英已有近3000人逝去，其逝世平均年齡僅為51.2歲。調(diào)查稱中國每天都會有上千白領(lǐng)猝死，壓力成猝死元兇，“過勞死”屢見不鮮。

職場壓力還帶來敬業(yè)度低、離職頻繁等問題。Hay公司的調(diào)查顯示，中國企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國家”相比，也是最低的。中國員工有34%正在認(rèn)真考慮離職；23%的員工長期猶豫是不是要離職。美世咨詢發(fā)布的《2012年中國人才保留實(shí)踐調(diào)研》顯示，在中國影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素依次為：與直接上司的關(guān)系；薪酬激勵(lì)與內(nèi)部公平性；公司對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注等。其中有44%的員工認(rèn)為所在企業(yè)不能合理地應(yīng)對人才問題，48%的員工評價(jià)公司對人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價(jià)是一般或較差。近1/5的員工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。這就要求管理者在未來要更多地關(guān)注基層員工需求，重視對員工的關(guān)懷。

事業(yè)單位改革風(fēng)雨欲來

2012年4月16日，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》發(fā)布。以完善工資分配激勵(lì)約束機(jī)制為核心，健全符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。影響4000多萬“事業(yè)人”的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》出臺后，要求事業(yè)單位分三類進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)政事分開、事企分開、管辦分離，公益事業(yè)單位行政級別將逐步取消。不再批設(shè)行政類經(jīng)營類事業(yè)單位。生產(chǎn)經(jīng)營事業(yè)單位推進(jìn)轉(zhuǎn)企改制，過渡期一般為5年。

與此同時(shí)，事業(yè)單位人事改革也存在一系列問題。一是用人機(jī)制尚不完善，在人員招聘方面，個(gè)別單位存在著進(jìn)人不公開、不透明的現(xiàn)象；在人員管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。在人事監(jiān)督上，缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。聘用制的核心是按崗位聘用；在實(shí)際操作中，單位的崗位設(shè)置不夠明確，尤其是對崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和條件沒有一個(gè)科學(xué)的界定，這就使“因需設(shè)崗、以崗擇人”難以執(zhí)行。二是整體配套改革推進(jìn)緩慢。事業(yè)單位改革是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，涉及管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政體制和社會保障等領(lǐng)域的改革，人事制度改革不可能單兵突進(jìn)，人員聘用容易解聘難，并且解聘之后的人事關(guān)系管理、社保基金處理等系列環(huán)節(jié)還沒有妥善設(shè)置。

（本文根據(jù)彭劍鋒口述整理）