甘 露，曾志堅

（湖南大學(xué) 社科處， 湖南 長沙 410082）

碩士研究生職業(yè)勝任力問題探討

甘 露，曾志堅

（湖南大學(xué) 社科處， 湖南 長沙 410082）

近年來，部分碩士研究生就業(yè)難可歸因于他們的職業(yè)勝任力沒有達(dá)到用人單位的要求。碩士研究生職業(yè)勝任力表現(xiàn)著許多不足，其原因較為豐富。提升碩士研究生職業(yè)勝任力應(yīng)該從培養(yǎng)目標(biāo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勝任力評價體系、隱性勝任力、以及培養(yǎng)模式等方面著手進(jìn)行。

碩士研究生；職業(yè)勝任力；冰山模型；能力培養(yǎng)

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著社會、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國高等教育也取得了巨大的成就，作為高等教育一個重要環(huán)節(jié)，碩士研究生教育也進(jìn)入了快速發(fā)展的通道。碩士研究生錄取人數(shù)穩(wěn)定上升，招生規(guī)模逐年擴(kuò)大，2002年錄取人數(shù)為19.2萬，2012年已經(jīng)增加到51.6萬。隨著招錄人數(shù)的上升，畢業(yè)人數(shù)的增多，碩士研究生培養(yǎng)模式正逐步由精英化培養(yǎng)向大眾化教育轉(zhuǎn)變，在畢業(yè)之后，除少數(shù)繼續(xù)深造外，大部分碩士研究生將面臨就業(yè)市場機制的“雙向選擇”。用人單位在高校招聘時，通過各種方式來考察和衡量的往往是應(yīng)聘者的職業(yè)勝任力。近幾年，處在學(xué)歷“夾心層”的碩士研究生（目前，我國碩士研究生種類比較復(fù)雜，按照入學(xué)考試方式，碩士研究生可以分為科學(xué)學(xué)位碩士研究生和專業(yè)學(xué)位碩士研究生。專業(yè)學(xué)位碩士研究生通常具有一定的工作經(jīng)驗，往往具有較好的就業(yè)前景，而科學(xué)學(xué)位碩士研究生大多在本科畢業(yè)后直接進(jìn)入研究生階段的學(xué)習(xí)，因此工作經(jīng)驗相對缺乏。文章分析的碩士研究生在沒有特別指明的情況下均為科學(xué)學(xué)位碩士研究生），其專業(yè)知識與技能并沒有比本科生有明顯的優(yōu)勢，一部分雇主甚至更青睞可塑性強、薪酬期望值較低的本科生。同時，碩士研究生在專業(yè)知識、科研能力等方面的功底尚不能與博士研究生相提并論，因此，在其擇業(yè)過程中往往“高不成”、“低不就”，碩士研究生就業(yè)問題開始凸現(xiàn)。

許多人把碩士研究生就業(yè)難問題的原因簡單的歸結(jié)為近幾年的高校擴(kuò)招。從表象上看，碩士研究生就業(yè)困難似乎是高校擴(kuò)招導(dǎo)致的人才過剩的結(jié)果。不可否認(rèn)，研究生擴(kuò)招增加了畢業(yè)生就業(yè)競爭的激烈程度。但有關(guān)專家指出，不培養(yǎng)這些研究生也會有失業(yè)存在，擴(kuò)招并沒有“擴(kuò)”出更多的勞動人口，更不是制造失業(yè)的“禍?zhǔn)住?，它只不過是將一部分本科畢業(yè)生面臨的就業(yè)問題推遲了幾年。因此，就業(yè)問題的產(chǎn)生并不是因為碩士畢業(yè)生的“供過于求”，而是由于畢業(yè)生自身素質(zhì)達(dá)不到用人單位期望和要求而引發(fā)的勞動人口相對過剩所致。換句話說，就業(yè)難問題的根源是碩士研究生職業(yè)勝任力存在許多不足。因此，在碩士研究生培養(yǎng)過程中，如何提升他們的職業(yè)勝任力是高校亟需解決的一個重大問題。

一、職業(yè)勝任力理論內(nèi)涵

（一）職業(yè)勝任力的概念及特征

許多學(xué)者對職業(yè)勝任力概念理解不一。McClelland認(rèn)為，職業(yè)勝任力是與工作、工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機，是一個人所擁有的使其在工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在特征。[1]Spencer提出，職業(yè)勝任力包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機。[2]職業(yè)勝任力是對為達(dá)到工作目標(biāo)所使用的可測量的工作習(xí)慣和個人技能的書面描述。[3]從這些觀點可以看出，對于職業(yè)勝任力的理解有人側(cè)重特質(zhì)，有人偏重行為。綜上所述，職業(yè)勝任力定義是指績效者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)。

職業(yè)勝任力通常具有如下特征：其一，綜合性，它是一個人多種心理品質(zhì)的有機結(jié)合；其二，可識別性，是將高績效者與低績效者區(qū)分開來的那部分知識、技能、特質(zhì)等的組合；其三，可衡量性，職業(yè)勝任力對于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用職業(yè)勝任力的可衡量性來評價其員工目前在職業(yè)勝任力方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度；第四，動態(tài)性，職業(yè)勝任力是可以習(xí)得與遷移的，人們可以通過自身努力使其不斷發(fā)展。[4]

（二）碩士研究生職業(yè)勝任力的理論模型

當(dāng)前有關(guān)職業(yè)勝任力的研究主要集中在職業(yè)勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用上。隨著研究的進(jìn)一步深入與發(fā)展，學(xué)者們從人力資源角度針對不同行業(yè)、不同崗位開發(fā)出了許多職業(yè)勝任力模型，并在公司招聘、甄選人員，業(yè)績管理兩個方面廣泛應(yīng)用。[5]

冰山模型由美國著名學(xué)者Spencer于1993年提出，該模型把人的職業(yè)勝任力分為六個基本部分：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)與動機。

如Spencer所述，人的職業(yè)勝任力就像海里的一座冰山，水面上的為顯性職業(yè)勝任力，包括知識和技能等易于觀察與測量且易于發(fā)展與培養(yǎng)的因素；水面下的為隱性職業(yè)勝任力，包含社會角色、自我概念、特質(zhì)與動機等較難觀察與測量且難于發(fā)展與培養(yǎng)的因素。根據(jù)以上分析，在冰山模型的分析框架下，碩士研究生職業(yè)勝任力基本可分為兩個層面——顯性職業(yè)勝任力與隱性職業(yè)勝任力。其中顯性職業(yè)勝任力易于培養(yǎng)與測量，隱性職業(yè)勝任力較難改變，但隱性職業(yè)勝任力卻是區(qū)分優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵要素。碩士研究生階段處在學(xué)生學(xué)習(xí)生涯的較高層次，到達(dá)這一階段的學(xué)生無論從思維方式、處事習(xí)慣上都相對成熟。[6]相對于踏足社會多年，有著豐富工作經(jīng)驗的人，他們的價值觀、自我概念與特質(zhì)卻處于形成期，在這方面可塑性很強。因此，提升碩士生隱性職業(yè)勝任力，對于碩士研究生職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展有著舉足輕重的作用。

二、當(dāng)前碩士研究生職業(yè)勝任力的不足及其表現(xiàn)

當(dāng)前，碩士研究生在知識和技能儲備方面比本科生群體要有一定的優(yōu)勢，但相對于博士研究生卻又有明顯的差距。在職業(yè)勝任能力方面，部分碩士研究生尚不能有效的達(dá)到用人單位的要求。[7]近幾年，碩士研究生的就業(yè)形勢漸趨嚴(yán)峻，他們不再“皇帝的女兒不愁嫁”，幫助他們順利走向職場，是一個值得認(rèn)真考慮的問題。近幾年湖南省碩士研究生就業(yè)基本情況見表1。

表 1 2005～2011年湖南省碩士研究生就業(yè)情況

從表1可以看出，碩士研究生就業(yè)率下降趨勢較為明顯，近幾年，研究生就業(yè)不容樂觀，他們并不是找不到工作，而是找不到令自己滿意的工作。自身素質(zhì)與用人單位要求之間存在著許多差距，用以衡量這種差距的便是職業(yè)勝任力。根據(jù)經(jīng)典的職業(yè)勝任力冰山模型，結(jié)合我國碩士研究生的特點，對碩士研究生職業(yè)勝任力的不足與表現(xiàn)進(jìn)行分析：

1.未形成穩(wěn)定的自我認(rèn)知及自我概念

許多學(xué)生畢業(yè)時選擇考研，很大程度上是為緩解就業(yè)壓力，特別是2007年金融危機發(fā)生后，考研報名人數(shù)急劇增多。臨近畢業(yè)，面臨的問題還是沒多大變化，畢業(yè)生的自我認(rèn)知及自我概念還是比較模糊。在校階段，未進(jìn)行良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，臨近畢業(yè)，職業(yè)取向還很不成熟。許多學(xué)生入職前準(zhǔn)備不足，競聘時目的性不強，找工作“東一榔頭、西一棒槌”，找工作的效率與質(zhì)量不高。

2.自身技能與素質(zhì)難以達(dá)到期望崗位特定要求

一些學(xué)生未考慮到自身特點與職業(yè)追求，沒有根據(jù)用人單位的需求來培養(yǎng)自身的能力，以為只要考了一些證書就擁有了就業(yè)的“敲門磚”，于是盲目地考了許多證書。當(dāng)然，只有擁有更多的技能才會有更多的就業(yè)機會，但許多學(xué)生，在考證上浪費了很多時間，沒有將主要精力用于素質(zhì)提升。當(dāng)他們應(yīng)聘時，卻發(fā)現(xiàn)許多用人單位更多看重的是一種無形的東西，即內(nèi)在素養(yǎng)與解決實際問題的能力。

3.社會角色的轉(zhuǎn)換存在一定的偏差

很多碩士生在就業(yè)時不懂得從社會的角度考慮適合自身的工作，如：用人單位需要自己做些什么工作，哪些工作自己能做好。他們通常較多考慮的是“我想從事什么樣的工作”，“我喜歡做哪些事情”。而且許多畢業(yè)生走入職場后往往難以放下“研究生”的姿態(tài)，很多事情不愿干，這給用人單位留下碩士研究生“不好用”的不良印象。社會角色的難以轉(zhuǎn)換是造成畢業(yè)生自我期望與用人單位需求矛盾的一個重大原因，而這又加劇了碩士生“就業(yè)難”問題。

三、 碩士研究生職業(yè)勝任力不足的原因分析

現(xiàn)階段碩士研究生就業(yè)難，職業(yè)勝任力不足的原因是多方面的，學(xué)校作為碩士研究生教育的提供者，其教育培養(yǎng)體系存在以下問題亟待解決。

（一）培養(yǎng)目標(biāo)單一，培養(yǎng)定位過高

世界發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，沒有研究生培養(yǎng)目標(biāo)的多樣性，就不可能真正、健康的實現(xiàn)研究生教育的可持續(xù)發(fā)展。許多學(xué)者認(rèn)為，我國碩士研究生培養(yǎng)目標(biāo)定位過高，以單一學(xué)術(shù)型學(xué)位為主。而在現(xiàn)階段人才市場上，用人單位對應(yīng)用型研究生需求日漸增多。學(xué)校培養(yǎng)定位與用人單位的期望沖突是造成碩士研究生就職后職業(yè)勝任力不足的重要原因。

（二）課程設(shè)置不夠科學(xué)與合理

現(xiàn)階段碩士研究生課程設(shè)置不能反映用人單位對人才的需要。這與培養(yǎng)目標(biāo)與定位直接相關(guān)，因定位的單一導(dǎo)致課程設(shè)置缺乏針對性。對于應(yīng)用型研究生與學(xué)術(shù)型研究生課程設(shè)置的區(qū)分不夠清晰。對于偏理論性的課程，有些碩士研究生覺得學(xué)非所用。而對于偏應(yīng)用與實務(wù)的課程，有些學(xué)生覺得“吃不飽”、“不對胃”等。對于很多偏重實際操作的課程，高校難以為研究生創(chuàng)造一個實際的情境，教學(xué)效率不高。

（三）缺乏有效的就業(yè)與職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)

許多高校都沒有為碩士研究生提供服務(wù)和實施必要管理的常設(shè)職能機構(gòu)，沒有在就業(yè)指導(dǎo)中承認(rèn)人的個性結(jié)構(gòu)存在客觀差異，也沒有強調(diào)心理因素在職業(yè)選擇中的匹配作用，重視心理測量技術(shù)的運用和問題的診斷。[8]有關(guān)學(xué)者指出高校在就業(yè)指導(dǎo)及職業(yè)規(guī)劃方面存在如下四種困境：一是主體困境，即學(xué)生參與度不夠。二是方法困境，職業(yè)生涯規(guī)劃方法較為匱乏，得不到學(xué)生們的廣泛認(rèn)同。三是專業(yè)人才的困境，據(jù)調(diào)查，目前高校大多數(shù)學(xué)生對學(xué)校開展的職業(yè)生涯規(guī)劃所提供的服務(wù)感到不滿意。四是服務(wù)個性化困境，鑒于專業(yè)指導(dǎo)資源的不足，難以提供個性化的服務(wù)。而且這些課程的缺失在碩士研究生階段尤為突出。[9]

（四）學(xué)制落后，培養(yǎng)模式缺乏靈活性

依照國際慣例，碩士生的學(xué)制通常為1-2年，這以英、美、日等發(fā)達(dá)國家為代表。而國內(nèi)碩士研究生，大多數(shù)依然采取3年制培養(yǎng)?，F(xiàn)階段的3年制學(xué)制對于學(xué)生無論從時間成本，還是機會成本上都有著較大損失。隨著我國博士研究生的增加，碩士研究生已經(jīng)逐漸淡出教學(xué)和科研領(lǐng)域，而在高校以外，其他單位更需要以應(yīng)用型為主的高級人才。目前，高校培養(yǎng)模式還是比較單一，為了更好地與市場銜接，在培養(yǎng)模式上應(yīng)根據(jù)實際不斷創(chuàng)新。

四、全面提升碩士研究生職業(yè)勝任力的方法與途徑

為更好提升碩士研究生職業(yè)勝任力，高校應(yīng)加強對他們的能力培養(yǎng)。這可以從以下幾個方面入手：

（一）明確培養(yǎng)目標(biāo)的定位，在同一類型或?qū)哟蔚膶W(xué)校中辦出特色和優(yōu)勢

2002年，國務(wù)院學(xué)位委員會辦公室和教育部研究生工作辦公室公布的《中國學(xué)位與研究生教育發(fā)展戰(zhàn)略報告(征求意見稿)》，明確指出了我國碩士研究生的教育目標(biāo)是“碩士研究生培養(yǎng)要從目前以攻讀學(xué)術(shù)型學(xué)位為多數(shù)、輔以少數(shù)攻讀應(yīng)用型、復(fù)合型學(xué)位的狀況，逐步調(diào)整到多種類型并舉，應(yīng)用型、復(fù)合型學(xué)位為多數(shù)的新格局。特別要重視專業(yè)學(xué)位研究生教育的發(fā)展”?！爸匾晫I(yè)學(xué)位研究生教育的發(fā)展”這一規(guī)劃提出已近十年，但碩士研究生專業(yè)學(xué)位還是局限在MBA、MPA等需要幾年工作經(jīng)驗才能報考的少數(shù)學(xué)位上。社會期望與學(xué)校培養(yǎng)定位還是存在著許多沖突。因此，高校應(yīng)結(jié)合社會需求與學(xué)校優(yōu)勢，客觀地找到自身的定位。將高等教育的基礎(chǔ)教育取向與職業(yè)教育取向相結(jié)合，開設(shè)專業(yè)學(xué)科，打造精品課程。強化研究生導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，建立合理的考核體系。

（二）開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程，幫助學(xué)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃在國外已有數(shù)十年的發(fā)展歷史，但在我國還處在初級階段，至今還未得到應(yīng)有的重視。許多高校對職業(yè)生涯規(guī)劃還缺乏清晰的認(rèn)識、系統(tǒng)的了解。職業(yè)生涯規(guī)劃在我國還有待進(jìn)一步的拓展與實踐。普及職業(yè)生涯規(guī)劃課程要根據(jù)高校和學(xué)生的實際情況，推陳出新，勇于實踐，不斷探索職業(yè)生涯規(guī)劃的新路子。在職業(yè)生涯規(guī)劃教育中，遵循以下三個原則：一是自我負(fù)責(zé)，職業(yè)生涯規(guī)劃是自己的事，規(guī)劃過程中幫助學(xué)生擺脫那些依賴心理。二是切合實際，永遠(yuǎn)沒有“最佳規(guī)劃”，在規(guī)劃過程中要實現(xiàn)理想與現(xiàn)實的調(diào)和。三是終身探索，職業(yè)生涯規(guī)劃是過程，不是結(jié)果，在規(guī)劃過程中學(xué)生需要根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展的實際情況不斷調(diào)整與修正自己的職業(yè)生涯設(shè)計。學(xué)校培養(yǎng)機構(gòu)要引導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計，結(jié)合自身定位，做好入職前準(zhǔn)備。走向職場時，幫助碩士研究生轉(zhuǎn)換思想，鼓勵學(xué)生勇于將原來環(huán)境里熟悉、習(xí)慣、喜歡的東西放下，從零開始。想在職場上獲得成功，就要進(jìn)行良好的角色轉(zhuǎn)換。

（三）建立職業(yè)勝任力評價體系

配備專業(yè)人員，成立專門機構(gòu)，根據(jù)不同學(xué)科所對應(yīng)的崗位特征確立不同的評價模型。目前，職業(yè)勝任力模型在企事業(yè)單位的應(yīng)用已相對成熟。高校可以借鑒目前公認(rèn)的勝任力模型方法建立研究生勝任力模型，指導(dǎo)學(xué)生自評、互評，找不足與差距，有針對性的提升職業(yè)勝任力。[10]

（四）加強世界觀、價值觀、人格特質(zhì)的培養(yǎng)

世界觀、價值觀、人格特質(zhì)等隱性職業(yè)勝任力的形成也不容忽視。招聘過程中用人單位根據(jù)各自的組織文化，對這些無形素質(zhì)也越來越重視。高校在培養(yǎng)碩士研究生時，應(yīng)指導(dǎo)和鼓勵碩士研究生平常應(yīng)在學(xué)好專業(yè)理論知識的同時應(yīng)該廣泛閱讀、加強與社會各界交流，注意養(yǎng)成正確的價值觀，提升自身內(nèi)在修為，塑造強大的隱形職業(yè)勝任力。

（五）創(chuàng)新培養(yǎng)模式，加強培養(yǎng)過程管理

在保證培養(yǎng)質(zhì)量的前提下，穩(wěn)步推進(jìn)“三進(jìn)二”改革。優(yōu)化培養(yǎng)時間，加強培養(yǎng)過程管理。精簡課程設(shè)置，減少與培養(yǎng)目標(biāo)不太相關(guān)的學(xué)科教學(xué)時間。合理利用寒暑假時間，在這些時間里，導(dǎo)師可適當(dāng)分配學(xué)生一定的學(xué)習(xí)與科研任務(wù)，彌補培養(yǎng)時間短帶來的問題。另外，應(yīng)用類學(xué)科可采取校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，先進(jìn)行部分試點，如：2010年中國藥科大學(xué)力推校企聯(lián)合，“應(yīng)用型研究生”在企業(yè)做論文。這樣，學(xué)校教學(xué)與科研更具針對性；企業(yè)因有高校高技能人才的加入，管理與技術(shù)將更趨完善；學(xué)生職業(yè)勝任能力提高也快，畢業(yè)生離市場更近，就業(yè)面更廣。從而實現(xiàn)高校、企業(yè)、學(xué)生“三贏”。

五、結(jié)語

近幾年，碩士研究生在就業(yè)過程中出現(xiàn)了很多問題，遇到了一些阻礙，其根本原因在于職業(yè)勝任力的缺乏。本文從職業(yè)勝任力這一角度出發(fā)，結(jié)合碩士研究生就業(yè)難，職業(yè)勝任力不足的現(xiàn)狀，探討造成這一問題的深層次原因。碩士研究生職業(yè)勝任能力的提升是一項系統(tǒng)工程，學(xué)生、社會都有著應(yīng)盡之責(zé)，從高校培養(yǎng)模式和體制出發(fā)，對碩士研究生職業(yè)勝任力的培養(yǎng)，提出了一些培養(yǎng)建議，期待能拋磚引玉，也希望能與社會各界共同促進(jìn)碩士研究生職業(yè)勝任能力的提高。

[1] David C. McClelland. Testing for competence rather than for intelligence [J]. American Psychologist, 1973, (28): 10-14.

[2] Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer. Competence at work : models for superior performance [M]. New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993.47-51.

[3] Hong-hua Xu, Yan-hua Wang. Training system design for middlelevel manager in coal enterprises based on post competency model [J].Procedia Earth and Planetary Science, 2009, 1(1): 1764-1771.

[4] Karen van Dam, Marieke Schipper, Piety Runhaar. Developing a competency-based framework for teachers’ entrepreneurial behaviour [J]. Teaching and Teacher Education, 2010, 26(4): 965-971.

[5] Mary Beth Kenkel. Adopting a Competency Model for Professional Psychology: Essential Elements and Resources [J]. Training and Education in Professional Psychology, 2009, 3(4): 59-62.

[6] 程 文, 呂傳萍, 張國梁. 大學(xué)高級研究人員勝任力模型實證研究[J]. 大連理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2010, 31(1): 55-59.

[7] 木志榮. 創(chuàng)業(yè)困境及勝任力研究——基于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)群里的考察[J]. 廈門大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版), 2008, (1): 114-120.

[8] 潘日鳴, 沈?qū)W杰. 大學(xué)生就業(yè)能力分析與提升措施 [J]. 中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2011, 5(4): 145-469.

[9] 王澤兵, 孫加秀, 盛 錦. 大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的困境與出路 [J].中國青年研究, 2007, (2): 17-62.

[10] 楊 虹, 楊懷珍. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究 [J]. 中國管理信息化, 2009, 12(17): 106-108.

A Research on Professional Competence of Graduate Students

GAN Lu, ZENG Zhi-jian

(Department of Humanities and Social Sciences Research Administration, Hunan University, Changsha 410082, Hunan, China)

Recently, the diff i culties in the employment of some graduate students attribute their professional competence to the failure of meeting the requirement of the employer. Therefore, the article analyzes the performance and reason based on the theories of professional competence, as well as brings up methods and route to promote the professional competence of graduate students in terms of aims, career planning, competence evaluation system, invisible competence and training methods.

graduate student; professional competence; ice-mountain model; capabilities training

G643

A

1673-9272(2013)01-0141-04

2012-10-21

甘 露（1972-），女，上海人，湖南大學(xué)社科處副研究員，博士，研究方向：企業(yè)人力資源管理，高等教育研究。

[本文編校：李浩慧]