李 敏，黃青良，周 戀

( 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州510640)

一、引 言

勞務(wù)派遣已成為企業(yè)重要的用工形式，特別是2008年《勞動(dòng)合同法》頒布后，不少企業(yè)為了避免與員工簽訂無(wú)固定期限合同，大量使用勞務(wù)派遣工。據(jù)全國(guó)總工會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)，截至2010年底，全國(guó)勞務(wù)派遣工已達(dá)6000萬(wàn)，約占國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%［1］。勞務(wù)派遣的三方雇傭關(guān)系和臨時(shí)工作安排特征使得其不同于傳統(tǒng)的二元雇傭關(guān)系［2］，派遣工的權(quán)益易受到侵犯，如同工不同酬、感受到的組織支持程度弱、工會(huì)組建率低等導(dǎo)致員工的公平和發(fā)言權(quán)無(wú)法實(shí)現(xiàn)［3］39。因此探討經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期勞務(wù)派遣這種雇傭方式下派遣工的利益滿(mǎn)足程度及其對(duì)態(tài)度行為的影響非常重要。

人性化的雇傭關(guān)系尋求雇主效率與員工公平和發(fā)言權(quán)的平衡。員工希望雇主保證分配公正和程序公正［3］38，當(dāng)員工感到不公平、對(duì)工作環(huán)境不滿(mǎn)時(shí)，他們會(huì)爭(zhēng)取發(fā)言權(quán)［4］44，工會(huì)是重要的員工集體發(fā)言權(quán)機(jī)制［5］68。發(fā)言權(quán)是員工追求的基本利益，保障員工發(fā)言權(quán)有利于提高雇主效率［3］33。心理契約是研究臨時(shí)工態(tài)度和行為的有用框架［6］3，國(guó)內(nèi)外有大量實(shí)證研究探討臨時(shí)工的心理契約與臨時(shí)工態(tài)度行為的關(guān)系，但由于臨時(shí)工的異質(zhì)性如雇傭穩(wěn)定性、工作性質(zhì)、擇業(yè)導(dǎo)向等差異以及不同國(guó)家的勞工政策、文化等差異導(dǎo)致實(shí)證研究結(jié)論不統(tǒng)一。勞務(wù)派遣工是最常見(jiàn)的一類(lèi)臨時(shí)工［7］959，因?yàn)樗麄兇嬖谌焦蛡蜿P(guān)系的特殊性，因此，本文認(rèn)為有必要區(qū)別勞務(wù)派遣工和其他類(lèi)型的臨時(shí)工，對(duì)中國(guó)勞務(wù)派遣工的心理契約與態(tài)度行為的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。已有實(shí)證研究主要探討臨時(shí)雇傭關(guān)系對(duì)員工工作滿(mǎn)意度、組織承諾、幸福感和工作績(jī)效的影響［6］19，［7］959［8］，較少探討員工的工作卷入，而工作卷入是個(gè)人成長(zhǎng)和滿(mǎn)意度以及組織效率的關(guān)鍵，受到個(gè)人需求滿(mǎn)足程度和個(gè)人—環(huán)境匹配程度的影響［9］236。盡管《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定同工同酬，但由于經(jīng)濟(jì)體制、法律執(zhí)行不到位等原因，勞務(wù)派遣工同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，追求公平的權(quán)益無(wú)法滿(mǎn)足，而公平對(duì)勞務(wù)派遣員工態(tài)度行為影響的實(shí)證研究少，而且以往公平感知影響員工態(tài)度行為的實(shí)證研究主要探討微觀層次雇傭雙方交換關(guān)系，宏觀的政府規(guī)制方案如加入工會(huì)如何影響微觀雇傭雙方交換關(guān)系中公平感知和員工態(tài)度行為的關(guān)系，是否有利于員工積極的態(tài)度行為從而保證雇主效率有待實(shí)證研究。因此本文主要關(guān)注勞務(wù)派遣工的心理契約履行、公平感知、發(fā)言權(quán)和工作卷入程度。

二、理論背景和假設(shè)的提出

(一)心理契約履行和工作卷入

心理契約最早由Argyris(1960)［10］提出來(lái)描述工廠雇員和工頭之間的關(guān)系。Rousseau(1989)［11］認(rèn)為心理契約作為員工與企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約，是員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方相互履行職責(zé)的一種信念，以承諾和信任為基礎(chǔ)。社會(huì)交換理論是心理契約的理論基礎(chǔ)，交換包括一系列交往互動(dòng)，交換雙方要承擔(dān)各自的義務(wù)并且通常遵循互惠的原則，這些交往是相互關(guān)聯(lián)且常依賴(lài)于另一方的行為［12］，因此心理契約能預(yù)測(cè)雇傭雙方的態(tài)度和行為，是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)和框架［6］4，員工感知到的心理契約履行與積極的員工行為(如工作績(jī)效)和態(tài)度(如組織公民行為和組織承諾)存在高度的正相關(guān)［13－14］;心理契約違背與消極的員工行為(如離職行為)和態(tài)度(如離職傾向)存在高度的正相關(guān)［15］。Macneil(1985)［16］和Rousseau(1990)［17］392提出心理契約內(nèi)容包括關(guān)系型和交易型心理契約兩個(gè)維度，交易維度由具體、短時(shí)、有形的相互責(zé)任構(gòu)成，雙方強(qiáng)調(diào)當(dāng)前利益的即時(shí)交換，如薪酬、績(jī)效工資等;關(guān)系維度由廣泛、長(zhǎng)時(shí)、開(kāi)放性的責(zé)任構(gòu)成，如工作安全感、給予員工指導(dǎo)等。勞務(wù)派遣工因其三方雇傭關(guān)系，更傾向于將自己與用工單位的關(guān)系看作純交易性的、經(jīng)濟(jì)互惠的契約關(guān)系，因此本文主要關(guān)注勞務(wù)派遣工的交易型心理契約。

工作卷入指員工心理認(rèn)同其工作的認(rèn)知或信念狀態(tài)［18］343。工作卷入是個(gè)人成長(zhǎng)和滿(mǎn)意度以及組織效率的關(guān)鍵，如員工的工作卷入程度會(huì)影響工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為和工作績(jī)效。個(gè)體當(dāng)前的主導(dǎo)需求和個(gè)體感知到工作能滿(mǎn)足此需求的程度能影響工作卷入［19］，員工感知到心理契約履行反映了雇主履行其責(zé)任的程度，因此心理契約履行能增加員工的工作卷入程度。Li 等(2012)［20］的實(shí)證研究表明農(nóng)民工的心理契約履行和其工作卷入程度正相關(guān)。勞務(wù)派遣工在短暫的雇傭關(guān)系中主要追求經(jīng)濟(jì)利益，如果他們的交易型心理契約得到滿(mǎn)足，則其工作卷入程度高。因此，本文提出假設(shè)1:

假設(shè)1:勞務(wù)派遣工感知的心理契約履行與其工作卷入具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

(二)心理契約履行和公平感

人性化的雇傭關(guān)系需滿(mǎn)足員工的公平。分配公平是指與結(jié)果分配有關(guān)的公平感知［21］。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為個(gè)人會(huì)通過(guò)比較自己與別人的投入產(chǎn)出比來(lái)感知是否公平。員工會(huì)將組織作為公平判斷的參照物［22］，比較組織多大程度上履行了其承諾，在比較的過(guò)程中，員工會(huì)感知到是否被組織公平對(duì)待?？紤]到承諾未履行會(huì)剝奪員工想要的結(jié)果，因此心理契約違背和分配公平有關(guān)［23］256，Zhang 和Agarwal(2009)［24］688基于中國(guó)情境的實(shí)證研究表明心理契約履行和分配公平正相關(guān)。根據(jù)社會(huì)比較理論，勞務(wù)派遣工在組織中的特殊地位使得他們對(duì)公平感知更敏感，他們期望組織給予公平的薪酬福利等回報(bào)。如果勞務(wù)派遣工感知到心理契約履行程度高，他們對(duì)自己的投入產(chǎn)出比的滿(mǎn)意程度也較高。程序公平是指感知到的結(jié)果決定程序的公平程度［25］。根據(jù)群體價(jià)值模型，人們希望尋找證據(jù)表明他們被所在的社會(huì)群體接納和認(rèn)可，這些證據(jù)提高了他們對(duì)程序公平的感知，不被認(rèn)可則降低他們對(duì)程序公平的感知。當(dāng)心理契約違背，員工感知到組織承諾和他們實(shí)際得到的不符合，這種差距被員工認(rèn)為他們不被組織看重，會(huì)影響其對(duì)程序公平的感知［24］687。反之當(dāng)心理契約履行時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為組織尊重并滿(mǎn)足其需求，因此感知到程序較為公平。因此，本文提出假設(shè)2:

假設(shè)2a:勞務(wù)派遣工感知的心理契約履行程度與其分配公平感知具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2b:勞務(wù)派遣工感知的心理契約履行程度與其程序公平感知具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

(三)公平感知的中介作用

公平感知能夠提高員工的工作卷入程度，這主要是因?yàn)楫?dāng)員工感覺(jué)到分配公平時(shí)，會(huì)對(duì)自己的投入和回報(bào)感到心理上的滿(mǎn)足，并認(rèn)為工作達(dá)到了自己期望的結(jié)果。而Vroom(1964)［26］的期望理論認(rèn)為工作卷入的程度取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。Kanungo(1982)［18］343的動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為當(dāng)目前的工作能滿(mǎn)足個(gè)體的需要時(shí)，個(gè)體就會(huì)心理認(rèn)同這份工作，從而對(duì)工作產(chǎn)生卷入的態(tài)度。因此分配公平感知能提高員工的工作卷入程度。同時(shí)，個(gè)人—環(huán)境匹配的程度也能增加員工工作卷入程度，個(gè)體的工作環(huán)境如能在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中有發(fā)言權(quán)、參與決策或者直接主管能對(duì)工作提供大量反饋等都會(huì)影響工作卷入度［9］252。因此程序公平高即員工有機(jī)會(huì)表述自己的意見(jiàn)的工作環(huán)境能提高員工的工作卷入程度。已有實(shí)證研究表明臨時(shí)工的分配公平感知和程序公平感知與工作滿(mǎn)意度正相關(guān)，但勞務(wù)派遣工的分配公平和程序公平感知是否與其工作卷入程度正相關(guān)有待實(shí)證研究。因此，本文提出假設(shè)3:

假設(shè)3a:勞務(wù)派遣工對(duì)分配公平的感知與其工作卷入程度具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3b:勞務(wù)派遣工對(duì)程序公平的感知與其工作卷入程度具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

公平感知是解釋員工態(tài)度行為的重要心理過(guò)程之一［27－30］，Zhang 和Agarwal(2009)［24］676基于中國(guó)情境的實(shí)證研究表明分配公平感知在心理契約履行和組織公民行為、離職傾向的關(guān)系中起中介作用，程序公平感知在心理契約履行和組織公民行為的關(guān)系中起中介作用，但未探討公平感知如何影響心理契約履行和工作卷入的關(guān)系?；诩僭O(shè)2和假設(shè)3，公平感知會(huì)提高工作卷入程度是因?yàn)楣ぷ鳚M(mǎn)足了員工的需要且員工能參與決策、有話語(yǔ)權(quán)等;員工感知的心理契約履行程度反映了員工的期望滿(mǎn)足程度和員工的價(jià)值被組織認(rèn)可程度，能提高分配公平和程序公平感知，所以分配公平和程序公平感知可能會(huì)在心理契約履行和工作卷入的關(guān)系中起中介作用。因此，本文提出假設(shè)4:

同時(shí)建立校友工作和校企合作工作校、院(系)兩級(jí)工作機(jī)制。在院系層面，同樣將校友工作職能與校企合作工作職能整合。目前大多數(shù)高職院校院系層面分工主要是由黨口負(fù)責(zé)校友工作，由政口負(fù)責(zé)校企合作工作，不利于推動(dòng)校友與校企合作工作耦合發(fā)展。建議成立校企合作辦公室(校友工作辦公室)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)推進(jìn)校友工作和校企合作工作，并由院系書(shū)記、院長(zhǎng)雙頭領(lǐng)導(dǎo)。

假設(shè)4a:勞務(wù)派遣工對(duì)分配公平的感知在心理契約履行和工作卷入之間的關(guān)系中具有顯著的中介作用。

假設(shè)4b:勞務(wù)派遣工對(duì)程序公平的感知在心理契約履行和工作卷入之間的關(guān)系中具有顯著的中介作用。

(四)“是否加入工會(huì)”在公平感知和工作卷入關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

發(fā)言權(quán)是指改變而非逃避(即退出)事件之不令人愉快狀態(tài)的努力［4］46。發(fā)言權(quán)有多種表現(xiàn)形式，工會(huì)是重要的員工集體發(fā)言權(quán)機(jī)制［5］68。實(shí)證研究表明工會(huì)會(huì)員對(duì)薪酬、福利、工作安全感等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬滿(mǎn)意，離職傾向低［31］。多元主義勞資關(guān)系理論認(rèn)為政府規(guī)制和工會(huì)有利于平衡雇傭雙方利益沖突，且員工發(fā)言權(quán)的保證有利于提高工作效率，滿(mǎn)足雇主利益［3］35。為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，全國(guó)總工會(huì)已提出“兩個(gè)普遍”政策，即用三年時(shí)間，普遍在非公有制企業(yè)組建工會(huì)，普遍開(kāi)展工資集體協(xié)商;并對(duì)勞務(wù)派遣工如何加入工會(huì)做出明確的規(guī)定。但勞務(wù)派遣工的集體發(fā)言權(quán)(加入工會(huì))的保證能否促進(jìn)員工積極的態(tài)度行為從而提高雇主效率有待實(shí)證研究。本文認(rèn)為加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工有較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，且能通過(guò)工會(huì)表達(dá)自己的意愿實(shí)現(xiàn)發(fā)言權(quán)，從而加強(qiáng)派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相關(guān)關(guān)系;另外，他們也能通過(guò)工會(huì)實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)權(quán)并維護(hù)自己的權(quán)益，因此其分配公平感知和工作卷入的正相關(guān)關(guān)系也越強(qiáng)。相反，未加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工一方面是因?yàn)榫S權(quán)意識(shí)弱，不愿加入工會(huì);另一方面是因?yàn)闆](méi)有工會(huì)可以加入，無(wú)法通過(guò)工會(huì)維護(hù)權(quán)益，因此其分配公平感知、程序公平感知和工作卷入的正相關(guān)關(guān)系弱。因此，本文提出假設(shè)5:

圖1 研究模型

假設(shè)5a:勞務(wù)派遣工的工會(huì)會(huì)員角色在分配公平感知和工作卷入之間的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工的分配公平感知和工作卷入的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

假設(shè)5b:勞務(wù)派遣工的工會(huì)會(huì)員角色在程序公平感知和工作卷入之間的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

綜上所述，本文的研究假設(shè)模型如圖1。

三、研究方法

(一)樣本來(lái)源和數(shù)據(jù)處理

本研究的調(diào)查對(duì)象是船舶制造企業(yè)的勞務(wù)派遣工。船舶建造的噸位越大，技術(shù)含量越高，對(duì)復(fù)合型的技術(shù)工人和輔助生產(chǎn)的工人需求量大，為緩解勞動(dòng)力供需矛盾，降低企業(yè)人工成本，需大量的勞務(wù)派遣工。

本文數(shù)據(jù)收集采用問(wèn)卷調(diào)查的方法。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)資料的回顧和對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)理、勞務(wù)派遣工訪談，最終確定調(diào)查問(wèn)卷結(jié)構(gòu)。問(wèn)卷總共發(fā)放給300位勞務(wù)派遣工，來(lái)自7個(gè)不同的勞務(wù)派遣單位，回收問(wèn)卷171份(回收率為57%)。其中，男性比例為89.5%，女性10.5%;平均年齡30.56歲;19.90%的工人在公司工作時(shí)間不滿(mǎn)1年;44.4%的員工簽訂2年以上(含2年)的合同(《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同)。

(二)問(wèn)卷數(shù)據(jù)測(cè)量

本研究中的概念量表均來(lái)自引用率高的研究文獻(xiàn)，問(wèn)卷中每個(gè)條目用一個(gè)5點(diǎn)Likert 式量表測(cè)量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

2. 分配公平感知。該量表借鑒Niehoff 和Moorman(1993)［32］541的量表。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.85，表明測(cè)量結(jié)果有效可信。

3. 程序公平感知。該量表借鑒Niehoff 和Moorman(1993)［32］541的量表。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.84，表明測(cè)量結(jié)果有效可信。

4. 工作卷入。該量表借鑒Hackman 和Lawler(1971)［33］的量表。Reilly 等(1993)［34］用過(guò)該量表研究個(gè)體的工作態(tài)度，在其研究中量表的信度系數(shù)為0.69。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.62。

5. 調(diào)節(jié)變量。員工在問(wèn)卷中回答“已加入工程公司(用人單位)的工會(huì)”、“已加入用工單位的工會(huì)”或者“已同時(shí)加入用人/用工單位的工會(huì)”表明員工已加入工會(huì)，記為1，;員工在問(wèn)卷中回答“有工會(huì)，但是不想?yún)⒓印?、“沒(méi)有工會(huì)”，記為0。

6. 控制變量。本研究選擇性別、年齡、工作年限和簽訂合同年限作為控制變量，以控制其對(duì)研究變量的影響關(guān)系。

(三)數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本研究采用SPSS 16.0和AMOS 7.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析處理。首先，對(duì)測(cè)量模型運(yùn)用極大似然估計(jì)法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果如表1所示。從表1可知，四因子模型與其他三個(gè)模型相比，對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)最為擬合，說(shuō)明四個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度和真實(shí)性，且所有的題項(xiàng)都顯著地落在預(yù)期的因子上。因此，本研究數(shù)據(jù)是可用作對(duì)變量的結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行分析。

表2顯示了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、各變量間的相關(guān)系數(shù)及量表信度系數(shù)。從表2中可知，人口變量年齡、工作年限和心理契約履行顯著相關(guān);簽訂合同年數(shù)和是否加入工會(huì)、程序公平顯著相關(guān)。同時(shí)各研究變量之間具有顯著的相關(guān)性，這為后續(xù)的檢驗(yàn)提供了必要的前提條件。從表2可知，心理契約履行和工作卷入的相關(guān)系數(shù)為0.32(p ＜0.01)，因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表1 測(cè)量模型比較結(jié)果(N=171)

表2 各變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)(N=171)

其次，為檢驗(yàn)分配公平和程序公平的中介效應(yīng)，本文將基準(zhǔn)模型(完全中介模型)和另一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型(部分中介模型即心理契約履行對(duì)工作卷入有直接作用)進(jìn)行比較，最終確定一個(gè)與數(shù)據(jù)擬合較好且相對(duì)節(jié)儉的模型。表3給出了兩個(gè)嵌套結(jié)構(gòu)模型擬合指標(biāo)。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型比較結(jié)果(N=171)

從數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)來(lái)看，模型二的擬合指標(biāo)優(yōu)于模型一的擬合指標(biāo)，且各路徑系數(shù)均顯著，因此將模型二確定為本研究最佳模型(見(jiàn)圖2)。為對(duì)結(jié)構(gòu)模型中分配公平和程序公平的中介作用進(jìn)行更準(zhǔn)確的驗(yàn)證，本研究采納了Preacher 和Hayes(2008)［35］有關(guān)Sobel 檢驗(yàn)的建議，選擇了三種方法中Baron 和Kenny(1988)［36］強(qiáng)調(diào)的Aroian 方法，結(jié)果顯示分配公平在心理契約履行和工作卷入之間的完全中介作用是顯著的(Z1 =3.48，p ＜0.001);程序公平在心理契約履行和工作卷入之間的完全中介作用是顯著的(Z1 =2.53，p ＜0.05)。因此假設(shè)4a 和假設(shè)4b 得到驗(yàn)證。從模型二可進(jìn)一步得出結(jié)論:心理契約履行對(duì)分配公平和程序公平都具有顯著的正相關(guān)作用，回歸系數(shù)分別為0.59(p ＜0.001)和0.37(p ＜0.001)，所以假設(shè)2a和假設(shè)2b 得到驗(yàn)證。分配公平和程序公平對(duì)工作卷入都具有顯著的正相關(guān)作用，回歸系數(shù)分別為0.49(p＜0.001)和0.29(p ＜0.01)，所以假設(shè)3a 和假設(shè)3b 得到驗(yàn)證。

圖2 部分中介模型和完全中介模型

本研究采用回歸分析檢驗(yàn)勞務(wù)派遣工的工會(huì)會(huì)員角色在分配公平、程序公平和工作卷入之間的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Aiken 和West(1991)［37］的建議，對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行中心化處理以減少共線性，表4的分析結(jié)果顯示勞務(wù)派遣工的工會(huì)會(huì)員角色在程序公平和工作卷入之間的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用(β =0. 20，p ＜0.05)，交互性能解釋工作卷入3%的變異量(ΔR2=0.03，ΔF =5.77，p ＜0.05)。但勞務(wù)派遣工的工會(huì)會(huì)員角色在分配公平和工作卷入之間的關(guān)系中沒(méi)有明顯的調(diào)節(jié)作用(β =0.08，p =0.32)。為了更好地解釋工會(huì)會(huì)員角色的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文將原有樣本分類(lèi)為加入工會(huì)和未加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工樣本，并分別計(jì)算了程序公平和工作卷入之間的回歸方程。從調(diào)節(jié)作用示意圖(圖3)可以看出，加入工會(huì)(β =0.70，p ＜0.001)和未加入工會(huì)(β=0.26，p ＜0.05)的勞務(wù)派遣工感知到的程序公平和工作卷入之間的相關(guān)關(guān)系均顯著，但是加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工感知到的程序公平和工作卷入的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。假設(shè)H5a 未得到支持，但假設(shè)H5b 得到支持。

表4 “是否加入工會(huì)”的調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù))

圖3 “是否加入工會(huì)”調(diào)節(jié)程序公平與工作卷入關(guān)系的示意圖

四、結(jié)論、建議與展望

(一)研究結(jié)論

本文基于社會(huì)交換理論和社會(huì)比較理論，研究勞務(wù)派遣工的心理契約履行、公平感知、發(fā)言權(quán)和工作卷入的關(guān)系，可以得到以下結(jié)論:(1)大部分心理契約與員工態(tài)度行為之間關(guān)系的研究都是基于社會(huì)交換理論，強(qiáng)調(diào)心理契約履行對(duì)員工積極的態(tài)度行為有著直接的正向預(yù)測(cè)效果。本研究結(jié)果與這些結(jié)論一致，勞務(wù)派遣工感知到的心理契約履行對(duì)其工作卷入有正向的預(yù)測(cè)效果，假設(shè)1得到支持。(2)心理契約履行對(duì)分配公平和程序公平的正向影響效果顯著，勞務(wù)派遣工感知到心理契約履行程度高，他們會(huì)覺(jué)得自己的期望和需求得到滿(mǎn)足，感知到自己的投入和價(jià)值被組織重視，從而有助于增強(qiáng)他們的分配公平和程序公平感知，假設(shè)2得到支持。(3)分配公平和程序公平與工作卷入顯著正相關(guān)，勞務(wù)派遣工感知到公平感，會(huì)使他們感覺(jué)到應(yīng)增加工作卷入程度以回報(bào)組織的投資，假設(shè)3得到支持。(4)分配公平和程序公平在心理契約履行與工作卷入關(guān)系中起完全中介作用，這說(shuō)明勞務(wù)派遣工的公平感知是解釋員工對(duì)組織政策的感知如何影響態(tài)度行為的關(guān)鍵心理過(guò)程，他們對(duì)公平感知非常敏感，公平感知會(huì)影響心理契約履行和工作卷入的關(guān)系，假設(shè)4得到支持。(5)“是否加入工會(huì)”對(duì)程序公平與工作卷入之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，相比未加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工，加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工感知到的程序公平與工作卷入的正相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)，這說(shuō)明加入工會(huì)的員工具有較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，重視通過(guò)工會(huì)的集體談判力量表達(dá)自己的需求，維護(hù)合法權(quán)益。工會(huì)能實(shí)現(xiàn)他們的發(fā)言權(quán)，代表他們與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。因此加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工的程序公平與工作卷入的正相關(guān)關(guān)系強(qiáng)。而未加入工會(huì)的勞務(wù)派遣工，他們的維權(quán)意識(shí)弱，或者沒(méi)有相應(yīng)的工會(huì)幫助其維權(quán)，因此不太重視通過(guò)工會(huì)來(lái)表達(dá)自己的想法，程序公平與工作卷入的正相關(guān)關(guān)系弱，假設(shè)5b 得到支持;工會(huì)會(huì)員角色對(duì)分配公平與工作卷入之間關(guān)系沒(méi)有顯著的調(diào)節(jié)作用，這可能是因?yàn)椴还苁欠窦尤牍?huì)，勞務(wù)派遣工都很重視分配公平，分配公平與工作卷入程度的關(guān)系不受環(huán)境因素如工會(huì)集體談判力量的影響，假設(shè)5a未得到支持。

(二)建 議

通過(guò)實(shí)證結(jié)果，本文認(rèn)為可以從勞務(wù)派遣工的權(quán)益滿(mǎn)足程度包括心理契約、公平感知、發(fā)言權(quán)三個(gè)方面提高他們的工作卷入程度。(1)在心理契約方面，用工單位與勞務(wù)派遣單位要加強(qiáng)溝通，了解勞務(wù)派遣工的心理契約內(nèi)容，保證用工單位提供的工作實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工的心理契約。(2)在公平感知方面，要保證分配公平和程序公平。引導(dǎo)勞務(wù)派遣工充分理解“同工同酬”并形成正確的比較對(duì)象;通過(guò)規(guī)范管理制度確保一視同仁，如實(shí)施基于崗位的績(jī)效工資，加強(qiáng)崗位分析和評(píng)價(jià)，科學(xué)設(shè)定崗位薪酬與績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立與崗位職責(zé)、工作技能、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的報(bào)酬分配體系［38］。(3)在發(fā)言權(quán)方面，落實(shí)全國(guó)總工會(huì)提出的“兩個(gè)普遍”政策，加快勞務(wù)派遣公司和用工單位的工會(huì)組織建設(shè)，讓工會(huì)發(fā)揮集體的力量，通過(guò)集體合同和工資集體協(xié)商的方式為勞務(wù)派遣工群體爭(zhēng)取正當(dāng)權(quán)益。工會(huì)也應(yīng)加強(qiáng)宣傳，讓員工了解工會(huì)并增強(qiáng)員工的維權(quán)意識(shí)。通過(guò)政府規(guī)制方案如建立工會(huì)能保障員工的發(fā)言權(quán)及其經(jīng)濟(jì)收益，有利于提高員工工作卷入度，從而平衡雇傭雙方?jīng)_突。

(三)未來(lái)研究展望

本研究的不足之處在于:(1)已有成熟的構(gòu)念和理論都是基于傳統(tǒng)的雇主—雇員關(guān)系進(jìn)行定義和衡量，而未考慮勞務(wù)派遣工特殊的三方雇傭關(guān)系。勞務(wù)派遣工可能對(duì)這些構(gòu)念的內(nèi)涵有不同的理解，構(gòu)念所指的對(duì)象是用工單位還是勞務(wù)派遣公司待特別區(qū)分。(2)本研究的樣本來(lái)自于低端技術(shù)崗位的勞務(wù)派遣工，其研究結(jié)論是否可以推論到所有類(lèi)型的勞務(wù)派遣工，如IT 業(yè)知識(shí)型勞務(wù)派遣工等，有賴(lài)于未來(lái)研究繼續(xù)探討。(3)大部分實(shí)證研究都會(huì)比較正式員工和勞務(wù)派遣工在心理契約、公平感知、態(tài)度行為方面的差異，本研究由于時(shí)間和精力的關(guān)系，未考慮正式員工的樣本，研究結(jié)論無(wú)法和正式員工做比較，限制了對(duì)派遣用工制度進(jìn)行進(jìn)一步解釋。(4)本研究采取橫截面研究設(shè)計(jì)，而勞務(wù)派遣工的集體發(fā)言權(quán)如加入工會(huì)對(duì)態(tài)度和行為的影響最好采取跟蹤研究設(shè)計(jì)以探討政府規(guī)制方案出臺(tái)前后的效果。未來(lái)的研究方向可以從彌補(bǔ)這些不足方面進(jìn)行。

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