于振東

摘 要：事業(yè)單位在我國是一個特殊的行業(yè)，它的宗旨是提高社會效益，為我國社會主義市場經(jīng)濟服務。因此，事業(yè)單位一定要充分認識到人力資源在單位發(fā)展中的重要作用，加強對所需高層次人才的適時引進，從實際出發(fā)加強對本單位現(xiàn)有人才的再培訓和再教育。通過業(yè)績考核和評價機制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵機制，促進人力資源管理中的積極作用，從而達到人盡其才的目標。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

事業(yè)單位不僅僅是給我國提供公共服務甚至行使部分政府職能的重要公共服務部門。而且，它也是我國大量的人才所聚集的主要地方。事業(yè)單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學、文化、衛(wèi)生等活動的非營利社會的服務組織，與政府機關(guān)和企業(yè)不同。同時，和企業(yè)等組織相比，現(xiàn)代人力資源管理在政府機關(guān)和事業(yè)單位還未得到相應的重視。從而，針對我國社會主義建設(shè)中事業(yè)單位社會服務的職能需求以及事業(yè)單位改革對人力資源管理工作的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位應加快人力資源管理的改革。

一、 事業(yè)單位的人力資源管理

由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所進行的管理，主要包括制度、政策、管理權(quán)限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對單位內(nèi)部的人力資源進行規(guī)劃、招聘以及配置、培訓和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是，我國事業(yè)單位人事制度改革正在進行深入的推進，國家也正在進行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，科學地推進我國事業(yè)單位的改革進程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業(yè)單位的特殊性以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下運行規(guī)律的影響，我國事業(yè)單位在人事制度改革進程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，我國大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊伍活動以及真正地達到事業(yè)單位改革的最終目標。

二、 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.管理體制改革滯后

事業(yè)單位在進行人力資源管理中，其思想還存在一定的保守，已經(jīng)達不到市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。改革開放以來，為了適應社會經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，已經(jīng)對我國人力資源管理體制進行了改革，但是其改革深度并沒有深入到管理體制的內(nèi)部，其管理水平仍然比較落后。大部分事業(yè)單位的人力資源管理，都是集中在工資分配、職工培訓、人員晉升等問題上，不但沒有實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和員工統(tǒng)一統(tǒng)籌規(guī)劃，同時也沒有對職工的激勵制度進一步進行規(guī)范。在這一人力資源管理中，不能對單位人員的工作積極性進行良好的調(diào)動，因而導致在事業(yè)單位中普遍存在隨意離崗問題，導致單位工作效率低，對單位的長期發(fā)展非常不利。

2.人力資源管理意識薄弱

目前，還有一部分單位對人力資源管理還沒有足夠的重視，各個機構(gòu)往往會出現(xiàn)忽視人力資源管理的問題，即使進行人力資源管理，也只是單純的針對一部分員工進行培訓和薪資管理等，并且也只是在領(lǐng)導層的下面進行，對于其他部門所產(chǎn)生的影響力非常小。

3.管理理念還比較陳舊

我國事業(yè)單位長期以來，都沒有實施“公平、公正、公開、合理、統(tǒng)一”的人員選拔機制，基本是由組織內(nèi)部對崗位晉級進行決定，日常工作也都是循規(guī)蹈矩，缺乏一定的創(chuàng)新。導致單位職工的綜合素質(zhì)低、整體水平偏低。

4.人員配置不合理

在我國事業(yè)單位人力資源管理中，主要就是對單位人員進行合理的配置。我國組織機構(gòu)的人員設(shè)置，通常都是單位黨政領(lǐng)導，其次是處室，隨后是科室，最后才到職工，職工對組織的分配必須服從。從而其人員配置存在不合理現(xiàn)象。導致領(lǐng)導和職工之間的溝通交流比較困難，不能充分發(fā)揮職工在工作中的作用。

5.競爭機制匱乏

目前，事業(yè)單位的選拔機制還存在一定的不合理性。單位人員的提升主要就是由上級組織進行決定的，導致在選拔過程中，非常容易出現(xiàn)信息失真情況?，F(xiàn)今事業(yè)單位激勵匯總存在非常嚴重的平均主義傾向，在其薪酬管理中則存在一定的“大鍋飯”趨勢。雖然有一些單位實行了績效考核激勵制度，但是其考核制度還不夠完善，從而導致其考核執(zhí)行力不強，沒有對職工的工作積極性進行充分的調(diào)動。

三、 加強事業(yè)單位人力資源管理

1.轉(zhuǎn)變單位人力資源管理理念

在進行人力資源管理中，首先，要對保守的管理思想進行轉(zhuǎn)變，對獨立思考和創(chuàng)新進行鼓勵。其次，注重管理人性化，營造出一個適合于單位職工成長的工作氛圍，對激勵、服務、培訓等管理功能進一步進行開發(fā)。第三，加強對單位人才的工作條件和福利的重視，采用彈性福利制度，同時也可以對職工實施可選擇的工作時間表以及人才監(jiān)督管理。最后，要注重對人才的引進和培養(yǎng)，可以憑借職工的能力，決定對其選拔和任用，尊重人才，提高人才凝聚力。

2.完善管理機制

積極完善單位的績效考核制度，可以采用定量評估方式對職工的工作業(yè)績，進行正確的評價，切實提高考核的準確性和有效性。同時，建立健全人才激勵機制，增強單位職工的工作危機感和責任感，建立完善的優(yōu)勝劣汰競爭機制，以此調(diào)動職工的工作積極性。還需建立科學的人才流動機制，以此對人才的進出界面進行拓寬，加大人才發(fā)展通道，促進人才的合理流動，從而有效地提高組織活力。

3.采用以人為本管理理念

以人為本的管理理念，要以人為基礎(chǔ)和核心進行管理。在工作中調(diào)動人員的積極性，發(fā)揮他們的才能，在不同的崗位上實施不同的機制，充分實現(xiàn)人力資源的最佳分配。關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的崗位不合適或者不適應的情況，要考慮人員的感受，進行酌情處理。單位的發(fā)展不是依靠單一的要素，而是單位整體水平，以人為本的管理理念作為單位管理的前提，把它全面的貫徹在單位的管理中，才能使單位管理水平真正的提高。單位應該從多種渠道進行人才的引進，重視提高人才的能力和素質(zhì)以及挖掘人才的潛能，才能建立一支良好的人才隊伍。

我國社會主義市場經(jīng)濟制度，但是，我國的事業(yè)單位人力資源管理是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下轉(zhuǎn)變而形成的，并一直采取黨政機關(guān)的管理形式，它管理的思想以及管理的方式都難以適應事業(yè)單位在現(xiàn)在經(jīng)濟形勢下進行發(fā)展，改革、創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理對促進事業(yè)單位的發(fā)展，顯得尤為重要。

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（作者單位：邳州市社會勞動保險管理處）