路穩(wěn)玲

(巢湖學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院，安徽巢湖 238000)

薪酬管理視角下的沿?！懊窆せ摹?

路穩(wěn)玲

(巢湖學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院，安徽巢湖 238000)

“民工荒”愈演愈烈，農(nóng)民工的去留直接決定了沿海勞動(dòng)密集型企業(yè)的生存與發(fā)展。由于薪酬管理戰(zhàn)略性意識(shí)的缺乏、人力資源管理知識(shí)的匱乏、薪酬管理不能與時(shí)俱進(jìn)，因而在沿海企業(yè)在薪酬管理方面存在著諸多問題。為此企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)、凸顯農(nóng)民工的戰(zhàn)略地位、實(shí)施彈性福利計(jì)劃、加強(qiáng)薪酬溝通管理。

民工荒;薪酬管理;沿海企業(yè)

學(xué)者從不同角度深入研究分析了沿?！懊窆せ摹钡某梢?，大致上可以從宏觀和微觀兩個(gè)方面加以把握。從宏觀上來看是由于中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了第一個(gè)劉易斯拐角，這促進(jìn)了整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，標(biāo)志著人口紅利時(shí)代的結(jié)束，進(jìn)一步提高了農(nóng)民工的維權(quán)意識(shí)；而從微觀上來看則可概括為企業(yè)人本管理的缺失，留人機(jī)制出現(xiàn)了問題，造成了農(nóng)民工的低收入和低保障。留人機(jī)制方面的問題歸根結(jié)底是企業(yè)的薪酬管理存在缺陷。政府和企業(yè)都要給予此問題足夠的關(guān)注，從而促進(jìn)整體經(jīng)濟(jì)的全面、平穩(wěn)發(fā)展，保障企業(yè)的生存與發(fā)展。從宏觀上來看政府也在充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控的職能，一方面出臺(tái)了一系列政策來保障、提高農(nóng)民工的權(quán)益，另一方面著力發(fā)展中西部，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的戰(zhàn)略部署，促使整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)更加合理化。而從微觀層面來看，很有必要探討一下沿海企業(yè)薪酬管理方面存在的問題，為正在轉(zhuǎn)型中的沿海企業(yè)提供一些建議，也為正在崛起的中西部企業(yè)提供一些值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和方法，從而避免其重蹈沿海地區(qū)的“民工荒”覆轍。

一、沿海“民工荒”企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)薪資構(gòu)成不合理，經(jīng)濟(jì)保障功能缺失

一般來說企業(yè)的整體薪酬由三部分組成即基本薪資、浮動(dòng)薪資、福利及其它。其中基本工資是保證員工“吃得飽的”，浮動(dòng)薪資是保證員工“干得好的”，而福利是保證員工“跑不了的”。但沿海農(nóng)民工的薪酬構(gòu)成情況卻是基本薪資偏低，浮動(dòng)薪資難以達(dá)成，福利缺失，整體薪酬難以保障農(nóng)民工的基本生活。

首先，基本工資偏低。大多數(shù)勞動(dòng)密集型企業(yè)采用計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資作為其基本的薪資體系，浮動(dòng)工資一般是通過加班費(fèi)的形式來確定的，也是以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。采用這樣的薪資體系工人比較容易理解，也比較好計(jì)算，同時(shí)因其上不封頂、下不保底，多勞多得的特點(diǎn)極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，在生產(chǎn)的過程中也無需對工人進(jìn)行過多的監(jiān)督。但是“定額制缺乏法律依據(jù)，由于勞動(dòng)定額定得比較高，大多數(shù)的農(nóng)民工要經(jīng)過緊張的8小時(shí)勞動(dòng)才能完成定額”。[1]“有時(shí)定額的制定完全由老板說了算，甚至不向工人宣布定額規(guī)定。一位勞動(dòng)部門的同志說‘實(shí)際上老板想讓工人掙多少錢，心里早就有數(shù)，定額是倒著推算的。比如說，我想給你開800元工資，就將定額定在10件/小時(shí)；我想給你開400元工資，就將定額改為20件/小時(shí)?！盵2]

其次，浮動(dòng)工資難以達(dá)成。《2009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告》顯示以受雇形式從業(yè)的外出農(nóng)民工平均每個(gè)月工作26天，每周工作58.4小時(shí)。其中，每周工作時(shí)間多于《勞動(dòng)法》規(guī)定的44小時(shí)的占89.8%。平均勞動(dòng)時(shí)間最長的是住宿餐飲業(yè)的農(nóng)民工，他們每周的工作時(shí)間超過60小時(shí)。但就是在加班成常態(tài)的情況下，還存在這樣一批人，他們有加班，但是沒有加班費(fèi)。[3]

其三，基本福利缺失。除了上述勞動(dòng)時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)外，農(nóng)民工的基本法律福利還存在著缺失，“新生代農(nóng)民工中在需要防護(hù)措施的工作崗位上，防護(hù)措施較為齊全的僅占35%，有一些防護(hù)措施的占到53%，而完全沒有防護(hù)措施的比例為12%”[4]，“外出農(nóng)民工參加社會(huì)保險(xiǎn)的水平總體較低，雇主或單位為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)的比例分別為7.6%、21.8%、12.2%、3.9%和2.3%”[5]。而企業(yè)根據(jù)員工的需求提供的自主福利就更少，“42.1%的農(nóng)民工雇主或單位不提供住宿也沒有住房補(bǔ)貼。雇主或單位不提供免費(fèi)住宿的農(nóng)民工每人月均居住支出245元”[5]。

由于整體薪資水平較低，農(nóng)民工即使在消費(fèi)水平非常低的情況下(農(nóng)民工的恩格爾系數(shù)和城鎮(zhèn)居民相當(dāng)接近，農(nóng)民工群體的總收入水平很低，只相當(dāng)于城市的最低收入戶。在這種情況下，恩格爾系數(shù)與城鎮(zhèn)居民類似，只能說明滿足基本需要的食品支出很低)[3]，也難以養(yǎng)家糊口。薪酬起不到保障的功能，更何談留住農(nóng)民工的“心”，因此在這些企業(yè)中農(nóng)民工的流失率也是極高的。

(二)總體薪酬水平缺乏外部競爭性，難以吸引留住農(nóng)民工

2004年左右國務(wù)院發(fā)展研究中心市場經(jīng)濟(jì)所副所長陳淮在一次報(bào)告中曾指出，最近12年來，珠江三角洲民工工資增幅只有68元，折合物價(jià)上漲因素，民工工資呈下降趨勢。[6]盡管繼2004年“民工荒”后，各省市區(qū)在2008年、2010年兩次大規(guī)模調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)(2008年平均增長幅度為15%左右，2010年第二季度，全國共有20個(gè)省市區(qū)再次大規(guī)模提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。)[7]， 2005年到2010年，全國農(nóng)民工月均工資由875元提高到1690元，年均增長14.1%，但是沿海企業(yè)的薪資水平仍然“未達(dá)到勞工心理預(yù)期”[8]。

這種較低的薪資水平給企業(yè)帶來了兩個(gè)方面的問題：一方面，能夠吸引到的農(nóng)民工越來越少；另一方面，能夠留住的農(nóng)民工也越來越少。第一點(diǎn)可以通過圖一、表一反映出來。從圖表一中我們可以看出與2008年相比2009年在中西部地區(qū)務(wù)工的農(nóng)民工的人數(shù)呈增長趨勢，而東部地區(qū)則呈下降趨勢；從表一中可以看出東部地區(qū)農(nóng)民工仍以在省內(nèi)務(wù)工為主，中、西部地區(qū)農(nóng)民工大多數(shù)在省外務(wù)工，但中西部地區(qū)農(nóng)民工在省內(nèi)就近務(wù)工的比例明顯增加。這也就是說和東部地區(qū)相比，中西部的薪資更具有吸引力。這一點(diǎn)在郭巍青、林濤、陳曉運(yùn)、江之浛《金融危機(jī)下的農(nóng)民工收支狀況》也得到了證實(shí)，即農(nóng)民工期待在沿海省份獲得4704元的月薪，而在農(nóng)村僅需2411元就不愿離鄉(xiāng)。而第二點(diǎn)的表現(xiàn)則是沿海企業(yè)居高不下的離職率?！稗r(nóng)民工換工頻率的均值為2.82次。換工兩次以上的接近一半，換過1-4次的最多，有11.5%的人換工次數(shù)在5次以上。”[3]

圖一：外出農(nóng)民工就業(yè)地域分布比例(單位：%)[5]

表一：不同地區(qū)外出農(nóng)民工在省內(nèi)、省外務(wù)工的分布[5]

單位：%

(三)薪酬管理制度不規(guī)范，甚至觸犯相關(guān)法律、法規(guī)

薪酬管理制度表現(xiàn)出較大的隨意性，沒有正常的薪酬增長機(jī)制，不能根據(jù)外界市場水平的變化，物價(jià)水平的狀況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同的比例較低，近六成農(nóng)民工沒有簽訂勞動(dòng)合同；外出農(nóng)民工參加社會(huì)保險(xiǎn)的水平總體較低[5]。拖欠農(nóng)民工工資現(xiàn)象嚴(yán)重?！?006年《中國農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》顯示，被調(diào)查者中基本能按時(shí)領(lǐng)取工資的僅有47.78%；2007年武漢大學(xué)農(nóng)民工問題課題組的調(diào)查表明，西部地區(qū)被拖欠工資的農(nóng)民工達(dá)到58.3%，高出全國平均水平23.7個(gè)百分點(diǎn)，中部地區(qū)高全國2.3個(gè)百分點(diǎn)，東部地區(qū)僅低全國2.9個(gè)百分點(diǎn)；2009年以受雇形式從業(yè)的外出農(nóng)民工中，被拖欠工資的占到總數(shù)的1.8%，盡管比2008年下降了2.3個(gè)百分點(diǎn)，基于農(nóng)民工基數(shù)大的顯示，拖欠現(xiàn)象還是相當(dāng)嚴(yán)重的”。[9]

“除工資被拖欠外，一些企業(yè)往往扣留員工的部分工資作為‘風(fēng)險(xiǎn)抵押金’或是降低計(jì)件產(chǎn)品的單價(jià)以變相的方式克扣農(nóng)民工工資；農(nóng)民工經(jīng)常加班加點(diǎn)卻不能足額領(lǐng)取加班費(fèi)，國家統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查顯示，農(nóng)民工中76%的人在節(jié)假日加班未享受過國家規(guī)定的加班工資”。[9]

(四)將薪資視為一種成本負(fù)擔(dān)，卻忽視了其所傳達(dá)的文化內(nèi)涵

農(nóng)民工勞動(dòng)力的易獲得性使得企業(yè)很少去關(guān)心農(nóng)民工的離職狀況，以至于有的企業(yè)選擇了“召之即來揮之即去”的用工理念；更有甚者打著常年招工的廣告。這些企業(yè)未曾從人力資本的角度來理解和看待農(nóng)民工，反而認(rèn)為“企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就能夠吸引住員工”[10]。只重視物質(zhì)報(bào)酬，忽視了薪酬的精神內(nèi)涵，僅僅將工人理解為進(jìn)行生產(chǎn)的活工具，而未曾考慮對員工的內(nèi)在激勵(lì)。這種貌似節(jié)約企業(yè)成本的理念，反而增加了企業(yè)有形和無形兩方面的成本負(fù)擔(dān)。農(nóng)民工的流失是有成本的，這種成本包括有形的和無形的兩個(gè)方面。有形的成本包括廣告的費(fèi)用、人員的招聘和甄選的費(fèi)用，新來人員的適應(yīng)性培訓(xùn)(盡管可能沒有崗前培訓(xùn)，但新來人員也要適應(yīng)一段時(shí)間，才能勝任目前的這份工作)；無形的成本包括離職員工所帶走的信息成本，員工士氣的低落，不穩(wěn)定情緒的蔓延，不良的企業(yè)文化，受損的企業(yè)形象、口碑等。

這種理念造成的另外一個(gè)問題就是企業(yè)忽略了薪酬的溝通功能，無法通過薪酬管理來塑造相應(yīng)的企業(yè)文化。薪酬體系、薪酬制度、薪酬構(gòu)成具有著很強(qiáng)的行為導(dǎo)向功能，向員工傳達(dá)著企業(yè)所秉承的企業(yè)精神和價(jià)值取向。崗位薪資體系向員工表明企業(yè)中不同崗位的價(jià)值，要求員工注重本崗位工作的內(nèi)容；技能薪資體系鼓勵(lì)員工積極掌握企業(yè)所需的各種技能；績效薪資體系則激勵(lì)著員工為更好的績效結(jié)果而奮斗。薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制，通過這座橋梁不僅激勵(lì)員工向企業(yè)所指明的方向前進(jìn)，而且也讓員工明白哪些是企業(yè)希望的，哪些是企業(yè)禁止的。只有符合員工個(gè)性需求的薪酬體系和制度，才能調(diào)動(dòng)起員工的積極性，使企業(yè)和員工融合為一體，否則其會(huì)選擇用腳投票。

二、薪酬管理問題的根源

(一)薪酬管理戰(zhàn)略意識(shí)的缺失

薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略來制定的，旨在通過具體的薪酬管理制度和政策，如薪酬支付基礎(chǔ)、薪酬支付對象、薪酬支付規(guī)模、薪酬支付水平、薪酬支付結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式等來最大限度的提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢并進(jìn)一步的提升企業(yè)的績效。戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)的薪酬管理相比主要有三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變。首先是用人理念的轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略薪酬管理立足點(diǎn)是人力資本理論，即認(rèn)為人是能夠給企業(yè)帶來價(jià)值增值的資源，對其進(jìn)行投資可得到更高的收益；而傳統(tǒng)的薪酬管理則認(rèn)為員工的薪酬是企業(yè)成本的一種形式，是對勞動(dòng)力的購買。其次是功能角色的轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略薪酬管理強(qiáng)調(diào)通過薪酬管理制度與政策全方位的貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，薪酬管理部門應(yīng)該以更加主動(dòng)、積極的姿態(tài)促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。而傳統(tǒng)薪酬管理部門則扮演著支持性和輔助性的角色。最后，工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略性薪酬管理更加強(qiáng)調(diào)運(yùn)用新的方法技術(shù)使薪酬管理人員從繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來，積極思考參與企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃與管理，而傳統(tǒng)的薪酬管理更加關(guān)注于薪資發(fā)放、薪資檔案等事務(wù)性的工作。20世紀(jì)80年代早期以來，西方薪酬管理者就開始通過設(shè)計(jì)和實(shí)施能夠激發(fā)員工潛能、激勵(lì)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能、樹立企業(yè)主人翁意識(shí)的薪酬計(jì)劃，對公司的競爭優(yōu)勢做出貢獻(xiàn)。[11]

盡管戰(zhàn)略性薪酬管理更加有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成，更加利于薪酬溝通功能的發(fā)揮，然而劉昕指出許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革時(shí)，都沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，只是就薪酬論薪酬，把薪酬分配本身作為一種目的，而不去關(guān)注何種薪酬制度有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。盡管斯奈爾教授認(rèn)為在勞動(dòng)力市場上較易獲得而工作的技術(shù)含量不是很高的人員在薪酬戰(zhàn)略上應(yīng)該更加注重于契約式的管理，即根據(jù)勞動(dòng)合同界定工作職責(zé)。但對于不同的企業(yè)及其發(fā)展的不同階段，戰(zhàn)略的內(nèi)容和重點(diǎn)應(yīng)該是不同的?！捌髽I(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)，戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。”[12]而對于沿海勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，農(nóng)民工的去留直接關(guān)系著企業(yè)的生死存亡(沿海大量企業(yè)因招不到人而不得不停產(chǎn)，甚至是倒閉)，農(nóng)民工是其薪酬支付的一個(gè)主要對象?！斑@正如并非對所有公司來說，研發(fā)都是一個(gè)關(guān)鍵職能。企業(yè)必須明確哪種職能能力維持其競爭優(yōu)勢來說至關(guān)重要。要真正從“心”上留住農(nóng)民工就必須充分發(fā)揮薪酬的溝通功能，通過薪酬這個(gè)紐帶讓員工了解到企業(yè)所鼓勵(lì)的行為、態(tài)度和價(jià)值觀念，從而引導(dǎo)員工朝著企業(yè)所期望的方向發(fā)展。貌似較低的薪資水平造成了員工離職率的上升，歸屬感、士氣的下降，企業(yè)有形和無形的成本在不知不覺中攀升。

(二)人力資源管理知識(shí)的匱乏

企業(yè)人力資源管理者過多的關(guān)注于薪酬成本的控制，認(rèn)為給工人的工資越低則企業(yè)的成本就越低。然而事實(shí)卻是貌似較低的工資造成了較高的成本負(fù)擔(dān)，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)的停產(chǎn)、倒閉。而造成這種觀念的原因正是由于管理者忽視了人力資源管理職能的內(nèi)在統(tǒng)一性。一般來說，任何一個(gè)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)基本上都包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理和員工關(guān)系管理這六大基本職能。而薪酬管理則是其中最核心、最敏感的一個(gè)職能。這是因?yàn)樾劫Y水平直接影響著企業(yè)是否能吸引和招聘到合格的人才；薪資體系、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得是否合理也直接影響著企業(yè)績效管理能否實(shí)施，績效薪資是企業(yè)績效管理能夠成功的一個(gè)重要保證；能否吸引和招聘到合格的人才直接決定著企業(yè)培訓(xùn)的成本；企業(yè)福利是否合法，是否滿足工人的基本需求也直接決定著企業(yè)的用工成本。因此從這個(gè)角度來看，低工資意味著低質(zhì)量的人力資源，高額的培訓(xùn)費(fèi)用，較高的人員流動(dòng)率；而不合理的薪資體系、結(jié)構(gòu)則造成了農(nóng)民工技能無法提高，企業(yè)績效目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。實(shí)質(zhì)上企業(yè)的農(nóng)民工用工成本除了工資成本之外還包括招聘人員時(shí)的廣告費(fèi)、車費(fèi)、面試費(fèi)等招聘和選拔過程中所產(chǎn)生的成本；未按法律要求與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同，未支付給農(nóng)民工的法定福利，及由此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！皬?008年底，國內(nèi)著名廚房電器企業(yè)方太在北京磁器口的專賣店遭到了46名公司售后服務(wù)員的圍堵，到2010年，深圳富士康的N連條、佛山本田汽車零部件工廠集體停工和廣州南沙電裝公司集體停工等勞資糾紛事件接連發(fā)生”[7]，包括農(nóng)民工張海超的開胸驗(yàn)肺在艱難的維權(quán)之路上最終取得了勝利，標(biāo)志著農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)的覺醒。這也表明企業(yè)粗暴的管理方式，回避的管理態(tài)度，會(huì)從無形和有形兩個(gè)方面造成企業(yè)薪酬成本的上升。

(三)薪酬管理不能與時(shí)俱進(jìn)，缺乏動(dòng)態(tài)性

薪酬管理的核心內(nèi)容就是要處理好三個(gè)公平的問題，即外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平即薪資水平與市場水平相比具有競爭性，能夠吸引和留住員工；內(nèi)部公平性是指從事不同職位的員工因其工作內(nèi)容和價(jià)值的不同而獲得相應(yīng)的不同等級(jí)的薪資；而員工公平則是指績效公平，即使從事相同工作，也應(yīng)根據(jù)員工的不同表現(xiàn)而給予不同的獎(jiǎng)賞。外部公平一般要通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)，調(diào)查要涉及企業(yè)在本行業(yè)中的定位，勞動(dòng)力市場的供求情況，競爭對手的薪資水平和薪資構(gòu)成。由于企業(yè)沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查，不關(guān)注外部市場的變化，包括對勞動(dòng)力市場的供求變化表現(xiàn)得不夠敏感，導(dǎo)致了企業(yè)“民工荒”亦或是離職率居高不下。隨著物價(jià)的上漲，生活成本的上升，而農(nóng)民工掌握的技能在有些行業(yè)是可以通用的，其在工作選擇方面的空間越來越大，比如“手電焊工既可以在修船廠工作，也可以在鋼構(gòu)廠上班；亦可回家從事養(yǎng)殖業(yè)。因此僅僅關(guān)注同行業(yè)競爭對手工資水平是不夠的，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)力市場的供求狀況調(diào)整工資水平”。[14]

無論多么完美的薪資體系，多么嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠曛贫然蛘撸家S著企業(yè)管理的實(shí)踐的變化而發(fā)生改變。隨著2008年《勞動(dòng)合同法》和2011年《社會(huì)保險(xiǎn)法》的頒布，企業(yè)薪酬管理更應(yīng)該注意管理環(huán)境發(fā)生了改變，并做出相應(yīng)的調(diào)整。保持薪酬管理的動(dòng)態(tài)性，才能真正使企業(yè)利于不敗之地。

三、進(jìn)一步完善薪酬管理的基本對策

(一)加強(qiáng)人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)，提高人力資源管理水平

人力資源管理理論濫觴于西方工業(yè)社會(huì)，在中國該理論還處于剛剛起步階段，相對來說專業(yè)性的人才匱乏。而隨著人力資源管理理論與實(shí)踐的不斷豐富與發(fā)展，許多管理者還秉持著傳統(tǒng)人事管理理念，致使企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能難以發(fā)揮。這就很有必要通過培訓(xùn)來提高企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人力資源管理的現(xiàn)狀研究培訓(xùn)需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)方案，選取適宜的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該既要包括戰(zhàn)略人力資源管理，也要涵蓋現(xiàn)代化的人力資源管理技術(shù)的使用；培訓(xùn)的對象既要包括人力資源專業(yè)管理者，也要包括企業(yè)的中高層管理者；培訓(xùn)的結(jié)果既要進(jìn)行成本收益衡量，也要利于推行和轉(zhuǎn)化?？傊髽I(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，針對不同的管理人員，從理念、技術(shù)等多角度進(jìn)行培訓(xùn)，從而使企業(yè)人力資源管理這項(xiàng)職能型的工作充分發(fā)揮其戰(zhàn)略功能。

(二)凸顯農(nóng)民工戰(zhàn)略地位，實(shí)施技能薪資管理

楊俊青教授認(rèn)為對于民營企業(yè)而言由于其運(yùn)輸成本較高，融資較為困難，技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才的不易獲得性，一般不會(huì)選擇向資本密集型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，而會(huì)選擇更適合自身比較優(yōu)勢的“新的勞動(dòng)密集型”發(fā)展戰(zhàn)略,即通過提高勞動(dòng)者技術(shù)水平向“勞動(dòng)技術(shù)密集型”轉(zhuǎn)變，而不是向資本密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?！八^‘新的勞動(dòng)密集型’發(fā)展戰(zhàn)略的具體實(shí)施應(yīng)是：非國有企業(yè)應(yīng)充分利用好工資的激勵(lì)職能，通過提高工資、改善轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的生產(chǎn)和生活條件以激勵(lì)轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者的積極性——使勞動(dòng)者在勞動(dòng)中主動(dòng)地、積極地接受教育、參加培訓(xùn)、自覺進(jìn)行技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)者低技術(shù)水平的勞動(dòng)密集型向勞動(dòng)者有較高技術(shù)水平的勞動(dòng)密集型轉(zhuǎn)變，或勞動(dòng)者全身心的投入進(jìn)行勞動(dòng)以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率?！盵14]

而農(nóng)民工已經(jīng)成為勞動(dòng)密集型企業(yè)的最主要的薪酬支付對象，其去留與否在很大程度上決定著企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該重視農(nóng)民工群體，在薪酬管理中凸顯其戰(zhàn)略價(jià)值。這也就是說在薪酬管理中應(yīng)該引導(dǎo)員工注重自身技能的提高，愿意參加培訓(xùn)，自覺進(jìn)行技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造。與這一戰(zhàn)略相吻合的薪資體系應(yīng)該是技能薪資體系，也即基本薪資體系亦或浮動(dòng)薪資體系都應(yīng)該根據(jù)員工所掌握技能的深度與廣度來進(jìn)行激勵(lì)。但解決好員工技能培訓(xùn)的方式和技能水平認(rèn)證的問題是實(shí)施技能薪資體系的前提。

(三)處理好內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系，實(shí)行彈性福利

“由于薪酬容易確定，也容易衡量，因而與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)更注重外在報(bào)酬”。[15]企業(yè)一般將貨幣薪酬作為其支付給員工報(bào)酬的主要形式，而忽視了職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工對工作的影響力、決策參與水平、監(jiān)督管理水平等有利于提高員工的積極性和責(zé)任感的內(nèi)在報(bào)酬。沿海大部分“民工荒”企業(yè)都強(qiáng)調(diào)計(jì)件工資制，而企業(yè)如果將“薪酬與績效過于緊密地掛起鉤來，反而有可能會(huì)削弱內(nèi)在激勵(lì)的作用”[15]。所以企業(yè)更應(yīng)該從工作的整體性、從工作設(shè)計(jì)的角度、從工作的自由度、從良好的人際關(guān)系等方面來增強(qiáng)員工的責(zé)任感和忠誠度。盡管有時(shí)內(nèi)在報(bào)酬不一定會(huì)降低企業(yè)總的薪酬成本，但其在幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢方面卻發(fā)揮著無可比擬的作用。

而另一方面則應(yīng)根據(jù)農(nóng)民工的需求，實(shí)施彈性福利。所謂彈性福利又稱“自助式”福利，是員工根據(jù)自身需求選擇最大價(jià)值的福利項(xiàng)目。一個(gè)形象的比喻就是“一個(gè)人拿著貨幣在自助餐廳里沿著食品陳列臺(tái)轉(zhuǎn)悠，并根據(jù)價(jià)格和風(fēng)味來選擇自己喜歡的食品(福利)”[16]。目前農(nóng)民工越來越重視工作中的“非物質(zhì)因素”，尤其是新生代農(nóng)民工,“他們在社會(huì)地位、合法權(quán)益、社會(huì)保障、人格尊嚴(yán)、子女入學(xué)等方面的訴求日益凸顯”[17],同時(shí)他們更注重自己的職業(yè)規(guī)劃，“對于職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有25.8%的新生代農(nóng)民工選擇‘掌握專業(yè)技術(shù)，有一技傍身’”[4]。因此應(yīng)針對農(nóng)民工的不同需求，實(shí)施彈性福利。這既有利于提高農(nóng)民工對福利的感知價(jià)值，有利于企業(yè)充分發(fā)揮福利的戰(zhàn)略導(dǎo)向，節(jié)約企業(yè)福利成本。

(四)采用多種方式，進(jìn)行薪酬溝通管理

“隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的深入發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略文化發(fā)生變革時(shí)都伴隨著薪酬變革，而且往往以薪酬變革為先導(dǎo)，利用薪酬這個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)和溝通工具，創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，強(qiáng)化員工對變革的接受性和認(rèn)可程度，有效的推動(dòng)企業(yè)的變革?！盵18]然而由于沿?！懊窆せ摹逼髽I(yè)薪酬管理人員尚未意識(shí)到自己工作內(nèi)容的一部分就是向決策層和員工推銷自己的薪酬體系，亦或是企業(yè)薪酬制定的隨意性、缺乏連貫性，導(dǎo)致很多企業(yè)并沒有重視對薪酬的溝通管理，所以企業(yè)薪酬的文化導(dǎo)向功能無法發(fā)揮出來。

西方企業(yè)歷來重視薪酬溝通管理，通過薪酬管理塑造企業(yè)文化。比如“許多雇主發(fā)起的福利措施都被用來創(chuàng)造一種氛圍，在這種氛圍中員工會(huì)意識(shí)到資方是在真正關(guān)心他們的福利”[16]。企業(yè)會(huì)利用員工手冊、召開會(huì)議、局域網(wǎng)、甚至是呼叫中心等方式對薪資、福利進(jìn)行詳盡解釋，以便員工清楚的知道由于崗位、技能或績效的不同，其所獲得的報(bào)酬是不同的，這有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平，同時(shí)也使得薪酬管理這座連接企業(yè)績效和員工行為的橋梁作用充分發(fā)揮了出來。

結(jié)束語

薪酬管理本身既是一項(xiàng)科學(xué)卻又是一項(xiàng)藝術(shù)，科學(xué)性在于薪酬管理的戰(zhàn)略、激勵(lì)方向及薪資構(gòu)成都是要遵循一定的原理和原則的，而藝術(shù)性則表現(xiàn)為不同的薪資組合、不同的薪酬制度，會(huì)產(chǎn)生不同激勵(lì)效果。所以薪酬管理的藝術(shù)性不在于故弄玄虛地在薪酬管理表面上做文章，而應(yīng)是深入地研究薪酬各個(gè)構(gòu)成部分的功能，不同的組合會(huì)產(chǎn)生不同的效果，這方面還有待深入地研究與開發(fā)。

[1]劉林箭，張毅.浙江省農(nóng)民工生活方式與體育現(xiàn)狀的調(diào)查研究[J].湖州師范學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(2):87～90.

[2]楊俊青.非國有企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題及對策[J].前進(jìn), 2005,(2):32～33.

[3]郭巍青,林濤,陳曉運(yùn),江之浛. 珠三角農(nóng)民工生存狀況報(bào)告[DB/OL]. http://view.news.qq.com/a/20100228/000010.htm ,2012-02-28.

[4]國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站.新生代農(nóng)民工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)[DB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20110310_402710032.htm ,2011-03-11.

[5]國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站.2009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告[DB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20100319_402628281.htm,2010-03-19.

[6]夏海勇.透視“民工荒”——當(dāng)前我國農(nóng)民勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移態(tài)勢的人口經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].市場與人口分析2005,(4):1-7.

[7]周立.“劉易斯拐點(diǎn)”已現(xiàn)：“民工荒”與 “漲薪潮”[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2011,(3):24-30.

[8]林濤.珠三角薪酬真相[J].新財(cái)經(jīng),2011,(4):66-68.

[9]柏娜.勞動(dòng)力價(jià)值理論視角下的農(nóng)民工工資問題探析[J].長江師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2011,(2):101-104.

[10]許震.民營企業(yè)薪酬管理誤區(qū)研究[J].中國人力資源開發(fā),2002,(7):23-24.

[11]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理(第五版)[M].楊東濤、錢峰譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2010：11-11

[12]文躍然.薪酬管理原理[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003：43-43.

[13]方曉波.計(jì)件工資設(shè)計(jì)和實(shí)施中的問題與對策[J].中國人力資源開發(fā),2005,(8):79-83.

[14]楊俊青.非國有企業(yè)戰(zhàn)略選擇與我國二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化[J].經(jīng)濟(jì)管理,2007,(19):29-36.

[15]劉昕.薪酬管理:第二版[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2007:77.

[16]喬治·T·米爾科維奇,杰里·M·紐曼.薪酬管理[M]. 成得禮,譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2009:319.

[17]李波平,田艷平.兩輪“民工荒”的比較分析與啟示[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題,2011,(1):88-94.

[18]舒小兵,汪小紅,田鵬.薪酬戰(zhàn)略：模式及功能[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2005,(11): 137-138.

(責(zé)任編輯：李瑞記)

TheShortageofRuralMigrantWorkersintheCoastalEnterprisefromthePerspectiveofCompensationManagement

LU Wen-ling

(Department of Economy Management and Law of Chaohu College, Anhui Chaohu 238000,China)

The shortage of rural migrant workers is getting worse, and the rural migrant workers’ going or staying decides the existence and development of the labor-intensive enterprises in the coastal cities. Due to the shortage of strategic consciousness of compensation management, lack of the HRM knowledge and not keeping with times of the compensation management, there are a lot of compensation problems in these enterprises. So the enterprises should strengthen the training of HRM, improve the rural migrant workers to the strategic position, implement flexible benefit plan, and enhance compensation communication management.

the shortage of rural migrant workers, compensation management, coastal enterprises

1673-2103(2013)01-0074-04

2012-10-31

安徽省2012年高校省級(jí)優(yōu)秀青年人才基金項(xiàng)目“安徽省農(nóng)民工薪酬機(jī)制研究——基于沿?！窆せ摹囊暯恰钡碾A段性成果，項(xiàng)目編號(hào)，2012SQRW103；巢湖學(xué)院科研啟動(dòng)基金項(xiàng)目成果。

路穩(wěn)玲(1980-)，女，遼寧沈陽人，巢湖學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院碩士生，講師，研究方向：人力資源管理。

F127

A