劉 昕，江 文

（中國人民大學 公共管理學院，北京 100872）

隨著市場競爭加劇以及全球化浪潮的沖擊，國內外企業(yè)界都已經逐漸意識到，人力資源管理對于一個組織的戰(zhàn)略目標實現以及競爭優(yōu)勢的獲取具有重要作用。戰(zhàn)略性人力資源管理概念的提出更是明確地將人力資源管理活動提升到組織戰(zhàn)略管理的高度。然而，在人力資源管理日益受到重視的同時，卻依舊存在這種現象：雖然人力資源管理的理論研究有了眾多科學成果，但是在實踐中，人力資源管理者卻仍舊習慣于依靠直覺、經驗或是模仿所謂“最佳實踐”來進行決策，而忽視了對科學證據的利用。這種現象的直接后果就是，科學研究難以觸及管理實踐而失去其價值，人力資源管理實踐也鮮有利用科學證據來支持其決策。因此，如何利用科學證據來提升決策的科學性、來證明人力資源管理職能對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻，就成為了企業(yè)的人力資源管理者一個必須面對的挑戰(zhàn)。

正在這樣的背景下，近些年來，循證人力資源管理（evidence-based human resource management）正逐漸成為人力資源管理領域的一個新趨勢，它強調基于可獲得的最佳證據而不是經驗和直覺來進行人力資源管理決策，從而提高人力資源管理的科學化水平。

一、循證理念的發(fā)展與循證人力資源管理

在過去的十幾年中，循證理念在醫(yī)學、公共政策等領域有著長足的發(fā)展和應用，因此，在研究循證人力資源管理之前有必要對循證理念的發(fā)展沿革做出梳理和總結。

循證理念最早應用于醫(yī)學領域。在1991年，加拿大麥克馬斯特大學內科學系的顧亞特（Gordon H. Guyatt）首次在公開發(fā)表的文獻中提到了循證醫(yī)學（evidence-based medicine）的概念，而另一位醫(yī)學家戴維·薩基特（David·Sackett）則將循證醫(yī)學定義為：“慎重、明確和明智地以當前的最佳實踐為依據來確定患者的治療方案”［1］，大約在同一時期，循證政策（evidence-based policy）開始在公共政策領域受到重視。循證政策強調將最佳證據運用到政策制定的過程當中去，而不是像傳統(tǒng)公共政策制定那樣基于權威意見或利益集團的訴求，只有這樣才能滿足不同社會階層的需求,避免決策的盲目性和制度的隨意性。英國政府在1999年發(fā)布的《政府現代化》（Modernizing government）白皮書中，明確將循證政策作為其行為準則：“本屆政府對政策制定者有更多的期望。期望他們有更多的新思維，更主動地去質疑傳統(tǒng)的行為方式，更好地利用證據和研究方法來制定政策……”［2］。

循證的理念同樣很快滲透到管理學領域。Rousseau（2006）指出：“循證管理（evidence-based management）是指將建立在最佳科學證據之上的科學管理原理轉化為組織行為。通過循證管理，管理者成為了專家，他們做出的組織決策是建立在充分的社會科學和組織行為研究成果基礎之上的，這將是一個劃時代的思潮”［3］。關于循證管理理論和現行的管理理論之間的差異方面，Pfeffer和Sutton(2006)做出了一些總結［4］（見表1）。總之，循證管理的核心就是要把管理決策和管理活動建立在科學依據之上，通過搜集、總結、分析和應用最佳、最合適的科學證據來進行管理，對組織結構、資源分配、運作流程、質量體系和成本運營等做出決策，不斷提高管理效率。

表1 現行管理理論與循證管理的區(qū)別

循證人力資源管理實際上是循證理念在管理學的一個分支，即人力資源管理領域的運用。Dessler（2009）認為，它是指“運用數據、事實、分析方法、科學手段、有針對性的評價及準確的案例研究，來對人力資源管理方面的建議、決策、實踐以及結論提供支持。簡而言之，循證人力資源管理就是審慎地將最佳證據運用到人力資源管理實踐的過程”［5］。從人力資源管理的發(fā)展歷史來看，從早期的不被企業(yè)重視，到目前被放到企業(yè)管理戰(zhàn)略的高度，人力資源管理的價值日益得到認可。但一個依然存在的明顯問題是，很多企業(yè)的人力資源管理決策都依靠管理者的直覺和經驗行事，這不僅難以保證人力資源決策本身的科學合理，同時也無法證明人力資源管理活動對于組織的戰(zhàn)略和經營目標實現所做出的實際貢獻，結果就導致人力資源管理在很多企業(yè)中處于一種比較尷尬的境地。

而Noe（2009）則認為：“循證人力資源管理的目的之一就是要證明人力資源管理部門的實踐對于組織的收益或者是其他利益相關者（員工、客戶、社區(qū)、股東）所產生的積極影響”［6］。例如，循證人力資源管理通過搜集相關的事實和數據回答諸如這樣一些問題：“哪一種招募渠道能夠給公司帶來更多有效的求職者？”、“在新實施的培訓計劃下，員工的生產率能夠提高多少？”等等?？傊瑥谋举|上說，循證人力資源管理代表的是一種管理哲學，即用可獲得的最佳證據來代替?zhèn)€人經驗和盲目的模仿，擯棄“拍腦袋決策”的直覺式思維，使人力資源決策牢固建立在實實在在的證據之上。

二、循證人力資源管理中證據的來源

“證據”是循證人力資源管理中的一個基礎概念。只有通過搜集最佳證據，人力資源管理者才能把握和理解管理環(huán)境的變化及其對管理決策的影響，才能評價不同的人力資源管理決策的優(yōu)勢和劣勢及其發(fā)生作用的方式。那么，證據究竟是什么、來源何處？什么樣的證據才能應用到人力資源管理決策過程中呢？這些都是需要明確的問題。對于“循證”中的證據的含義及來源，在循證醫(yī)學、循證政策的研究中有一些經典性的闡述（見表2）。

表2 不同機構和個人對證據的定義

從表2 列舉的各個機構和學者對證據定義和來源的闡述可以看出，無論是在注重文獻研究、科學分析的醫(yī)學領域，還是在強調意識形態(tài)、利益相關者影響的公共政策領域，循證中的證據一般應具備客觀真實、有效適用、動態(tài)開放等特點。

在循證人力資源管理中，證據可能來源于組織內外的一些重要現象和趨勢（如高級勞動力短缺、新勞動合同法的出臺、人口老齡化趨勢加強等）、某些人力資源管理有效性的衡量指標（如員工滿意度調查數據、薪酬數據等），還可能來源于公開發(fā)表的評估性科學研究（如有關人力資源有效性的科學研究文獻等）。Rousseau（2010）將循證人力資源管理中證據的來源歸為以下幾個方面：最佳科學研究；組織內部的事實、指標和評價結果；人力資源管理實踐者的科學判斷；對利益相關者的影響［7］。

（一）最佳的科學研究

所謂最佳研究證據是指經過同行評議或審查過的、質量過硬的科學研究結果，這些結果通常是公開發(fā)表的經過科學研究得到的證據。在科學研究類雜志（主要是符合國際學術規(guī)范的標準學術期刊）上發(fā)表的文章都是按照嚴格的實證標準要求并且經過嚴格的同行專家匿名評審過的，這類研究成果通常都必須達到嚴格的信度和效度檢驗要求。以對招募有關問題的研究為例，就有以下研究結果（見表3）。通過搜集這些研究結果，管理者就能得到關于招聘有效性的第一手科學證據，可以作為招聘決策的重要依據。

表3 招募問題研究結果對管理人員的啟示

（二）來源于組織內部的事實、指標和評價結果

在使用最佳科學研究證據時，也必須同時考慮到組織的實際情況，將人力資源決策建立在對組織實際情況全面把握的基礎之上，而這些情況可以通過相關人力資源指標和評價結果反映出來。通常情況下，人力資源部門需要確定一些能夠反映每一項人力資源管理職能有效性的指標，比如，為了衡量一個組織的招聘工作的有效性，可以采用招聘過程中的人員流失成本、員工就業(yè)度指數、非自愿離職率等指標。

（三）人力資源管理專業(yè)人員的科學判斷

有效證據的正確使用不僅有賴于與組織的實際情況相關的高質量科學研究結果，還蘊含在人力資源決策過程中。人力資源管理者可以通過做出科學的分析和判斷，來減少證據使用過程中的偏差、提高決策質量。比如，一個組織正在設法改進新入職員工的工作績效，雖然實證研究結果表明，在其他條件一定的情況下，在通用智力測試中得分較高的人通常工作績效也會較好。但是，人力資源管理者還要通過自己的判斷來分析影響新入職員工績效的其他因素，例如是否具備特定職位所要求的特定技能，與組織文化是否兼容等問題?？傊?，在批判性思考的基礎上仔細對情境因素進行分析，找到一個能夠對判斷所基于的各種假設進行考察的決策框架，會有助于對問題得出更為準確的判斷和解釋。

（四）對利益相關者影響

對各種利益相關者的關注是循證人力資源管理中證據所具有的重要特征之一。人力資源管理者在進行決策時，必須權衡決策對于利益相關者和整個社會可能產生的長期和短期影響。這些利益相關者既包括組織外部的供應商、股東或者社會大眾，也包括組織內部的普通員工和中高層管理人員。比如，一個組織經過研究可能會發(fā)現，女性員工的晉升比率遠遠低于男性，而造成這種情況的原因之一在于女性員工的工作績效評價結果通常低于同類的男性，但是這一問題卻是由于組織的績效評價體系有問題，導致女性員工的工作績效受到大量評價者誤差的影響。那么，組織就應當考慮對績效評價體系進行改進，從而確保晉升決策是基于客觀的事實。

循證人力資源管理中證據的四大來源是相互影響、相互依存的。只有統(tǒng)籌兼顧科學研究和組織實際情況，整合個人經驗判斷和利益相關者影響，才能全面把握事實，制定出經得起考驗和評估的人力資源管理政策。

三、循證人力資源管理的實施過程

（一）提出人力資源管理問題

循證人力資源管理的第一步就是要明確這兩個問題：要解決的問題是什么？需要掌握哪些信息來實現這一目標？提出問題指根據利益相關者的實際需求或針對需要解決的實際問題形成定義清晰的提問。在這一步中必須采集與管理績效聯系最為緊密的信息，摒棄不重要的信息，以幫助管理者做出最好的決策。

（二）搜集最佳證據

在循證人力資源管理中，人力資源管理管理者既要作為研究者去搜集證據，又要作為應用者去使用證據，因此，證據搜集是循證人力資源管理的實施過程中關鍵的一步。合理的證據需要滿足上述人力資源問題中信息的要求，同時管理者必須通過各種渠道獲得定量和定性信息，并確保證據的科學、客觀。這一步中需要注意的是，“最佳證據”并不完全等于“科學證據”，因為通過實證研究得出的“科學證據”有時候會出現不一致甚至是矛盾的結果。決策者需要全面考量和權衡各類證據，而非只搜集實證研究方面的證據。

（三）分析并評價所搜集到的證據

對搜集到的證據進行科學評價常需評估證據的真實性、可靠性及與實際問題的相關性，以盡量避免主觀影響，從而獲得能夠顯示出哪些行為最能達到問題解決的最佳證據，證據要能夠提供因果解釋［8］。證據分析是將證據轉化為決策依據的重要一環(huán)，必須避免“重搜集、輕分析”的情況出現。同時為了讓決策者理解證據的含義，必須將證據分析的結果用一種合理的、容易理解的方式展現出來，只有經過去粗取精、去偽存真之后得到的證據才能有效指導實踐。

（四）基于證據分析做出人力資源決策

這一步是將證據分析轉化為實際行動的關鍵一步。循證人力資源管理的決策需要將提出的新方案與傳統(tǒng)方案進行全面比較和系統(tǒng)評價，通過科學分析取其最優(yōu)者進行實踐。同時，這一過程中尤其需要注意考慮組織環(huán)境和利益相關者的影響，不能單純依靠證據，這也是與管理學與醫(yī)學相比更復雜的地方。要做好這一步，組織的領導者必須率先垂范，營造持續(xù)學習的氛圍，同時為組織成員分享有效證據的信息，以幫助他們做出證據分析判斷。

（五）實施效果評估與改進

在基于證據的人力資源管理決策做出并實施之后，還應對人力資源管理決策的實踐效果進行分析評價，只有這樣才能對人力資源管理決策的質量進行判斷，從而不斷改善人力資源管理決策的質量。具體的評估內容可以包括人力資源管理決策的實施費用、實施效果以及行動計劃執(zhí)行本身的有效性等幾個方面。評估人力資源管理決策及其實踐的有效性不僅是改進人力資源管理決策科學性和效果的有力手段，同時也是衡量和證明人力資源管理職能對企業(yè)的貢獻和價值的重要途徑。

實施循證人力資源管理是一個循環(huán)發(fā)展的過程，在這個過程中而經常充滿了對抗性的沖突。因此，在循證思維的指導下做出人力資源決策的往往是一個多方妥協(xié)的過程，在任何組織情境中, 忽視權力與權威的作用以及政策制定者在決策時對各種因素進行權衡的必要性, 都是天真幼稚的［9］。所以, 人力資源管理實踐者要有科學的眼光和頭腦, 善于用科學。無論是在搜索證據、應用證據還是反饋效果等各個方面，都需要將管理者的主觀判斷和客觀條件相結合，將管理技術的科學性和管理藝術的技巧性相結合，做出最佳決策。

四、循證人力資源管理對我國企業(yè)的啟示

中國企業(yè)的人力資源管理基礎是在20 世紀90年代中期以后才逐漸奠定的，我國企業(yè)的人力資源管理尚處于由傳統(tǒng)人事行政管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉型期，仍然存在諸多的問題。其中，人力資源管理活動缺乏科學的決策依據，管理者憑借經驗和直覺管理進行決策和管理，盲目學習國外企業(yè)及其他企業(yè)的人力資源管理實踐的情況比較常見。與此同時，由于缺乏對人力資源管理活動的有效評估與衡量，加上很多企業(yè)領導人缺乏人力資源管理訓練，企業(yè)在人力資源管理決策方面隨意性較大，從而使人力資源管理很難發(fā)揮對組織的戰(zhàn)略作用。

為此，企業(yè)的人力資源管理者應當著重做好以下兩個方面的工作：

第一，不斷提高自己的專業(yè)理論修養(yǎng)，奠定指導日常工作實踐的堅實理論基礎。循證人力資源管理要求用事實和證據說話，但是并非所有的事實和證據都是需要每一家企業(yè)自己去搜集或研究。事實上，在實施循證人力資源管理的時候，很多事實和數據恰恰是來自他人或其他機構已經完成的一些調查和研究。如果人力資源管理者能夠不斷地保持自己的知識更新，尤其是關注在管理學、心理學等相關學科領域中取得的一些最新科研進展，關注相關專業(yè)機構或組織完成的各種大型調查研究成果，那么，相關研究結論或調查結果很可能會直接或間接地成為企業(yè)人力資源管理決策者的重要決策依據，使企業(yè)的人力資源管理活動得到各類實證研究成果的支撐，提高各類人力資源管理活動的效率和組織有效性。

第二，通過掌握相關研究方法和工具，在完成日常人力資源管理活動的同時，加強對企業(yè)內部各項人力資源管理活動的實證研究。目前，我們企業(yè)中的大多數人力資源管理者滿足于完成當前的事務性工作，少有對組織外部環(huán)境變化做出系統(tǒng)思考，也缺乏對組織內部問題的深刻反思。人力資源管理者一方面不知道組織人力資源問題之性質，不知問題核心之所在；另一方面，即使看到了問題的表面，卻對問題理解不深，不能觸及問題的根本和實質，這樣就很難找到解決問題的答案。久而久之，這就會造成組織的高層領導者以及很多直線經理對人力資源管理產生一種比較“虛”的不良印象。在循證思維的指導下，通過科學證據的搜集與分析這一過程的歷練，人力資源管理者應該逐漸由被動的應變的“救火隊員”向主動創(chuàng)新的“管理專家”轉變，不但提升了個人的專業(yè)素養(yǎng)和能力，更是證明了自身對于組織戰(zhàn)略的貢獻。

五、結束語

循證人力資源管理的核心目的不是刻意制造出一大堆供決策者使用的數據、圖表、指標、公式以及案例等等，它實際上是一種心智模式的轉變，即人力資源管理者用以證據為基礎的實證精神和去偽存真的分析精神來取代經驗決策；同時也是一種組織文化的轉變，它將會推動在組織中形成一種講事實、重證據的決策氛圍和組織文化，從而在實質上推動整個組織人力資源管理水平的科學化和有效性提升。一旦循證人力資源管理的思想和文化在組織中形成，組織就會逐漸掌握一整套科學、規(guī)范的人力資源管理決策程序，這樣就有助于解決企業(yè)過去在人力資源管理決策方面存在的問題，適應管理科學化的要求。人力資源管理者也會在這一過程中形成更加縝密的思維方式和更為過硬的專業(yè)技能，獲得組織的尊重，在工作中更加積極、自信。

眾所周知，人力資源管理既不是一門單純的技術，也不是一門單純的藝術，它是兩者的完美結合。我們要反對將人力資源管理完全技術化、機械化、公式化的觀點，同時也要避免將人力資源管理完全藝術化、玄虛化的傾向，一方面不斷提高各級領導者、管理者以及人力資源管理者的管理技能，幫助他們更為靈活和有效地運用各種管理藝術；另一方面，也要注意不斷按照循證人力資源管理的要求，加強各項人力資源管理決策尤其是一些重要決策的科學化程度。只有這樣，才能在確保企業(yè)績效不斷提升提高的同時，實現在員工管理方面的以人為本。

［1］Sackett DL，Rosenberg WM，Gray JA，et al. Evidence-based Medicine: What it is and what it is not［J］. BMJ，1996，312（7023）:164-171.

［2］London Cabinet Office. Modernizing Government［DB/OL］.（1999-06-16）［2012-08-27］.http://cabinetoffice.gov.uk/stra tegy.aspx.

［3］Rousseau，Denise M. Is there such a thing as evidence-based management［J］. Academy of Management Review，2006，31（2）：77-82.

［4］Pfeffer J，Sutton RI. Hard facts，dangerous half-truths，and total nonsense：Profiting from evidence-based management［M］.Boston：Harvard Business School Press，2006.

［5］Gary Dessler. Human Resource Management［M］. New Jersey：Pearson Education，Inc，2009.

［6］諾伊.人力資源管理基礎［M］.劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2011.

［7］Denise M Rousseau，Eric G R Barends. Becoming an evidence-based HR Practitioner［J］. Human Resource Management Journal，2010，2（3）：14-17.

［8］劉春燕.西方公共福利循證策略及其對我國的啟示［J］.北京理工大學學報（社會科學版），2011，11（2）：95-97.

［9］Sherman L W. Evidence-based policing：Social organization of information for social control［M］.Cambridge：Pearson Education，Inc，2008：156-160.